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【廣西交通投資集團面試】招聘待遇怎么樣看待?職業規劃如何?

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匿名用戶 回復了問題 ? 3 人關注 ? 4 個回復 ? 4772 次瀏覽 ? 2018-12-01 23:23 ? 來自相關話題

感謝QQ群里的兄弟姐妹在面試前的互相交流,使我這次參加廣西交通投資集團的招聘面試很輕松,整個面試下來一點都感覺不到緊張,參加廣西交通投資集團面試流程基本如下: 先是通過廣西交通投資集團筆試:(筆試題型和這個帖子類似,不同崗位有點不一樣,但都有公共管... ...

南寧軌道交通集團運營分公司面試:怎樣看能力強人緣差員工?

趙曉光 回復了問題 ? 7 人關注 ? 6 個回復 ? 10038 次瀏覽 ? 2018-09-22 15:10 ? 來自相關話題

當時看到南寧軌道交通集團有限責任公司招聘信息已經是我離開老東家2個月的時間了,南寧軌道交通集團基本流程是網上投簡歷----簡歷收集和簡歷篩選--確定面試人員名單---電話面試通知---2個星期內有接到電話表示面試通過,我是在面試前3天接到了南寧軌道交... ...

廣西汽車集團面試:怎么處理緊急插單現象?待遇怎么樣看待?

四元玉鑒 回復了問題 ? 6 人關注 ? 7 個回復 ? 4938 次瀏覽 ? 2018-09-04 23:45 ? 來自相關話題

廣西汽車集團面試:怎么處理緊急插單現象?待遇怎么樣看待?

不久前,參加了廣西汽車集團有限公司的招聘面試,現在有點時間隨便寫了這點東西,可能不是很成熟。不過還是希望各位親愛的同學好運多多,早日找到滿意的好工作。加油! 廣西汽車集團有限公司其實主體是原來柳州五菱汽車有限責任公司(廣西五菱汽車集團),目前,我已... ...

北部灣投資集團面試:如何處理遇到客戶不簽字?

神仙職員 回復了問題 ? 4 人關注 ? 2 個回復 ? 1491 次瀏覽 ? 2018-08-28 00:05 ? 來自相關話題

前段時間,參加了廣西北部灣投資集團招聘面試,我是在面試前2天下午收到的廣西北部灣投資集團MM電話,說安排后天面試;面試時間是下午2:40,我和另外一位面試其他崗位的面試者大約2:10分那邊。 煙雨蒙蒙,天氣有點讓人郁悶……不過不影響整個面試的發揮,... ...

中海地產南寧公司面試:談核心競爭力+為員工爭取優秀稱號

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外賣超人 發起了問題 ? 2 人關注 ? 0 個回復 ? 1325 次瀏覽 ? 2018-08-26 09:42 ? 來自相關話題

作為一個志不高遠的來自廣西的普通財大本科男生(非會計金融,績點普通,非主席),從決定找工作而不是考研也不是出國開始,就下定決心回到廣西尋找自己想要的,相比于上海悠閑很多很多的生活。 ? ? 中海地產南寧公司(南寧中海宏洋房地產有限公司)的面試經歷是我... ...

浦發銀行南寧分行招聘面試:辯論互聯網金融公司轉型-管培生面經

張清蘇 回復了問題 ? 3 人關注 ? 1 個回復 ? 641 次瀏覽 ? 2018-08-22 22:45 ? 來自相關話題

通知上說這次參加浦發銀行南寧分行管培生面試有55人,總共到達現場是30來人。 首先,早上到達面試現場后,先按照浦發銀行工作人員安排簽到,隨后沒人一張A4紙張,用樹、人、房子自己畫畫,很多人(包括我)都一臉懵逼。 ? 浦發銀行南寧分行面試一面:8個人一... ...

廣西移動校園招聘面試:談談對營業稅改增值稅的看法

海頌傳媒 回復了問題 ? 3 人關注 ? 1 個回復 ? 682 次瀏覽 ? 2018-08-22 08:56 ? 來自相關話題

先說一下筆試,廣西移動移動是全國統一筆試,30號,至于題量題型,前輩們都說的很清楚了,這里我就不再贅述了,大多是公務員的行測題之類的,題量很大,大概一分鐘一題,不會的直接跳過,不是很難,但時間一定要把握好,后面有移動基礎知識,看看移動官網了解一些基本... ...

廣西農業銀行校園招聘面試:對網絡購物看法和趨勢觀點

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賈璐 發起了問題 ? 2 人關注 ? 0 個回復 ? 681 次瀏覽 ? 2018-08-18 22:35 ? 來自相關話題

1. 廣西農業銀行校園招聘網申 ? 網申起始時間我忘了,截止是11月3日, 我是在報名截止的最后一天報的。廣西農業銀行校園招聘網申之后自動生成的簡歷版本不會自動分行,也就是說,我就算分了行,它也會自動給我識別成空格。所以分行來求整齊的方式在這里用不上... ...

廣西郵政面試:了解實習公司盈利模式嗎?向往哪工作?

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楊益平 發起了問題 ? 1 人關注 ? 0 個回復 ? 666 次瀏覽 ? 2018-08-14 21:33 ? 來自相關話題

面試地點:廣西農業技術學院計算機實驗樓(廣西南寧市大學東路176號); 在這里看了好多的面經,自己面完也來發一下之前面試的一些情況。 有人建議,(國企單位和外企在要人方面的區別:外企要思想鮮明,有個性的人,相對而言,國企需要謹慎,不能太鋒芒畢露),于... ...

廣西中煙工業公司面試:怎么樣應對不合理需求?有什么優勢?

青島啤酒 回復了問題 ? 5 人關注 ? 5 個回復 ? 1171 次瀏覽 ? 2018-08-12 08:34 ? 來自相關話題

在面試前一周看到一些朋友說收到了廣西中煙工業公司面試通知,可我手機一直沒有收到任何面試短信通知,本以為自己的筆試沒有過呢,一直難過來著,那種夢碎了的感覺。不過最后還是收到了通知,那個激動啊,不管結果如何,感謝QQ群里各位兄弟姐妹的幫助,感謝大伙的熱心... ...

交通銀行管培生面試:面對公司現狀做出選擇或策略的案例

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眾折匯 發起了問題 ? 2 人關注 ? 0 個回復 ? 733 次瀏覽 ? 2018-08-11 18:48 ? 來自相關話題

1、網申 管培的網申會比其余崗位結束的早些,這個是一定要注意的。并且,后期的全部面試,都會用最初網申時候的資料,所以一定要認真填寫,對于申請信,也請認真對待。 2、筆試 交總管培的筆試,就是numerical和verbal,網上都能找到可以練習... ...

廣西物資集團面試:怎么樣向顧客推薦產品促成貿易?

人間正道 回復了問題 ? 5 人關注 ? 6 個回復 ? 2762 次瀏覽 ? 2018-07-11 09:07 ? 來自相關話題

看到各位朋友分享面試經驗和各位前輩的耐心理性點評,我也分享下我之前參加廣西物資集團的招聘面試過程,筆試和面試地點都是在廣西物資學校1區教學樓(南寧市大嶺75號,市內乘坐4路、53路、54路、55路、58路、66路、76路、604路公交車到大學大嶺路站... ...

廣西廣電網絡面試:欺騙方式晉級和誠實被刷選擇哪個?

三品大王 回復了問題 ? 4 人關注 ? 2 個回復 ? 1606 次瀏覽 ? 2018-07-10 09:17 ? 來自相關話題

廣西廣電網絡面試:欺騙方式晉級和誠實被刷選擇哪個?

首先是在網上投簡歷,然后等電話通知,大概2個工作日簡歷審核完后接到電話,最終上周五參加廣西廣電網絡面試,整個面試流程不是很復雜,首先是職業技能什么的+自我介紹,然后開始根據你的簡歷問問題,也會問你一些你的面試中常見的普遍問題。 ? 廣西廣電網絡面試問... ...

桂林銀行二面面經和題目:廣州有桂林銀行嗎?桂林銀行卡在廣州能刷嗎?

唐朝酒店 回復了問題 ? 3 人關注 ? 1 個回復 ? 2621 次瀏覽 ? 2018-07-06 11:06 ? 來自相關話題

桂林銀行二面面經和題目:廣州有桂林銀行嗎?桂林銀行卡在廣州能刷嗎?

特別感謝群里的前輩,目前已經順利進入桂林銀行,把之前桂林銀行二面的情況和大家分享下,桂林銀行二面是半結構化面試形式,基本是按照你的簡歷來提問。 ? 桂林銀行面試官共7人,面試者是分開一個一個進去單獨面試的,先是兩分鐘的自我介紹,比一面多了1分鐘的自我... ...

桂林彰泰集團面試:是否有女朋友?怎么樣向領導提漲工資?

陽光雨露 回復了問題 ? 6 人關注 ? 5 個回復 ? 4621 次瀏覽 ? 2018-06-04 17:21 ? 來自相關話題

桂林彰泰集團面試:是否有女朋友?怎么樣向領導提漲工資?

桂林彰泰集團HR很平易近人,見到她一笑,瞬間緊張情緒緩和了大半,彰泰集團面試氛圍很輕松,整個過程持續約10分鐘左右。 桂林彰泰集團面試問題: 1、你家里有多少人?父母從事什么?有男/女朋友嗎? 2、周圍同事漲工資,而你沒有,如果你覺得自己也應該漲... ...

面試時想要說的很多,但感覺自己邏輯性欠佳沒說到點上,該怎么辦?

甌半秮鞚 回復了問題 ? 3 人關注 ? 1 個回復 ? 780 次瀏覽 ? 2018-05-23 13:20 ? 來自相關話題

關于自己現在的工作,或者是想要面試的工作,其實還有有很多想表達的想法。但是面試官或HR一提問,發現往往組織不好語言, 感覺自己說了一大堆,但是沒說到點上,這該如何是好。... ...

泰禾地產集團面試:工作壓力大怎么辦?怎么看內心強大?

云中走獸 回復了問題 ? 5 人關注 ? 5 個回復 ? 6796 次瀏覽 ? 2018-04-24 08:13 ? 來自相關話題

上個月,參加泰禾地產集團招聘面試,提前15分鐘到達泰禾指定地點,公司氛圍很不錯,整個面試不難,和HR愉快的交流! 首先是2分鐘自我介紹,然后HR開始提問問題,我遇到的兩個面試問題都可以找到,很感謝各位前輩分享的面試經驗和觀點見解,以下是我總結的一些... ...

綠城水務招聘面試:怎么樣看待超出項目的事?薪級工資有啥要求?

來自微博122357 回復了問題 ? 5 人關注 ? 5 個回復 ? 3021 次瀏覽 ? 2018-04-06 10:14 ? 來自相關話題

我的面試是安排在9點30分,綠城水務公司可能開早會,3個面試官遲到了一點點,其中一名面試官說:歡迎你們來參加綠城水務公司的面試,都吃過早餐了吧?還寒暄了一下,緊張情緒一下就沒了,面試官也是普通人,也會說笑,所以就算面試官是多么繃著臉,我們也不要被他們... ...

廣西大學mba分數線:復試時間,提前面試真題,無領導政治真題

倪亞波 回復了問題 ? 6 人關注 ? 9 個回復 ? 14306 次瀏覽 ? 2018-04-01 00:16 ? 來自相關話題

廣西大學mba分數線:復試時間,提前面試真題,無領導政治真題

本帖記錄廣西大學mba復試面試須知,廣西大學提前面試真題,廣西大學mba復試時間,廣西大學mba復試準備,廣西大學mba復試面試真題,廣西大學mba復試政治真題,廣西大學mba無領導小組案例討論真題,廣西大學mba復試政治論文真題,廣西大學mba復試... ...

桂林銀行招聘流程:一面,筆試,二面,體檢錄用

雷諾探長 回復了問題 ? 5 人關注 ? 3 個回復 ? 5644 次瀏覽 ? 2018-03-15 14:04 ? 來自相關話題

桂林銀行招聘流程:一面,筆試,二面,體檢錄用

桂林銀行有可能成為學弟學妹或未來同事或未來下屬工作交流的場所,桂林銀行招聘面試問題也就成了學弟學妹們十分關心的問題,?桂林銀行面試多久知道錄用結果?桂林銀行招聘體檢什么時候通知? ? 桂林一面、二面題目專帖://www.dhvsx.icu/q... ...

桂林銀行招聘面試:一面無領導小組討論和二面結構化啥區別?

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匿名用戶 回復了問題 ? 1 人關注 ? 6 個回復 ? 5090 次瀏覽 ? 2018-03-15 09:33 ? 來自相關話題

桂林銀行招聘面試:一面無領導小組討論和二面結構化啥區別?

從歷次桂林銀行招聘面試來看,一面采用的是自我介紹+無領導小組討論面試形式,而二面是采用自我介紹+結構化面試形式,那一面無領導小組討論和二面結構化面試有什么區別呢? ? 一面無領導小組討論和二面結構化面試各自形式有哪些技巧呢? ... ...

桂林銀行招聘面試專帖:一面問題,筆試題型,二面問題

樂虎ali800 回復了問題 ? 10 人關注 ? 14 個回復 ? 16868 次瀏覽 ? 2018-03-15 09:29 ? 來自相關話題

桂林銀行招聘面試專帖:一面問題,筆試題型,二面問題

大家可以在本帖一起分享:桂林銀行筆試經驗,第一輪面試、第二輪面試流程題目等相關信息,通過本帖,你可以了解: 桂林銀行面試是怎么樣的?桂林銀行考試步驟如何?桂林銀行面試問題怎么樣?桂林銀行筆試題目考什么?桂林銀行春招面試在什么時候?桂林銀行校園招聘面... ...

廣西交通投資集團面試:為什么選擇這份工作或對這份工作的看法?

酸菜婆 回復了問題 ? 7 人關注 ? 3 個回復 ? 9289 次瀏覽 ? 2018-03-12 01:09 ? 來自相關話題

廣西交通投資集團面試:為什么選擇這份工作或對這份工作的看法?

參加完廣西交投面試回來,二話沒說,睡了一覺,剛好醒來,寫下點面經,廣西交投一面二面過程都挺輕松,沒有問為難的問題,面試的人挺多的,可能是廣西區直廳級國企的因素,感謝群里的兄弟姐妹。 ? 本人小碩,之前也面過一些公司,按指定面試時間提前到達面試地點,隨... ...

面試時如何回答:你有什么缺點?如何說自己的缺點、如何介紹自己的缺點?

王予涵 回復了問題 ? 5 人關注 ? 3 個回復 ? 1518 次瀏覽 ? 2018-03-11 09:21 ? 來自相關話題

在面試時候,面試官HR讓你談談你的缺點,一般而言都是要觀察你的自我認識反省能力和全面把握能力。是不是就坦率地說一些不太重要的,大眾化的問題呢? 談談你的缺點、你的缺點是什么、如何說自己的缺點、如何介紹自己的缺點 該怎么回答比較好呢?... ...

【南南鋁業公司面試】怎么看待下屬徒弟成你上司?

無憂啟程 回復了問題 ? 4 人關注 ? 2 個回復 ? 858 次瀏覽 ? 2018-03-09 21:48 ? 來自相關話題

參加南南鋁業股份有限公司招聘面試終于在上周結束了,感謝提供這么好的分享經驗平臺,感謝各位前輩的點評分享!也感謝我的家人和女朋友,終于可以安心下來準備入職了!希望大家也多多分享自己的面試經驗,吃水不忘打井人,攢點人品如愿進入各位理想的單位! 南南鋁業... ...

【南寧天譽集團面試】女孩子從事房地產公關問題?

艾娜午茶 回復了問題 ? 5 人關注 ? 4 個回復 ? 2745 次瀏覽 ? 2018-03-06 16:23 ? 來自相關話題

我是面試前一天早上接到南寧天譽巨榮置業有限公司電話通知,電話那頭是個聲音好甜美的姐姐,我問了面試流程她都會告訴我,而且還把郵件通知的內容又細講了一遍,確實很不錯。 第二天坐車去到那邊地方不難找,時間也把握得不錯,去到那里剛好提前半個小時。南寧天譽巨... ...

桂林銀行二面題目和面經:你大學專業是某某某,為什么要轉行?

卡洛斯 回復了問題 ? 4 人關注 ? 3 個回復 ? 2240 次瀏覽 ? 2018-02-15 09:49 ? 來自相關話題

桂林銀行二面題目和面經:你大學專業是某某某,為什么要轉行?

桂林銀行面試通知出來之后,從南寧趕往桂林,桂林的天氣比南寧要冷一些,幸虧多帶了一件衣服,桂林銀行第一輪面試是自我介紹+無領導小組案例討論,一面前輩們已經分享很多面經了,幫助特別大。 ? 桂林銀行二面還是有自我介紹,介紹完就是一問一答的半結構化面試環節... ...

【廣西煙草局招聘筆試面試】怎么樣看領導臨時讓你組織會議?

淡定的媛媛 回復了問題 ? 5 人關注 ? 4 個回復 ? 3847 次瀏覽 ? 2018-01-30 15:51 ? 來自相關話題

【廣西煙草局招聘筆試面試】怎么樣看領導臨時讓你組織會議?

我是武鳴人,湖北某211理工科碩士研究生,在武漢拿到過銀行的offer,但最終還是選擇回廣西老家工作,春節前參加了廣西2家國企的面試,也拿到了相應的offer,但還是其中一些原因放棄了。 過年的時候,看到廣西煙草專賣局有招聘信息,就決定報名了,在簡... ...

溢達集團招聘面試:怎么樣看待是做骨干還是做心腹?

好酸的野果 回復了問題 ? 3 人關注 ? 3 個回復 ? 2028 次瀏覽 ? 2017-12-06 21:10 ? 來自相關話題

在面試前接到一位溫柔的MM電話,通知說這周三需要帶好個人簡歷、證件和其他資料到溢達集團面試,在參加溢達集團招聘面試前,主要做了2件事: 1、把個人簡歷上的經歷有邏輯地串了一遍; 2、在廣西頭條網看面試的相關話題,看看回復點評如何組織語言和拓寬思路; ... ...

桂林銀行客服坐席面試:工作薪級工資和預想的不一樣,該怎么辦?

風火闖龍州 回復了問題 ? 6 人關注 ? 4 個回復 ? 5243 次瀏覽 ? 2017-11-28 12:08 ? 來自相關話題

桂林銀行客服坐席面試:工作薪級工資和預想的不一樣,該怎么辦?

桂林銀行客服坐席面試首先進行的是自我介紹,關于自我介紹技巧,之前已經應聘桂林銀行的前輩已經寫過面經和觀點了,大家翻一下就可以了。 ? 自我介紹是1分鐘左右時間,自我介紹剛開始的時候有些緊張,慢慢說著就好了。 ? 接下來的是無領導小組討論,這個占整個面... ...

桂林銀行客服坐席面試:工作薪級工資和預想的不一樣,該怎么辦?

風火闖龍州 回復了問題 ? 6 人關注 ? 4 個回復 ? 5243 次瀏覽 ? 2017-11-28 12:08 ? 來自相關話題

桂林銀行客服坐席面試:工作薪級工資和預想的不一樣,該怎么辦?

桂林銀行客服坐席面試首先進行的是自我介紹,關于自我介紹技巧,之前已經應聘桂林銀行的前輩已經寫過面經和觀點了,大家翻一下就可以了。 ? 自我介紹是1分鐘左右時間,自我介紹剛開始的時候有些緊張,慢慢說著就好了。 ? 接下來的是無領導小組討論,這個占整個面... ...

皇氏集團面試:面對公司同事詆毀,你該怎么樣應對?

里瓦爾多 回復了問題 ? 9 人關注 ? 8 個回復 ? 4847 次瀏覽 ? 2017-02-25 21:57 ? 來自相關話題

皇氏集團面試:面對公司同事詆毀,你該怎么樣應對?

皇氏集團股份有限公司面試不是很難,可能因為是應屆畢業生的原因吧,皇氏集團人事問了下基本的個人情況,實習經歷,然后進行自我介紹,評價一下自己,為什么選擇這份工作什么的,皇氏集團HR態度很好,剛開始有些緊張,后來就不緊張了。當然了,也可能應聘皇氏集團的崗... ...

【桂林銀行招聘面試】怎么看待搶功勞的同事?

鐵公雞 回復了問題 ? 5 人關注 ? 5 個回復 ? 3693 次瀏覽 ? 2017-01-28 19:09 ? 來自相關話題

【桂林銀行招聘面試】怎么看待搶功勞的同事?

桂林銀行面試首先是2分鐘左右自我介紹。這個是必須提前準備的,而且介紹自己的時候可以描述一下自己的興趣愛好什么的,容易被記住,還有就是介紹別太長,也別太枯燥,當然也別太短,給HR看你簡歷的時間要有。 ? 桂林銀行面試官共8人,5男3女,在大家介紹自己的... ...

【廣西交通投資集團面試】如何看待善意卻被利用?

昊昊 回復了問題 ? 6 人關注 ? 5 個回復 ? 3116 次瀏覽 ? 2017-01-26 09:06 ? 來自相關話題

【廣西交通投資集團面試】如何看待善意卻被利用?

就我看來,廣西交通投資集團是一個應屆大學生在廣西能夠找到算是比較好的工作,廣西交通投資集團屬廣西區直國企,無論是從待遇,工作環境,競爭壓力,發展空間,社會地位任何一個方面來看,沒有多少家公司能夠比得上它。 ? 廣西交通投資集團是就是財經新聞上熱議的所... ...

廣西機場管理集團面試:遇到領導、同事不理解,如何進行心態管理?

鑫鑫善蘭 回復了問題 ? 5 人關注 ? 4 個回復 ? 3988 次瀏覽 ? 2017-07-09 16:07 ? 來自相關話題

廣西機場管理集團面試:遇到領導、同事不理解,如何進行心態管理?

我是前一天早上接到廣西機場管理集團有限公司面試通知的,大致問了下是否已入職其他公司,然后說要本人身份證、學歷學位證書、專業技術資格證書、職稱證書、任職文件等復印件于9:45到廣西機場管理集團進行面試,面試那天穿好正裝,提前30分鐘到指定樓層等待面試。... ...

【南寧軌道交通集團運營分公司面試】選擇好領導還是好企業?

娜娜幸福 回復了問題 ? 6 人關注 ? 5 個回復 ? 7104 次瀏覽 ? 2017-01-15 16:11 ? 來自相關話題

上個星期收到南寧軌道交通集團面試通知,甚是高興,今天也今早到了南寧軌道交通集團公司總部(廣西南寧市竹溪大道14-2號新新旺角大廈),面試地點是南寧軌道交通集團公司總部三樓會議室; 在參加招聘面試前,主要做了2件事: 1、把個人簡歷上的經歷有邏輯地... ...

廣西桂東電力公司面試:唐僧、宋江、劉備3個團隊之???

天蓬大元帥 回復了問題 ? 7 人關注 ? 7 個回復 ? 4790 次瀏覽 ? 2017-02-19 22:48 ? 來自相關話題

廣西桂東電力公司面試:唐僧、宋江、劉備3個團隊之???

參加廣西桂東電力股份有限公司招聘面試后的一些個人體會記錄下來,希望之后參加廣西桂東電力股份有限公司招聘面試的同學能夠有一些參考依據。 對于要參加廣西桂東電力股份有限公司招聘簡歷的針對性編寫很重要。廣西桂東電力股份有限公司在通知筆試前,會根據簡歷內容... ...

廣西汽車集團面試:怎么處理緊急插單現象?待遇怎么樣看待?

四元玉鑒 回復了問題 ? 6 人關注 ? 7 個回復 ? 4938 次瀏覽 ? 2018-09-04 23:45 ? 來自相關話題

廣西汽車集團面試:怎么處理緊急插單現象?待遇怎么樣看待?

不久前,參加了廣西汽車集團有限公司的招聘面試,現在有點時間隨便寫了這點東西,可能不是很成熟。不過還是希望各位親愛的同學好運多多,早日找到滿意的好工作。加油! 廣西汽車集團有限公司其實主體是原來柳州五菱汽車有限責任公司(廣西五菱汽車集團),目前,我已... ...

【南寧天譽集團面試】女孩子從事房地產公關問題?

艾娜午茶 回復了問題 ? 5 人關注 ? 4 個回復 ? 2745 次瀏覽 ? 2018-03-06 16:23 ? 來自相關話題

我是面試前一天早上接到南寧天譽巨榮置業有限公司電話通知,電話那頭是個聲音好甜美的姐姐,我問了面試流程她都會告訴我,而且還把郵件通知的內容又細講了一遍,確實很不錯。 第二天坐車去到那邊地方不難找,時間也把握得不錯,去到那里剛好提前半個小時。南寧天譽巨... ...

桂林銀行招聘面試:怎么樣處理與摩擦同事一起辦事?

匿名用戶 回復了問題 ? 5 人關注 ? 5 個回復 ? 3587 次瀏覽 ? 2017-01-03 21:52 ? 來自相關話題

桂林銀行招聘面試:怎么樣處理與摩擦同事一起辦事?

桂林銀行招聘二面終于結束了,總體來講,二面沒有一面難,關于桂林銀行面試流程,大家自己看看本網站之前的帖子吧,已經說得很清楚了,我就不再重復了! 桂林銀行面試官有9個人,6男3女,首先是進行自我介紹1-2分鐘,關于自我介紹之前有面友分享了: http... ...

廣西林業集團面試:最想給職場新人的入門忠告有哪些?

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漓江船夫 回復了問題 ? 4 人關注 ? 3 個回復 ? 1595 次瀏覽 ? 2017-09-16 12:36 ? 來自相關話題

廣西林業集團面試:最想給職場新人的入門忠告有哪些?

廣西林業集團HR首先針對個人簡歷提問題,因此要對自己的簡歷要特別熟悉,對之前的工作經歷, 學習經歷要能夠具體的描述做了什么內容,然后對之前的工作有一些什么思考,沒有問具體的林業專業技術方面的問題,廣西林業集團這次面試更多的是針對動機提問。 ? 廣西林... ...

利用假期,好好思考這四個關乎職業生涯的問題

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仁者幸福 發起了問題 ? 1 人關注 ? 0 個回復 ? 949 次瀏覽 ? 2017-07-25 23:18 ? 來自相關話題

利用假期,好好思考這四個關乎職業生涯的問題

帶上最喜歡的雜志和幾支筆,你計劃了一次海灘度假,或是在戶外咖啡廳呆一個下午,點一杯冷飲慢慢思考。你告訴自己,這個假期終于可以休息一下,來理清事情了。 但是,究竟要理清什么呢? 放假除了能讓你重新充電,反思職業生活、個人生活和總體目標... ...

公司沒有成長空間,提了離職薪資漲了30%,該如何選擇?

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暖暖的霞 回復了問題 ? 4 人關注 ? 4 個回復 ? 1357 次瀏覽 ? 2017-05-18 10:24 ? 來自相關話題

在目前的公司沒有太多的成長空間,但是當向領導提出離職后,公司領導說薪資能漲30%,請問我該如何選擇呢?是留下繼續從事沒有太多成長空間的工作,還是離職走人?但是下家公司不一定能漲到30%啊。... ...

2018年退休工資漲15%了嗎?2018退休金工資上調新政策出臺

美力三生 發表了文章 ? 0 個評論 ? 10414 次瀏覽 ? 2017-08-25 11:05 ? 來自相關話題

2018年3月26日,退休金上調新政策終于出臺,快看看你漲了多少?3月25日,問過人社部聯合財政部發了文件,為2017年12月31日前退休得企業和機關事業單位退休人員,提高基本養老金待遇,提高多少呢?人均提高2017年人均養老金的5%。今天我們就聊一聊,這個特別熱門的話題。


我們國家年年提高養老金待遇,加上今年就是14連漲,所以,大家都很關系2018年養老金會漲多少?現在好了,增長幅度已經出來,就是去年的退休工資基礎上上漲5%左右。所以大家可以根據去年養老金大體算一下,今年的養老金。
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有一點值得特別說一下,就是企業和機關事業單位養老金同步增長,終于完成了養老金的“并軌”!真是一個大突破。

今年的調整辦法,兩部委提出,此次調整退休人員基本養老金,繼續采取定額調整、掛鉤調整與適當傾斜相結合的辦法,實現企業和機關事業單位退休人員調整辦法基本統一。

那么,到底今年具體漲了多少錢?什么時候發到我手里。大家不要著急,這5%是中央政府得基本增長線,具體如何增長漲多少,要等5、6月份以后各地得執行政策出來,本省得政策執行出臺,然后才會發放到大家手里。
養老金領取需要哪些條件?
參加養老保險的職工要領取養老金,必須同時符合兩個條件才能每月領?。?br />
1)達到法定退休年齡;


2)累積繳納養老保險費滿15年。

我們退休時,基礎養老金和個人賬戶養老金的金額決定領取養老金的多少。

另外,提取養老金,只能提取個人帳戶部分,拿著保險手冊到社會保險機構辦理退保手續就可以提取個人帳戶部分。如果交費時間已夠15年,可以領退休金,但計算退休金標準從停止交費年度開始計算(這樣一來,就不如不領個人部分)。如果交費時間不夠15年,領取了個人部分,將來就不能領取退休金。

如果退休前死亡(男60女50歲),親屬只能領取個人帳戶部分,再不能領取養老金。退休后死亡,即使只有一個月,領了一個月的養老金,就再不能領取個人部分。 查看全部
2018年3月26日,退休金上調新政策終于出臺,快看看你漲了多少?3月25日,問過人社部聯合財政部發了文件,為2017年12月31日前退休得企業和機關事業單位退休人員,提高基本養老金待遇,提高多少呢?人均提高2017年人均養老金的5%。今天我們就聊一聊,這個特別熱門的話題。
麥肯錫工作近1年后,我總結了3條特別好用的職場“法寶”.jpg
我們國家年年提高養老金待遇,加上今年就是14連漲,所以,大家都很關系2018年養老金會漲多少?現在好了,增長幅度已經出來,就是去年的退休工資基礎上上漲5%左右。所以大家可以根據去年養老金大體算一下,今年的養老金。
?
有一點值得特別說一下,就是企業和機關事業單位養老金同步增長,終于完成了養老金的“并軌”!真是一個大突破。

今年的調整辦法,兩部委提出,此次調整退休人員基本養老金,繼續采取定額調整、掛鉤調整與適當傾斜相結合的辦法,實現企業和機關事業單位退休人員調整辦法基本統一。

那么,到底今年具體漲了多少錢?什么時候發到我手里。大家不要著急,這5%是中央政府得基本增長線,具體如何增長漲多少,要等5、6月份以后各地得執行政策出來,本省得政策執行出臺,然后才會發放到大家手里。
養老金領取需要哪些條件?
參加養老保險的職工要領取養老金,必須同時符合兩個條件才能每月領?。?br />


1)達到法定退休年齡;



2)累積繳納養老保險費滿15年。


我們退休時,基礎養老金和個人賬戶養老金的金額決定領取養老金的多少。

另外,提取養老金,只能提取個人帳戶部分,拿著保險手冊到社會保險機構辦理退保手續就可以提取個人帳戶部分。如果交費時間已夠15年,可以領退休金,但計算退休金標準從停止交費年度開始計算(這樣一來,就不如不領個人部分)。如果交費時間不夠15年,領取了個人部分,將來就不能領取退休金。

如果退休前死亡(男60女50歲),親屬只能領取個人帳戶部分,再不能領取養老金。退休后死亡,即使只有一個月,領了一個月的養老金,就再不能領取個人部分。

2020全面取消教師事業編制了嗎?2020年會取消特崗教師編制嗎?

車神養車 發表了文章 ? 0 個評論 ? 6714 次瀏覽 ? 2017-07-27 12:54 ? 來自相關話題

有部分網友提問:2020全面取消教師事業編制了嗎?2020年會取消特崗教師編制嗎?我們帶著問題來分析下2020是否會全面取消教師事業編制。
?
國家對于教師從來沒有說轉為公務員(行政編制)。

國家公職人員包括行政編制(公務員)和事業編制。相對來說事業編制待遇略低,有些地方事業編制的社保走的是企業社保。教師待遇難以提高的根本原因是教師人太多,影響財政吃不消。

首先,有編制的教師就是事業編教師,是僅次于公務員待遇的老師,也是待遇最好的老師。鐵飯碗就指這種。

再說說特崗。特崗老師屬于代課老師的一種,是一個市的正規招聘行為,不是臨時工,但都是農村崗位。工資待遇和事業編等同。有沒有編制不知道,說是滿了服務期限給編制。其中特崗教師返還大學學費。文件說,2020年不再招聘特崗。我的解讀是,地方需要就招聘,不需要就不招聘。







特崗取消了,也會招教師,只是會換個說法,貧困地區脫貧,但優惠政策也不會取消,畢竟現如今脫貧任務很重,而且也沒這么簡單解決,以河北為例,14年河北師大開始招收農村全科教師的培養計劃,各種接手特崗的計劃會不斷地補充基層薄弱的教師隊伍。18年剛剛開始的省公務員招聘,河北省全是鄉鎮的基礎崗位,沒有縣城以上的崗位,這也是基于兩會后的鄉村振興計劃。我是這樣理解國家的考慮,新一輪的上山下鄉,歷史總是在若有意若無意之間重復著。
關于文件說取消教師事業編的問題

山東1700名教師放棄編制,加入了學校集團(對你沒看錯,優秀學校的運作方式已經形成了以校為中心的集團,是公立學校,沈陽地區的四十六中學就叫沈陽第四十六中學教育集團)的員工。但這只是個例,全國還沒有實行。部分地區事業編改革,比如沈陽地區,大部分教師都是合同工,第三方勞務派遣,不是事業編。而一些老教師的事業編仍然保留。

筆者分析,中央文件取消教師事業編是大學教師事業編的取消,中小學只在部分人才集中地區(像沈陽和山東地區)在試點。教育本身的不公平性質導致了教師事業編保留問題的存在,比如農村地區要是取消事業編,那更沒有大學生去了。而城市教師即便取消事業編,對人才的吸引也不會減少,城市教師收入比農村教師收入多,是不爭的事實。

所以教師編制的取消還做不到全國上下一盤棋,地方執行各有不同。

提高教師的經濟待遇與作息時間才是正解

師隊伍的成份復雜,有義務教育階段的,有高級中學的,有大學的,還有現階段比較側重的幼兒園的。如果讓老師成為公務員,是按學段分級別呢,按勞動量分呢,還是按什么分呢?我覺得公務員不公務員的確實沒什么緊要,緊要的是如何把老師的工資提高到衣食無憂的地步。一邊提高教師的經濟待遇,一邊保證教師的休息時間,這是個關鍵。誠然有的地方教師的工資很高(相對),但也是付出了大量的時間代價的。尤其是高中的老師,領的是八個小時的工資,卻早晚自習,休息時間外出培訓等,搞的人都未老先衰了。

再說教師私下補課這一則

教師私下的補課行為完全是為了提高收入,因為工資確實不太高,而且家長和學生有這一方面的需求,從市場的角度考慮,這個行為是不好禁絕的。但如果教師強行要求本班的學生參加自己的補習班,課上不講,課下付費講的話,就應該算是觸犯了刑法了,該以索賄罪論處。我認為,在未來三五年時間內,老師的收入是得不到改善的,老師的各方面權益,尤其是休息權,也是得不到改善的。如果老師的工資跟著全社會一起普調是否等于沒調,如果全社會調了,老師的也沒調,老師的幸福感更從哪里取得呢?中國教育現階段的發展水平已經很不錯了,老師們都努力了,大部分老師也都是在憑良心干活,大家別對老師有太高的要求! 查看全部
有部分網友提問:2020全面取消教師事業編制了嗎?2020年會取消特崗教師編制嗎?我們帶著問題來分析下2020是否會全面取消教師事業編制。
?
國家對于教師從來沒有說轉為公務員(行政編制)。


國家公職人員包括行政編制(公務員)和事業編制。相對來說事業編制待遇略低,有些地方事業編制的社保走的是企業社保。教師待遇難以提高的根本原因是教師人太多,影響財政吃不消。


首先,有編制的教師就是事業編教師,是僅次于公務員待遇的老師,也是待遇最好的老師。鐵飯碗就指這種。


再說說特崗。特崗老師屬于代課老師的一種,是一個市的正規招聘行為,不是臨時工,但都是農村崗位。工資待遇和事業編等同。有沒有編制不知道,說是滿了服務期限給編制。其中特崗教師返還大學學費。文件說,2020年不再招聘特崗。我的解讀是,地方需要就招聘,不需要就不招聘。



創業18年,我解決問題的良方是“避免出現問題”.jpg


特崗取消了,也會招教師,只是會換個說法,貧困地區脫貧,但優惠政策也不會取消,畢竟現如今脫貧任務很重,而且也沒這么簡單解決,以河北為例,14年河北師大開始招收農村全科教師的培養計劃,各種接手特崗的計劃會不斷地補充基層薄弱的教師隊伍。18年剛剛開始的省公務員招聘,河北省全是鄉鎮的基礎崗位,沒有縣城以上的崗位,這也是基于兩會后的鄉村振興計劃。我是這樣理解國家的考慮,新一輪的上山下鄉,歷史總是在若有意若無意之間重復著。
關于文件說取消教師事業編的問題


山東1700名教師放棄編制,加入了學校集團(對你沒看錯,優秀學校的運作方式已經形成了以校為中心的集團,是公立學校,沈陽地區的四十六中學就叫沈陽第四十六中學教育集團)的員工。但這只是個例,全國還沒有實行。部分地區事業編改革,比如沈陽地區,大部分教師都是合同工,第三方勞務派遣,不是事業編。而一些老教師的事業編仍然保留。


筆者分析,中央文件取消教師事業編是大學教師事業編的取消,中小學只在部分人才集中地區(像沈陽和山東地區)在試點。教育本身的不公平性質導致了教師事業編保留問題的存在,比如農村地區要是取消事業編,那更沒有大學生去了。而城市教師即便取消事業編,對人才的吸引也不會減少,城市教師收入比農村教師收入多,是不爭的事實。

所以教師編制的取消還做不到全國上下一盤棋,地方執行各有不同。

提高教師的經濟待遇與作息時間才是正解


師隊伍的成份復雜,有義務教育階段的,有高級中學的,有大學的,還有現階段比較側重的幼兒園的。如果讓老師成為公務員,是按學段分級別呢,按勞動量分呢,還是按什么分呢?我覺得公務員不公務員的確實沒什么緊要,緊要的是如何把老師的工資提高到衣食無憂的地步。一邊提高教師的經濟待遇,一邊保證教師的休息時間,這是個關鍵。誠然有的地方教師的工資很高(相對),但也是付出了大量的時間代價的。尤其是高中的老師,領的是八個小時的工資,卻早晚自習,休息時間外出培訓等,搞的人都未老先衰了。


再說教師私下補課這一則


教師私下的補課行為完全是為了提高收入,因為工資確實不太高,而且家長和學生有這一方面的需求,從市場的角度考慮,這個行為是不好禁絕的。但如果教師強行要求本班的學生參加自己的補習班,課上不講,課下付費講的話,就應該算是觸犯了刑法了,該以索賄罪論處。我認為,在未來三五年時間內,老師的收入是得不到改善的,老師的各方面權益,尤其是休息權,也是得不到改善的。如果老師的工資跟著全社會一起普調是否等于沒調,如果全社會調了,老師的也沒調,老師的幸福感更從哪里取得呢?中國教育現階段的發展水平已經很不錯了,老師們都努力了,大部分老師也都是在憑良心干活,大家別對老師有太高的要求!


內向的人在面試時如何克服劣勢,獲得面試官的青睞?

百智屋 發表了文章 ? 0 個評論 ? 1033 次瀏覽 ? 2017-07-17 18:50 ? 來自相關話題

對于性格內向的人來說,現場面試常常是讓人焦慮不安的。性格內向的人在面試中常常容易緊張,在面試過程容易讓人感到冷場、木訥、束縛感,從而影響到實際水平的發揮。


不過,如果你是性格內向的人,你也不用過分擔心。

事實上,性格內向的人在面試中也有自己的優勢。因為擔心面試緊張,性格內向的人在準備面試時,往往更為充分。

下面有一些小技巧幫助你在面試中給面試官留下積極的印象。

1. 不要嘗試假裝自己是外向型的人

永遠不要偽裝。這就像是東施效顰,過猶不及。

即使你意外地在某次面試中成功假裝自己是外向的人,你也不要開心的太早,事實上你只是為你的個性提供了一個錯誤的印象。

即使你得到這份工作,也很快會被你的同事/老板發現真相。事情就會變得很尷尬。事實上,你不應該是為內向而感到尷尬。畢竟,這個世界上大概50%的人是內向的。

真正的挑戰,是在面試中做自己,并留下一個好印象,千萬不要試圖隱藏你內向的個性。

2. 不要害怕承認自己是內向的人

如果面試官知道你是內向的人,那么他們就不會因為你的表現覺得你有點木訥、甚至是不禮貌,而是覺得你可能只是比較害羞。

也許面試官也是一個內向的人,對于你面試時表現出來的緊張、木訥,完全感同身受。

當然,這并不是說你一坐下來,就要指出你是一個內向的人。而是需要等待合適的時機。

比方說,如果面試官問到你的優點或缺點,你可以嘗試從一個積極的角度來闡述你內向性格及其優勢。

3. 成為一個優秀的聽眾

大多數內向的人都是優秀的聽眾。

在面試中,內向的人會等到面試官說完他們的問題或者陳述后,才開始說自己的想法和答案。從而能夠更準確地定位的問題的關鍵點,提供出直切要點的回答,所以更容易脫穎而出。

相反,外向型人往往有可能因為廢話太多,或者喜歡接面試官的話茬,而最終導致面試失敗。

4. 多觀察面試官,融入面試時的氣氛

如果你的面試官比較嚴肅、安靜,那么你在面試中的表現最好也與之相符。 如果他們很放松并且會開玩笑,你也可以適當放松,并開開玩笑。?

注意他們的手,如果他們非常依賴手勢,那么你也可以做一些手勢。 即使你不想模仿他們的說話方式和手勢,你也可以想辦法使自己的表現符合面試時的氛圍,這會讓面試官覺得和你在一起是輕松愉快的。

5. 充分準備,臨陣不亂

由于內向的人在面試時往往容易過分緊張,這很容易影響真實水平的發揮。因此,在面試前做好充分準備是很有必要的。

首先,你需要寫一個簡短的自我介紹,并把他背誦下來。

其次,你需要搜集面試可能會問到的問題,準備答案,并背誦下來。特別是 behavior question, 都是可以提前準備的。

6. 大膽提問,表達對公司的興趣

在面試中,任何涌現到你腦海中的問題,你都可以提問,不要咽回去??梢蘊崳使賾詮ぷ?、公司的任何問題。你的提問會讓面試官覺得你是真心地想要這個工作、想加入這家公司。更何況,如果你提出的觀點和新穎,也會給你的面試加分的。畢竟面試官也喜歡聽一聽新鮮的想法。

7. 高調結束面試

在面試結束時,告訴面試官:“這次面試非常愉快,謝謝您的熱情款待”。同時,微笑地與面試官握手。握手時,注意要強勁有力,因為這樣可以傳遞你的自信。事實上,最后的印象往往會在面試官心中持續更久。所以,千萬不要在面試一結束,就一溜煙跑了。 查看全部
對于性格內向的人來說,現場面試常常是讓人焦慮不安的。性格內向的人在面試中常常容易緊張,在面試過程容易讓人感到冷場、木訥、束縛感,從而影響到實際水平的發揮。
內向的人在面試時如何克服劣勢,獲得面試官的青睞?.jpg
不過,如果你是性格內向的人,你也不用過分擔心。

事實上,性格內向的人在面試中也有自己的優勢。因為擔心面試緊張,性格內向的人在準備面試時,往往更為充分。

下面有一些小技巧幫助你在面試中給面試官留下積極的印象。

1. 不要嘗試假裝自己是外向型的人

永遠不要偽裝。這就像是東施效顰,過猶不及。

即使你意外地在某次面試中成功假裝自己是外向的人,你也不要開心的太早,事實上你只是為你的個性提供了一個錯誤的印象。

即使你得到這份工作,也很快會被你的同事/老板發現真相。事情就會變得很尷尬。事實上,你不應該是為內向而感到尷尬。畢竟,這個世界上大概50%的人是內向的。

真正的挑戰,是在面試中做自己,并留下一個好印象,千萬不要試圖隱藏你內向的個性。

2. 不要害怕承認自己是內向的人

如果面試官知道你是內向的人,那么他們就不會因為你的表現覺得你有點木訥、甚至是不禮貌,而是覺得你可能只是比較害羞。

也許面試官也是一個內向的人,對于你面試時表現出來的緊張、木訥,完全感同身受。

當然,這并不是說你一坐下來,就要指出你是一個內向的人。而是需要等待合適的時機。

比方說,如果面試官問到你的優點或缺點,你可以嘗試從一個積極的角度來闡述你內向性格及其優勢。

3. 成為一個優秀的聽眾

大多數內向的人都是優秀的聽眾。

在面試中,內向的人會等到面試官說完他們的問題或者陳述后,才開始說自己的想法和答案。從而能夠更準確地定位的問題的關鍵點,提供出直切要點的回答,所以更容易脫穎而出。

相反,外向型人往往有可能因為廢話太多,或者喜歡接面試官的話茬,而最終導致面試失敗。

4. 多觀察面試官,融入面試時的氣氛

如果你的面試官比較嚴肅、安靜,那么你在面試中的表現最好也與之相符。 如果他們很放松并且會開玩笑,你也可以適當放松,并開開玩笑。?

注意他們的手,如果他們非常依賴手勢,那么你也可以做一些手勢。 即使你不想模仿他們的說話方式和手勢,你也可以想辦法使自己的表現符合面試時的氛圍,這會讓面試官覺得和你在一起是輕松愉快的。

5. 充分準備,臨陣不亂

由于內向的人在面試時往往容易過分緊張,這很容易影響真實水平的發揮。因此,在面試前做好充分準備是很有必要的。

首先,你需要寫一個簡短的自我介紹,并把他背誦下來。

其次,你需要搜集面試可能會問到的問題,準備答案,并背誦下來。特別是 behavior question, 都是可以提前準備的。

6. 大膽提問,表達對公司的興趣

在面試中,任何涌現到你腦海中的問題,你都可以提問,不要咽回去??梢蘊崳使賾詮ぷ?、公司的任何問題。你的提問會讓面試官覺得你是真心地想要這個工作、想加入這家公司。更何況,如果你提出的觀點和新穎,也會給你的面試加分的。畢竟面試官也喜歡聽一聽新鮮的想法。

7. 高調結束面試

在面試結束時,告訴面試官:“這次面試非常愉快,謝謝您的熱情款待”。同時,微笑地與面試官握手。握手時,注意要強勁有力,因為這樣可以傳遞你的自信。事實上,最后的印象往往會在面試官心中持續更久。所以,千萬不要在面試一結束,就一溜煙跑了。

【思辨失敗】怎么理解痛點不痛,剛需不剛?為何它是90%項目失敗通病

天賦基因 發表了文章 ? 0 個評論 ? 871 次瀏覽 ? 2017-05-21 12:50 ? 來自相關話題

2001年的時候,我在硅谷跟一個海歸喝了杯咖啡,就決定了未來十幾年的歷程。這個海歸就是李彥宏,他那個時候已經開始回國創業。當時在硅谷單身的男人,都有回國創業的想法。我們聊了聊,雖然看不太清楚,但是覺得相對于美國是個不錯的機會。于是我就回國來到了百度,然后出來做了迅雷,一直干到在納斯達克上市。再后來,我主要的精力就放在了投資上。
因此,今天我更多是想用過去的經驗,以及大家都比較熟悉的例子,講一下什么是精益創業,在精益創業的過程中會遇到哪些問題,以及怎么用精益的方法去管理內部創新。
?
【你是不是問題找錯了?】

下面,我想問大家第一個問題:在任何一個生意中,什么是第一重要的?答案是:被需要永遠是第一重要的,也就是剛需。那么排在第二位的是什么?就是高頻。如果我們把剛需作為縱軸,高頻作為橫軸,就很容易看到自己所做的事情處在哪個領域范疇。?


1.右上角的第一象限,我們認為是剛需、高頻的行業,這里一定是兵家必爭之地。因為所有剛需又高頻的東西理論上都是入口,一旦是入口了就有羊毛出在豬身上的機會,這個入口本身可能不賺錢,但把握住了這個入口,就可以通過其它增值服務來賺錢。所有互聯網的基礎服務,無論是即時通信、搜索還是門戶,顯然都是剛需且高頻,也就是入口,他們對消費者端都是免費的,就是這個道理。
?
所以,大家回顧一下自己在做的事情,如果恰好處在剛需且高頻這里,一定要不惜一切代價搶占市場份額。
?2.左下角的第三象限,不剛需也不高頻,就不用討論了,沒人做。

3.左上角的第二象限,剛需但不高頻,這樣的行業也很多,比如婚禮服務、婚紗照、買車、買房。因為不是高頻,沒有成為入口的潛力,所以這樣的行業最重要的就是做好每一單生意,而且每一單都要有比較好的利潤,同時形成比較好的口碑。

4.右下角的第四象限,高頻非剛需,這里是偽需求高發區域,因為一旦不是剛需,就一定不會高頻。

高頻其實較為容易通過數據衡量,但剛需有時候卻具有迷惑性。

創業者遇到的非精益創業的第一類坑,就是問題找錯了。舉個開玩笑的例子,我們辛辛苦苦做了一個可以吹頭發的皮鞋,但發現用戶沒這個需要。問題找錯了最常見的情形就是這兩點:痛點不痛,剛需不剛。

什么是剛需?我總結就三點:要么極大地提高效率,要么極大地降低成本,要么極大地提升體驗。1.什么叫極大地提高效率?比如搜索引擎,我們今天已經很難想像沒有搜索引擎之前大家怎么獲取信息,圖書館還是問周圍的朋友?迅雷也是,把下載速度一下子提高了10倍,以前要等1小時,現在只要幾分鐘。2.什么叫極大地降低成本?比如工業機器人,一臺可以承擔四個工人的工作量,這四個工人一年的工資要20萬,但一臺機器人的成本可能就10萬,而且這臺機器人可以連續工作四五年。埃隆?馬斯克的SpaceX也是這個道理,與傳統火箭發射相比,極大的降低了成本。3.什么是極大地提升了用戶體驗?大家可以看看iPad,沒見過工藝如此復雜,但操作又如此簡單以至于小孩都能輕松上手的電子產品。如果能做到上述中的任何一點,過去再牢固的用戶習慣和再緊密的客戶關系都會被你打破。但是,如果你做的東西,讓這三個指標每個都比之前的提高了一點點,那就不是剛需。你這點微創新就是給競爭對手“打工”—分分鐘就被人抄走了。

幾年前,智能硬件比較熱鬧,我對此也很感興趣,我應該是中國最早一撥用智能手表的人,三星的還是LG的我忘了,買回來花了半天時間越獄,終于可以用了。

回頭一想,這事兒其實就兩個賣點:第一、你在跟人聊天的時候,如果來了一條微信,直接看手表就可以了。但說心里話,這個需求不剛性,拿一下手機也并非難事,而且我有時候可能還要回復一下,所以沒怎么提高效率。第二、可以測心跳、心率、睡眠質量。然而,誰睡覺還戴著手表?而且即使你告訴我昨天熟睡了4個小時,你有讓我熟睡8個小時的解決方案嗎?光提問題但沒有解決方案,也不是剛需。用了一個禮拜發現每天都需要充電,算了,不戴了。不知道我講完這段經歷,大家發現一個事情沒有?那就是如果一個產品不是剛需,它所有的問題都是大問題;但只要是剛需,所有的問題都不是問題。比如充電,手機不是每天也需要充電嗎?那為什么天天都在用呢?是剛需啊,但手環、手表就不行。

所以,只要是剛需,做工粗糙一點兒、價格貴一點兒,問題都不大。

【你是不是解決方案做錯了?】

剛剛講的話題是想告訴大家,我們想象的剛需,跟實際上的痛點區別是很大的。很多創業項目做的產品與用戶真正的需求,交叉點很小很小。但是對于創業者來說,比這個更可惜的是,剛需找到了,解決方案卻做錯了。

我們往往沒有意識到大多數剛性需求、痛點,有很多種不同的解決方案。就拿北京的交通來講,想解決堵車的問題,日常限號可以降低20%的車輛上路,收擁堵費或許也有一定的效果。甚至激進一點的方案,每天單雙號就行了,但老百姓不會接受,只能讓我一半時間開車,車價是不是應該也降一半?另外,小區的停車場不夠,大家全停在路邊,把路面交通也堵上了。包括減肥,也有很多方案,有的人說我就是喜歡多運動,那你就多運動,有的人說我實在沒時間運動,那就少吃點兒?;褂腥慫?,兩周之后拍婚紗照來不及運動了,那就需要扎個針灸什么的減肥。

任何事情都有很多種解決方案,你用的方案是不是最合適的?如何用精益的方式避免做錯方案的問題呢?
1.首先是不要閉門造車。不跟用戶接觸,悶頭自己做,一造半年一年,發現做出來的東西沒人要。其實,之所以這么做也是害怕別人把自己的點子偷走。
但這完全沒有必要,為什么?首先,目前大多數創新還是商業模式創新,這意味著門檻沒有那么高,再藏著、掖著,競爭對手之間也差不了三個月。所以,你最多比人也就領先三個月,但你冒的風險是做了一年沒人要,這個風險不值得冒?;褂腥說P謀籅AT關注到,如果真是BAT的核心賽道,那就早死早超生,這比花了幾年時間再被活活耗死好,所以也不用擔心什么。
2.其次是不要過早優化。我發現很多創業者核心需求還沒有被驗證,就開始做優化去了。這就好像做了一個可以吹頭發的手機還沒賣出去,就開始考慮怎么把手機做成超薄的了。這顯然是不對的,核心需求都沒驗證,搞那么多附加功能干什么呢,這沒意義。3.最后是不要過早擴張。一個吹頭發的手機都沒賣出去,就開始考慮建廠量產、找渠道銷售,這顯然是不對的,因為你的核心需求沒被驗證,做的越大實際未來的成本越高。
其實成功的創業者也并沒有先知先覺,想要直接從A點看到B點,拉一條直線過去,這是不現實的。只能不斷的通過嘗試,去逼近最終的有效方案。在這個過程中,要快速試錯、低成本試錯。大家可能會覺得挺高深,但其實精益這兩個字一點兒都不高深,因為每個人在生活上都是很精益的,只是你不覺得而已。

比如你從北京調動到深圳工作了,帶著老婆、孩子去深圳安家,你面臨的問題是買房,買房要考慮很多因素,首先是這個片區治安好不好,學區環境好不好?然后是交通環境好不好,離單位近不近?生活是否方便?周邊是否有很多商場、餐館、公園。剛去深圳的人,通常來講可能不會立刻買房,那么你看,很多人都知道先去租房,這就是一個低成本快速試錯的方案。再簡單點,自助餐都吃過吧?大家都是上來看著喜歡的,少量各拿一些,覺得真的好吃再使勁吃,沒人上來盯著一個直接吃飽!其實也是同一個道理。從這個意思上來說,每個人都是生活中的精益者,只是你一直沒感覺到?!臼欠窈雎粵艘猿殺??】

很多創業者往往記得該怎么把產品做得精益,卻忽視了精益是一個整體的過程。在講這個之前,先講一下:顯性成本和隱性成本。顯性成本:也就是表面的能量化的成本,雇了多少人,辦公成本是多少。
隱性成本:無法精確計算的成本,比如內外溝通的成本,團隊的磨合成本,你沒法量化這些東西。創業者最常見的不精益的問題就是:非常在意顯性成本,但經常忽略隱性成本。

通常,把員工工資壓的很低;或者招收新手,以及不那么優秀的人;或者找過于簡陋的辦公室。這確實在顯性成本上降低了,但大大提升了隱性成本。隱性成本包括什么?使得招聘效率很低,帶新手非常浪費時間,辦公環境太差,導致你想招的那10個人,8個都不來了。

我現在也投了一些企業,也會對他們講,你們招聘不要像我創業時候那樣,因為迅雷那時候真是沒錢,第一年全靠自己的錢。而現在靠譜一點兒的創業者前期拿到投資非常容易,所以不要過于吝惜。我特別不贊成公司早期就各地開分公司的做法。通??庵址止徑加行┯找虻?,例如當地政府給你一些政策,或者給你房租免費,或者每招一個大學生補多少錢,而且人力成本肯定低嘛。但是他們忽略了溝通成本。迅雷在1000人的時候,我們仍然發現北京、深圳兩地的溝通效率比在一起工作的時候低太多了。創業公司其實更需要效率,因為節奏更快。所以“顯性”上你賺了點小便宜,但是“隱性”上你降低了效率。此外,也不要為了省房租把辦公室搬到郊區或者很偏遠的地方,搞得自己每天上班得花兩個小時,員工也不愿意來。

最后,特別想跟大家分享一點,如果我再創業,100個人之內的時候我絕對不會招新手,新手培育和磨合成本高,規模再大一些才會考慮帶一些新人。
說了這么多,最大的隱性成本是什么?一定是時間成本。精益能幫助大家做什么?節約時間、減少浪費。創業者最大的損失是什么?不是任何形式的錢,而是辛辛苦苦加班加點做出來的東西沒人要?!救綰偽3志??】
相信有很多創業者,在取得一定成績之后,發現團隊很難再保持原來精益的狀態了,很多事情的流程越來越長,推進越來越慢。的確,成熟企業的內部創新是很困難的事情,一般都會面臨五個問題,這個我絕對是過來人了。1.堆人。企業做大之后,內部創新通常遇到的典型問題就是,我有人、有資源,希望能夠盡快把產品做出來,盡快把業務做大。所以一上來,就在項目上放50人,人多力量大嘛。但大家知道這里面最大的問題是什么?無論是內部創新還是外部創新?最需要驗證的都是需求,而需求跟你放多少人沒關系。如果沒需求,放2個人還是放50個人都一樣,但你放2個人還是放50個人的浪費是截然不同的。2.管理。用成熟業務的管理模式去管理創新,包括哪些呢?KPI設置,管理創新業務到底要不要KPI?3.高層干預太多。當然,我們認為這些都是友好的干預,特別積極的天天問你怎么樣了,用了產品后還提出各種建議。這種友好的干預,好還是不好?4.激勵。創新業務做起來到底如何激勵?5.公司對于創新失敗的團隊,還能不能給予認可?會不會影響他們的績效,會不會影響他們的晉升,以及公司有沒有容忍創新失敗的寬松環境?這和創業公司是不同的,因為創業公司非常簡單,做不成這個事兒咱們就散伙了,也不存在容忍之類的問題,無所謂。但在成熟的公司,一旦事情做不起來,費時、費錢、領導人會失去信譽,同時創新失敗團隊士氣會低落。
【這些問題怎么解決呢?】1.企業內部創新一定要用敢死隊,同時要做到風險透明化。雖然這個項目我們覺得有機會,而且做起來了價值很大,但仍然要跟組員講,做不成的可能性還是很高的。失敗很正常,大家都要有這個心態。而不是上來就給很多承諾。對于創新業務,我們永遠都要心存敬畏。講清楚后,建議采用“自組織”的方式,讓有信心,愿意承擔失敗風險的人進來,沒這個心態的人換個部門去做成熟業務。我特別不建議內部創新的時候用畢業生,因為畢業生沒有社會經驗,對失敗的忍耐度要低很多,一經失敗,便會覺得這公司不靠譜,算了!我還是換個靠譜的公司。而一個老炮,則會沉穩很多。但是任何公司老手都不多,沒有老手怎么辦呢?那就保持小規模。經典的小規模就是三個人,一個產品,兩個研發,產品兼設計師,三個人都是測試。反正最開始面對的都是核心用戶,容忍度很高,愿意和產品一起成長。畢竟,一個三五人做不好的項目,三五十人也一定做不好。2.從管理來講,一定要獨立運作,微信就是個很好的例子,離的特別遠,想管也管不了。高層最好不要騷擾,說騷擾稍微重了一點,千萬不要隨時噓寒問暖,你是老板聽你的還是不聽你的?然后,對產品的發展不要做任何約束,就像VC投企業一樣,要做到只幫忙不添亂,創新部門的產品經理,主動找你說需要什么資源再幫忙。3.一定要去KPI。為什么?這個業務未來是什么樣子都不知道,你也不可能知道怎么定KPI。而且,說白了,假設這個產品經理是個有經驗的人,你定什么KPI我肯定都能拿到,唯KPI論。
比如,你要求APP用戶數達到多少,這很容易,我去買積分墻。然后,你發現這太容易蒙人了,就要求留存率,那我就天天N個Push,而且放大內容尺度,留存率肯定高。你要求DAU,我就做活動。你要考核收入或者利潤,外一做不到我就自充值,國內上市公司收購游戲公司,這都是“明規則”了,反正是股民買單。4.團隊激勵,包括物質層面和精神層面,特別是對創新項目,我們叫做重獎輕罰,或者重獎不罰。因為,創新業務大家都是冒險做的,在這方面必須要尊重人性,要做好協調。創新部門獎勵的過多,別的部門不平衡,說我天天也加班,為什么他升的這么快?而獎勵的少,創新部門就沒有奮斗感,畢竟沒有那么多活雷鋒。同時年終獎不要看業務的結果。5.從文化角度,要容忍失敗, Google做出這么多好的產品,其實都是建立在巨大失敗的分母上的。你不能說分母失敗了,就把他趕就跑了,絕對不能以成敗論英雄。我們在這方面曾經有過非常慘痛的教訓,高調的說要做一個項目,還把這個項目負責人請到年會上講。但這個項目沒做起來,最后管理層肯定很沒面子,做事的人也一樣,直接離職了。

最后一個非常重要的課題:
創新到底要在體制內,還是體制外?研究這個課題,我還真的花了一些精力。
拿百度舉個例子,百度其實在過去十幾年做了很多創新業務,有的成功、有的失敗,有的是在體制內、有的是在體制外。這之間有沒有什么規律?我在這方面做了非常深入的思考,總結了這幾點規律:

創新業務要分為幾類:1.提高核心競爭力型的,包括百度貼吧、百度百科、百度MP3。目標是提升用戶黏性、提升搜索質量,所以這樣的創新項目一定要在體制內做,因為這就是核心競爭力的一部分。2.資源輸出型的,包括愛奇藝、去哪兒。這跟提高競爭力型的有什么區別?資源輸出說白了就是賣流量,可以賣給愛奇藝,也可以給優酷、搜狐,并不影響核心業務的用戶體驗。這類業務,沒做起來,無所謂,做起來了,錦上添花。所以,要考慮在體制外。3.毫無關聯型的,比如網龍是做游戲的,做了個91,賣給了百度。這和VC投資是一樣的,跟企業毫無關聯,理論上應該放在體制外做。三問三答

1.我應不應該留在大公司內部創業呢?答:看你是不是在公司主賽道上,但主賽道上的項目一般來講都是通過事業部的方式管理。如果內部創業不在主賽道上,那就有點懸了。大樹底下好乘涼,這句話對內部業務創新來講完全是錯誤的,準確來講大樹底下完全曬不著太陽,如果你不在公司主賽道,那么所有資源都輪不到你。而且,公司對非核心賽道也沒有戰略耐性。初創業務,一定會有各種試錯過程,但如果你在內部做,公司不給你韜光養晦的時間。一旦整體經營不好的情況下,首先砍的就是你這個部門。2.很多VC都要求我幾句話把項目說清楚,這是不是合理的?答: 當然,而且最好一句話。微軟的業務和戰略復雜不復雜?新的CEO上臺之后就七個字—移動為先云為先。對創業者來講,必須要很精煉的把你做事情講清楚,甚至講給那些對你這個領域不了解的人,讓他們明白。事實上,我看了太多的項目,凡是啰嗦了半天沒說清楚的,基本上都是沒想清楚。3.如何引進外部豪華團隊?答:這個問題我確實研究過。因為我們既有成功的經驗,同時也有很慘痛的教訓。引進高管有幾個步驟,看完這個人的簡歷,跟他聊完感覺特別好,你的工作完成了百分之多少呢?10%。你光對他感覺好沒用啊,你還要吸引他來我這兒。他動心了,完成了多少呢?20%。彼此感興趣,總得出方案吧,他最終在方案上簽字了,完成了百分之多少呢?30%。然后這哥們兒提出辭職流程了,他的老板肯定也想挽留嘛,挽留無效,他堅決來你這兒,完成百分之多少呢?40%。剩下60%是什么?是如何讓這個有能力的人,在內部真正發揮價值,建立起他的威望。我們的慘痛教訓是什么呢?對這個事情太樂觀了,急于求成,把很多業務都交給這個豪華背景的高管了,但他也不是什么都擅長,結果是精力被極大分散了,最后發現沒有一個業務做的出色。這就產生一個問題,下面所有高管都不服他。所以我們總結了幾個經驗,不管人來之前把餅畫的多大,來了之后都先從一件事開始干,要讓他聚焦。而且,要做你認為最有可能做起來的事兒,讓他建立這種信心,然后不斷的循序漸進交給他更多的事,這樣才能整個把他這個人的地位建立起來。VP和VP級以上的叫空降嘛,大概成功率1/3,但即使我今天重新做,成功率也只有1/2,空降高管無論怎么樣,都是有風險的,所以大家不要對這個事兒太樂觀。 查看全部
【思辨失敗】怎么理解痛點不痛,剛需不剛.jpg
2001年的時候,我在硅谷跟一個海歸喝了杯咖啡,就決定了未來十幾年的歷程。這個海歸就是李彥宏,他那個時候已經開始回國創業。當時在硅谷單身的男人,都有回國創業的想法。我們聊了聊,雖然看不太清楚,但是覺得相對于美國是個不錯的機會。于是我就回國來到了百度,然后出來做了迅雷,一直干到在納斯達克上市。再后來,我主要的精力就放在了投資上。
因此,今天我更多是想用過去的經驗,以及大家都比較熟悉的例子,講一下什么是精益創業,在精益創業的過程中會遇到哪些問題,以及怎么用精益的方法去管理內部創新。
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【你是不是問題找錯了?】

下面,我想問大家第一個問題:
在任何一個生意中,什么是第一重要的?
答案是:
被需要永遠是第一重要的,也就是剛需。那么排在第二位的是什么?就是高頻。如果我們把剛需作為縱軸,高頻作為橫軸,就很容易看到自己所做的事情處在哪個領域范疇。
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創業四象限.jpg
1.右上角的第一象限,我們認為是剛需、高頻的行業,這里一定是兵家必爭之地。因為所有剛需又高頻的東西理論上都是入口,一旦是入口了就有羊毛出在豬身上的機會,這個入口本身可能不賺錢,但把握住了這個入口,就可以通過其它增值服務來賺錢。所有互聯網的基礎服務,無論是即時通信、搜索還是門戶,顯然都是剛需且高頻,也就是入口,他們對消費者端都是免費的,就是這個道理。
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所以,大家回顧一下自己在做的事情,如果恰好處在剛需且高頻這里,一定要不惜一切代價搶占市場份額。
?2.左下角的第三象限,不剛需也不高頻,就不用討論了,沒人做。

3.左上角的第二象限,剛需但不高頻,這樣的行業也很多,比如婚禮服務、婚紗照、買車、買房。因為不是高頻,沒有成為入口的潛力,所以這樣的行業最重要的就是做好每一單生意,而且每一單都要有比較好的利潤,同時形成比較好的口碑。

4.右下角的第四象限,高頻非剛需,這里是偽需求高發區域,因為一旦不是剛需,就一定不會高頻。

高頻其實較為容易通過數據衡量,但剛需有時候卻具有迷惑性。

創業者遇到的非精益創業的第一類坑,就是問題找錯了。舉個開玩笑的例子,我們辛辛苦苦做了一個可以吹頭發的皮鞋,但發現用戶沒這個需要。問題找錯了最常見的情形就是這兩點:痛點不痛,剛需不剛。

什么是剛需?我總結就三點:要么極大地提高效率,要么極大地降低成本,要么極大地提升體驗。
1.什么叫極大地提高效率?比如搜索引擎,我們今天已經很難想像沒有搜索引擎之前大家怎么獲取信息,圖書館還是問周圍的朋友?迅雷也是,把下載速度一下子提高了10倍,以前要等1小時,現在只要幾分鐘。
2.什么叫極大地降低成本?比如工業機器人,一臺可以承擔四個工人的工作量,這四個工人一年的工資要20萬,但一臺機器人的成本可能就10萬,而且這臺機器人可以連續工作四五年。埃隆?馬斯克的SpaceX也是這個道理,與傳統火箭發射相比,極大的降低了成本。
3.什么是極大地提升了用戶體驗?大家可以看看iPad,沒見過工藝如此復雜,但操作又如此簡單以至于小孩都能輕松上手的電子產品。
如果能做到上述中的任何一點,過去再牢固的用戶習慣和再緊密的客戶關系都會被你打破。但是,如果你做的東西,讓這三個指標每個都比之前的提高了一點點,那就不是剛需。你這點微創新就是給競爭對手“打工”—分分鐘就被人抄走了。

幾年前,智能硬件比較熱鬧,我對此也很感興趣,我應該是中國最早一撥用智能手表的人,三星的還是LG的我忘了,買回來花了半天時間越獄,終于可以用了。

回頭一想,這事兒其實就兩個賣點:
第一、你在跟人聊天的時候,如果來了一條微信,直接看手表就可以了。但說心里話,這個需求不剛性,拿一下手機也并非難事,而且我有時候可能還要回復一下,所以沒怎么提高效率。
第二、可以測心跳、心率、睡眠質量。然而,誰睡覺還戴著手表?而且即使你告訴我昨天熟睡了4個小時,你有讓我熟睡8個小時的解決方案嗎?光提問題但沒有解決方案,也不是剛需。用了一個禮拜發現每天都需要充電,算了,不戴了。
不知道我講完這段經歷,大家發現一個事情沒有?那就是如果一個產品不是剛需,它所有的問題都是大問題;但只要是剛需,所有的問題都不是問題。比如充電,手機不是每天也需要充電嗎?那為什么天天都在用呢?是剛需啊,但手環、手表就不行。

所以,只要是剛需,做工粗糙一點兒、價格貴一點兒,問題都不大。

【你是不是解決方案做錯了?】

剛剛講的話題是想告訴大家,我們想象的剛需,跟實際上的痛點區別是很大的。很多創業項目做的產品與用戶真正的需求,交叉點很小很小。但是對于創業者來說,比這個更可惜的是,剛需找到了,解決方案卻做錯了。

我們往往沒有意識到大多數剛性需求、痛點,有很多種不同的解決方案。
就拿北京的交通來講,想解決堵車的問題,日常限號可以降低20%的車輛上路,收擁堵費或許也有一定的效果。甚至激進一點的方案,每天單雙號就行了,但老百姓不會接受,只能讓我一半時間開車,車價是不是應該也降一半?另外,小區的停車場不夠,大家全停在路邊,把路面交通也堵上了。
包括減肥,也有很多方案,有的人說我就是喜歡多運動,那你就多運動,有的人說我實在沒時間運動,那就少吃點兒?;褂腥慫?,兩周之后拍婚紗照來不及運動了,那就需要扎個針灸什么的減肥。

任何事情都有很多種解決方案,你用的方案是不是最合適的?如何用精益的方式避免做錯方案的問題呢?
  • 1.首先是不要閉門造車。不跟用戶接觸,悶頭自己做,一造半年一年,發現做出來的東西沒人要。其實,之所以這么做也是害怕別人把自己的點子偷走。

但這完全沒有必要,為什么?首先,目前大多數創新還是商業模式創新,這意味著門檻沒有那么高,再藏著、掖著,競爭對手之間也差不了三個月。所以,你最多比人也就領先三個月,但你冒的風險是做了一年沒人要,這個風險不值得冒?;褂腥說P謀籅AT關注到,如果真是BAT的核心賽道,那就早死早超生,這比花了幾年時間再被活活耗死好,所以也不用擔心什么。

  • 2.其次是不要過早優化。我發現很多創業者核心需求還沒有被驗證,就開始做優化去了。這就好像做了一個可以吹頭發的手機還沒賣出去,就開始考慮怎么把手機做成超薄的了。這顯然是不對的,核心需求都沒驗證,搞那么多附加功能干什么呢,這沒意義。
  • 3.最后是不要過早擴張。一個吹頭發的手機都沒賣出去,就開始考慮建廠量產、找渠道銷售,這顯然是不對的,因為你的核心需求沒被驗證,做的越大實際未來的成本越高。

其實成功的創業者也并沒有先知先覺,想要直接從A點看到B點,拉一條直線過去,這是不現實的。只能不斷的通過嘗試,去逼近最終的有效方案。在這個過程中,要快速試錯、低成本試錯。
大家可能會覺得挺高深,但其實精益這兩個字一點兒都不高深,因為每個人在生活上都是很精益的,只是你不覺得而已。

比如你從北京調動到深圳工作了,帶著老婆、孩子去深圳安家,你面臨的問題是買房,買房要考慮很多因素,首先是這個片區治安好不好,學區環境好不好?然后是交通環境好不好,離單位近不近?生活是否方便?周邊是否有很多商場、餐館、公園。剛去深圳的人,通常來講可能不會立刻買房,那么你看,很多人都知道先去租房,這就是一個低成本快速試錯的方案。
再簡單點,自助餐都吃過吧?大家都是上來看著喜歡的,少量各拿一些,覺得真的好吃再使勁吃,沒人上來盯著一個直接吃飽!其實也是同一個道理。從這個意思上來說,每個人都是生活中的精益者,只是你一直沒感覺到。
【是否忽略了隱性成本?】

很多創業者往往記得該怎么把產品做得精益,卻忽視了精益是一個整體的過程。在講這個之前,先講一下:顯性成本和隱性成本。
顯性成本:也就是表面的能量化的成本,雇了多少人,辦公成本是多少。
隱性成本:無法精確計算的成本,比如內外溝通的成本,團隊的磨合成本,你沒法量化這些東西。
創業者最常見的不精益的問題就是:非常在意顯性成本,但經常忽略隱性成本。

通常,把員工工資壓的很低;或者招收新手,以及不那么優秀的人;或者找過于簡陋的辦公室。這確實在顯性成本上降低了,但大大提升了隱性成本。隱性成本包括什么?使得招聘效率很低,帶新手非常浪費時間,辦公環境太差,導致你想招的那10個人,8個都不來了。

我現在也投了一些企業,也會對他們講,你們招聘不要像我創業時候那樣,因為迅雷那時候真是沒錢,第一年全靠自己的錢。而現在靠譜一點兒的創業者前期拿到投資非常容易,所以不要過于吝惜。
我特別不贊成公司早期就各地開分公司的做法。通??庵址止徑加行┯找虻?,例如當地政府給你一些政策,或者給你房租免費,或者每招一個大學生補多少錢,而且人力成本肯定低嘛。但是他們忽略了溝通成本。迅雷在1000人的時候,我們仍然發現北京、深圳兩地的溝通效率比在一起工作的時候低太多了。創業公司其實更需要效率,因為節奏更快。所以“顯性”上你賺了點小便宜,但是“隱性”上你降低了效率。
此外,也不要為了省房租把辦公室搬到郊區或者很偏遠的地方,搞得自己每天上班得花兩個小時,員工也不愿意來。

最后,特別想跟大家分享一點,如果我再創業,100個人之內的時候我絕對不會招新手,新手培育和磨合成本高,規模再大一些才會考慮帶一些新人。
說了這么多,最大的隱性成本是什么?
一定是時間成本。精益能幫助大家做什么?節約時間、減少浪費。創業者最大的損失是什么?不是任何形式的錢,而是辛辛苦苦加班加點做出來的東西沒人要。
【如何保持精益?】
相信有很多創業者,在取得一定成績之后,發現團隊很難再保持原來精益的狀態了,很多事情的流程越來越長,推進越來越慢。的確,成熟企業的內部創新是很困難的事情,一般都會面臨五個問題,這個我絕對是過來人了。
1.堆人。企業做大之后,內部創新通常遇到的典型問題就是,我有人、有資源,希望能夠盡快把產品做出來,盡快把業務做大。所以一上來,就在項目上放50人,人多力量大嘛。
但大家知道這里面最大的問題是什么?無論是內部創新還是外部創新?最需要驗證的都是需求,而需求跟你放多少人沒關系。如果沒需求,放2個人還是放50個人都一樣,但你放2個人還是放50個人的浪費是截然不同的。
2.管理。用成熟業務的管理模式去管理創新,包括哪些呢?KPI設置,管理創新業務到底要不要KPI?
3.高層干預太多。當然,我們認為這些都是友好的干預,特別積極的天天問你怎么樣了,用了產品后還提出各種建議。這種友好的干預,好還是不好?
4.激勵。創新業務做起來到底如何激勵?
5.公司對于創新失敗的團隊,還能不能給予認可?會不會影響他們的績效,會不會影響他們的晉升,以及公司有沒有容忍創新失敗的寬松環境?
這和創業公司是不同的,因為創業公司非常簡單,做不成這個事兒咱們就散伙了,也不存在容忍之類的問題,無所謂。但在成熟的公司,一旦事情做不起來,費時、費錢、領導人會失去信譽,同時創新失敗團隊士氣會低落。
【這些問題怎么解決呢?】
1.企業內部創新一定要用敢死隊,同時要做到風險透明化。雖然這個項目我們覺得有機會,而且做起來了價值很大,但仍然要跟組員講,做不成的可能性還是很高的。失敗很正常,大家都要有這個心態。而不是上來就給很多承諾。對于創新業務,我們永遠都要心存敬畏。
講清楚后,建議采用“自組織”的方式,讓有信心,愿意承擔失敗風險的人進來,沒這個心態的人換個部門去做成熟業務。我特別不建議內部創新的時候用畢業生,因為畢業生沒有社會經驗,對失敗的忍耐度要低很多,一經失敗,便會覺得這公司不靠譜,算了!我還是換個靠譜的公司。而一個老炮,則會沉穩很多。
但是任何公司老手都不多,沒有老手怎么辦呢?那就保持小規模。經典的小規模就是三個人,一個產品,兩個研發,產品兼設計師,三個人都是測試。反正最開始面對的都是核心用戶,容忍度很高,愿意和產品一起成長。畢竟,一個三五人做不好的項目,三五十人也一定做不好。
2.從管理來講,一定要獨立運作,微信就是個很好的例子,離的特別遠,想管也管不了。高層最好不要騷擾,說騷擾稍微重了一點,千萬不要隨時噓寒問暖,你是老板聽你的還是不聽你的?
然后,對產品的發展不要做任何約束,就像VC投企業一樣,要做到只幫忙不添亂,創新部門的產品經理,主動找你說需要什么資源再幫忙。
3.一定要去KPI。為什么?這個業務未來是什么樣子都不知道,你也不可能知道怎么定KPI。而且,說白了,假設這個產品經理是個有經驗的人,你定什么KPI我肯定都能拿到,唯KPI論。
比如,你要求APP用戶數達到多少,這很容易,我去買積分墻。然后,你發現這太容易蒙人了,就要求留存率,那我就天天N個Push,而且放大內容尺度,留存率肯定高。你要求DAU,我就做活動。你要考核收入或者利潤,外一做不到我就自充值,國內上市公司收購游戲公司,這都是“明規則”了,反正是股民買單。
4.團隊激勵,包括物質層面和精神層面,特別是對創新項目,我們叫做重獎輕罰,或者重獎不罰。因為,創新業務大家都是冒險做的,在這方面必須要尊重人性,要做好協調。創新部門獎勵的過多,別的部門不平衡,說我天天也加班,為什么他升的這么快?而獎勵的少,創新部門就沒有奮斗感,畢竟沒有那么多活雷鋒。同時年終獎不要看業務的結果。
5.從文化角度,要容忍失敗, Google做出這么多好的產品,其實都是建立在巨大失敗的分母上的。你不能說分母失敗了,就把他趕就跑了,絕對不能以成敗論英雄。
我們在這方面曾經有過非常慘痛的教訓,高調的說要做一個項目,還把這個項目負責人請到年會上講。但這個項目沒做起來,最后管理層肯定很沒面子,做事的人也一樣,直接離職了。

最后一個非常重要的課題:
創新到底要在體制內,還是體制外?研究這個課題,我還真的花了一些精力。
拿百度舉個例子,百度其實在過去十幾年做了很多創新業務,有的成功、有的失敗,有的是在體制內、有的是在體制外。這之間有沒有什么規律?我在這方面做了非常深入的思考,總結了這幾點規律:

創新業務要分為幾類:
1.提高核心競爭力型的,包括百度貼吧、百度百科、百度MP3。目標是提升用戶黏性、提升搜索質量,所以這樣的創新項目一定要在體制內做,因為這就是核心競爭力的一部分。
2.資源輸出型的,包括愛奇藝、去哪兒。這跟提高競爭力型的有什么區別?資源輸出說白了就是賣流量,可以賣給愛奇藝,也可以給優酷、搜狐,并不影響核心業務的用戶體驗。這類業務,沒做起來,無所謂,做起來了,錦上添花。所以,要考慮在體制外。
3.毫無關聯型的,比如網龍是做游戲的,做了個91,賣給了百度。這和VC投資是一樣的,跟企業毫無關聯,理論上應該放在體制外做。
三問三答

1.我應不應該留在大公司內部創業呢?
答:看你是不是在公司主賽道上,但主賽道上的項目一般來講都是通過事業部的方式管理。如果內部創業不在主賽道上,那就有點懸了。大樹底下好乘涼,這句話對內部業務創新來講完全是錯誤的,準確來講大樹底下完全曬不著太陽,如果你不在公司主賽道,那么所有資源都輪不到你。
而且,公司對非核心賽道也沒有戰略耐性。初創業務,一定會有各種試錯過程,但如果你在內部做,公司不給你韜光養晦的時間。一旦整體經營不好的情況下,首先砍的就是你這個部門。
2.很多VC都要求我幾句話把項目說清楚,這是不是合理的?
答: 當然,而且最好一句話。微軟的業務和戰略復雜不復雜?新的CEO上臺之后就七個字—移動為先云為先。對創業者來講,必須要很精煉的把你做事情講清楚,甚至講給那些對你這個領域不了解的人,讓他們明白。事實上,我看了太多的項目,凡是啰嗦了半天沒說清楚的,基本上都是沒想清楚。
3.如何引進外部豪華團隊?
答:這個問題我確實研究過。因為我們既有成功的經驗,同時也有很慘痛的教訓。引進高管有幾個步驟,看完這個人的簡歷,跟他聊完感覺特別好,你的工作完成了百分之多少呢?10%。你光對他感覺好沒用啊,你還要吸引他來我這兒。他動心了,完成了多少呢?20%。
彼此感興趣,總得出方案吧,他最終在方案上簽字了,完成了百分之多少呢?30%。然后這哥們兒提出辭職流程了,他的老板肯定也想挽留嘛,挽留無效,他堅決來你這兒,完成百分之多少呢?40%。
剩下60%是什么?是如何讓這個有能力的人,在內部真正發揮價值,建立起他的威望。我們的慘痛教訓是什么呢?對這個事情太樂觀了,急于求成,把很多業務都交給這個豪華背景的高管了,但他也不是什么都擅長,結果是精力被極大分散了,最后發現沒有一個業務做的出色。這就產生一個問題,下面所有高管都不服他。
所以我們總結了幾個經驗,不管人來之前把餅畫的多大,來了之后都先從一件事開始干,要讓他聚焦。而且,要做你認為最有可能做起來的事兒,讓他建立這種信心,然后不斷的循序漸進交給他更多的事,這樣才能整個把他這個人的地位建立起來。
VP和VP級以上的叫空降嘛,大概成功率1/3,但即使我今天重新做,成功率也只有1/2,空降高管無論怎么樣,都是有風險的,所以大家不要對這個事兒太樂觀。

在企業成長中,競爭對手多并不一定是壞事

宜生到家 發表了文章 ? 0 個評論 ? 834 次瀏覽 ? 2017-05-19 11:53 ? 來自相關話題

創業公司面臨競爭是再正常不過的事,競爭對手也是投資人在投資時需要考慮的重要要素,作者?Justin Vincent 認為并不是所有的競爭對創業者來說都是壞事,并給出了自己的解釋。


在企業創始人與我的談話過程中,出現最多的詞就是“競爭”。他們經?;嵋蛭醯媚掣鍪諧〉木赫ち葉牌淺S腥さ南钅?。這是一個常見的對“競爭”的認知偏見,因為在“正?!鋇納桃凳瀾韁?,我們被灌輸了這樣的思維。然而,在我看來,如果你創立了一個自籌資金的SaaS應用,并把它作為一個副項目,那么,競爭就是無關緊要的,并且應該在大部分情況下忽略它。以下是我給出的六條理由。原因1:如果您能夠打造出客戶想要的產品并提供一流的服務,您將與您的客戶建立密切的關系,獲取可靠的客戶群。Y Combinator的聯合創始人杰西卡·利文斯頓(Jessica Livingston)指出,創造出人們想要的產品是成功最重要的因素。原因2:人們的想法是不一樣的。您的競爭對手認為非常好用的用戶界面,他們的一部分用戶可能非常不喜歡。每天這些人都會登錄界面,然后心里想:“我真希望他們不要把界面做成這樣?!苯幼?,有一天,這些人會發現您的應用程序,并喜出望外。原因3:在市場中,競爭是有利的。有競爭對手意味著潛在客戶已經對您正在創建的產品有所了解。所以您不用再花時間讓客戶了解產品,而可以花時間找到聰明的營銷角度和產品特色,將用戶從競爭對手那里吸引過來。原因4:有非常多創業公司進入飽和市場,打敗競爭對手,并取得成功的例子。Facebook 開始廣受歡迎時,社交網絡已經非常發達;Google 最初進入市場時面臨20多個競爭對手;Slack進入市場前,有Hipchat,Campfire,Skype等許多其他通訊軟件,競爭非常激烈。加布里埃爾?溫伯格的DuckDuckGo又怎樣呢?DDG是一家與Google實力相當的搜索引擎。該搜索引擎利用Linux服務器與飽和市場的比蒙巨獸對抗……現在DDG是iPhone搜索引擎的默認選擇之一,每天都有超過1000萬次的查詢?;褂新薏?沃林的全自動郵件營銷系統工具Drip,哪個心智正常的人會進入由Constant Contact,Mailchimp等占領的飽和市???但他也成功了。原因5:憑借真正的產品特色,您可以在任何市場上占據一席之地。用類比的方法解釋的話,需要用到 Photoshop圖層,其中市場是Photoshop中的單一圖片,由多個圖層構成。您必須確保您和其他人不在同一圖層。不管怎么看,這樣的分割方式令每一個圖層之間完全沒有競爭可言。再想想Drip,它進入了有競爭力的郵件服務市場,但它存在于與其他競爭對手不同的圖層,因此大獲成功。原因6:只要不畏懼競爭,您就可以克服一切困難。我們堅信您一定能夠吸引客戶。我們堅信通過不斷地與客戶溝通,您將建立一個獨特而有競爭力的產品。我們堅信一旦您開始真實地與客戶交談,讓他們滿意,就會激發您的動力。但我們不確定的是您會不會堅持下去,挺過無論建立什么樣的事業都需要投入的三年?如果您能保持不畏懼競爭的心態,成功就會容易得多。 查看全部
創業公司面臨競爭是再正常不過的事,競爭對手也是投資人在投資時需要考慮的重要要素,作者?Justin Vincent 認為并不是所有的競爭對創業者來說都是壞事,并給出了自己的解釋。
在企業成長中,競爭對手多并不一定是壞事.jpg
在企業創始人與我的談話過程中,出現最多的詞就是“競爭”。他們經?;嵋蛭醯媚掣鍪諧〉木赫ち葉牌淺S腥さ南钅?。這是一個常見的對“競爭”的認知偏見,因為在“正?!鋇納桃凳瀾韁?,我們被灌輸了這樣的思維。然而,在我看來,如果你創立了一個自籌資金的SaaS應用,并把它作為一個副項目,那么,競爭就是無關緊要的,并且應該在大部分情況下忽略它。以下是我給出的六條理由。
原因1:如果您能夠打造出客戶想要的產品并提供一流的服務,您將與您的客戶建立密切的關系,獲取可靠的客戶群。Y Combinator的聯合創始人杰西卡·利文斯頓(Jessica Livingston)指出,創造出人們想要的產品是成功最重要的因素。
原因2:人們的想法是不一樣的。您的競爭對手認為非常好用的用戶界面,他們的一部分用戶可能非常不喜歡。每天這些人都會登錄界面,然后心里想:“我真希望他們不要把界面做成這樣?!苯幼?,有一天,這些人會發現您的應用程序,并喜出望外。
原因3:在市場中,競爭是有利的。有競爭對手意味著潛在客戶已經對您正在創建的產品有所了解。所以您不用再花時間讓客戶了解產品,而可以花時間找到聰明的營銷角度和產品特色,將用戶從競爭對手那里吸引過來。
原因4:有非常多創業公司進入飽和市場,打敗競爭對手,并取得成功的例子。Facebook 開始廣受歡迎時,社交網絡已經非常發達;Google 最初進入市場時面臨20多個競爭對手;Slack進入市場前,有Hipchat,Campfire,Skype等許多其他通訊軟件,競爭非常激烈。
加布里埃爾?溫伯格的DuckDuckGo又怎樣呢?DDG是一家與Google實力相當的搜索引擎。該搜索引擎利用Linux服務器與飽和市場的比蒙巨獸對抗……現在DDG是iPhone搜索引擎的默認選擇之一,每天都有超過1000萬次的查詢?;褂新薏?沃林的全自動郵件營銷系統工具Drip,哪個心智正常的人會進入由Constant Contact,Mailchimp等占領的飽和市???但他也成功了。
原因5:憑借真正的產品特色,您可以在任何市場上占據一席之地。用類比的方法解釋的話,需要用到 Photoshop圖層,其中市場是Photoshop中的單一圖片,由多個圖層構成。您必須確保您和其他人不在同一圖層。不管怎么看,這樣的分割方式令每一個圖層之間完全沒有競爭可言。再想想Drip,它進入了有競爭力的郵件服務市場,但它存在于與其他競爭對手不同的圖層,因此大獲成功。
原因6:只要不畏懼競爭,您就可以克服一切困難。我們堅信您一定能夠吸引客戶。我們堅信通過不斷地與客戶溝通,您將建立一個獨特而有競爭力的產品。我們堅信一旦您開始真實地與客戶交談,讓他們滿意,就會激發您的動力。但我們不確定的是您會不會堅持下去,挺過無論建立什么樣的事業都需要投入的三年?如果您能保持不畏懼競爭的心態,成功就會容易得多。

【思辨協作】團隊如何甩掉“螃蟹效應”,避免1+1<2的現象

外賣超人 發表了文章 ? 0 個評論 ? 946 次瀏覽 ? 2017-05-13 15:13 ? 來自相關話題

動物學家曾做過一個試驗:如果把螃蟹放到不高的水池里時,單個螃蟹大都能憑著自己的本事爬出來,但是如果放上很多螃蟹,它們就會疊羅漢,總有一個在上邊,一個在下邊,這時底下的螃蟹會拼命爬出來,并且開始拉上面螃蟹的腿,結果誰也爬不高。同樣,釣過螃蟹的人或許都知道,竹簍中放了一群螃蟹,不必蓋上蓋子,螃蟹是爬不出來的。因為當有兩只或兩只以上的螃蟹時,每一只都爭先恐后地朝出口處爬。但簍口很窄,當一只螃蟹爬到簍口時,其余的螃蟹就會用威猛的大鉗子抓住它,最終把它拖到下層,由另一只強大的螃蟹踩著它向上爬。如此循環往復,無一只螃蟹能夠成功“突圍”?!綁π沸вΑ狽從沉艘恢趾芴厥獾鬧俺∠窒?。在我們的團隊中,不可避免地會因為利益的沖突或者觀念的差異而形成自然的小團體利益或價值觀念,其主要特點表現在:組織成員目光短淺,只關注個人利益,而忽視團隊利益;只顧眼前利益,而忽視持久利益,相互拆臺,進而整個團隊會逐漸地喪失前進的動力,如此,便會出現1+1<2,而且隨著“1”增加到N個,最終的能量“和數”會遠小于N,使團隊失去生命力,企業做不強。被“鉗”住的門店業績

李超是一名新上任的藥店“掌門人”。該門店是公司旗下規模較大的分店之一,店員眾多,位置優越,但藥店的經營效益卻不容樂觀,而且更要命的是人員流動性非常大,一些重要崗位的店員走馬燈似地更迭,總部為此感到憂心忡忡。于是,有著多年門店管理經驗的李超“臨危受命”,被空降過來開展“整風運動”。甫一上任,他就進行了全方位的“調查摸底”工作,經分析,李超發現團隊績效下降的根本原因不是店員的能力弱,也不是藥店的制度缺失,而是由于店員之間的彼此“拆臺”、互不配合行為造成的。比如前不久,李超準備推行一項社區用藥需求調查活動,要求每個柜組草擬方案。經過比對,最終他采用了A柜組提交的方案,并要求其他柜組執行同一方案。然而出現的結果卻是,除了A柜組之外,其他柜組都軟磨硬泡,以各種理由抵制該方案的實施。

李超為此很納悶,為什么大家都不愿意配合工作?甚至還對那些提合理化建議的部門或個人“同仇敵愾”?經多方了解,他才終于明白。原來,大家不配合的原因是因為害怕A柜組因此而“脫穎而出”,獲得更多的勞動薪酬,于是才出現了“你方搭臺,我便拆臺”的“明爭暗斗”,誰也不愿意看到對方“平步青云”,跑到自己的頭上去。

都是“螃蟹心理”惹的禍“螃蟹心理”對藥店管理的負面影響客觀存在。案例中,李超所負責的團隊,正是因為團隊成員之間有這種“螃蟹心理”,才最終造成了柜組之間的相互不配合、甚至“拆臺”的行為,這樣的“內耗”,不僅會削弱團隊的戰斗力,而且會使團隊成員之間的關系變得脆弱而緊張。如果管理者對該現象熟視無睹,或者認知不夠,那么很可能會給自己的團隊帶進“進退維谷”的危險境地。
一是造成團隊成員之間的對立。以本案例為例,其他柜組之所以對A組的合理化建議不能認同,并有潛在的抵觸心理,其根本原因是利益的對立造成了“誰也不愿意看到對方平步青云”心理的產生,因此工作難以協調配合,“拆臺行為”由此引發。二是降低了團隊成員的執行力。因為不愿意認同別人的工作建議或者其他觀點,并以各種理由抵制正確觀點的實施,會給企業目標或任務的執行帶來巨大阻力。如果是一項好的建議,由于不能被及時執行,藥店將付出很大代價。三是造成高級人才的流失。但凡那些有學識、有經驗、有能力的店員,當然不愿意在一個相互“拆臺”、相互抵觸的門店環境中工作,他們會因為不滿意這樣的工作環境而選擇義無返顧地跳槽。如案例中李超所執掌的門店,“人員流動性非常大,一些重要崗位的店員走馬燈似地更迭”,正是由于人才對于工作環境的不滿而造成流失,必須警惕。

三招甩掉“螃蟹心理”
1、打造團結協作的企業文化。
店員之間彼此“拆臺”,互不配合工作,說到底是企業文化的缺失造成的,也就是說管理者未能建設良好的“團結協作”氛圍,使得團隊成員放棄個人成見,以企業利益為重。因此,當你的團隊出現“螃蟹心理”的時候,你的當務之急就是及時干預,著手打造團結協作的企業文化,培養店員的協作精神。管理者可以通過各種方式的培訓、室外拓展訓練等,使得店員最終明白:“人”字一撇一捺,靠得就是相互支撐,有了相互支撐,才可能形成協作,使團隊形成一種合力,使自己的價值得到最大限度的發揮。
2、樹立統一的企業發展目標。
目標相同,腳步才會一致。如果店員之間所堅持的企業發展目標不一致,就很容易出現“踏錯步”的情況。遺憾的是,在很多門店中,管理者要么沒有制定詳盡的企業發展目標,要么是制定了但沒有對店員公布(或誤認為企業的發展目標是領導是事情,和店員無關)。這是企業管理的大忌。所謂“創業難,守業更難”,因為在創業早期團隊有明確的遠景目標,團隊成員的目標能達成一致,形成合力,獲得成功。而在守業期,則會因為缺少相同的企業發展目標而形成“窩里斗”的局面,大家會為了各自的利益相互牽制。因此,只有樹立了明確的企業發展目標,并讓每個店員知道這個目標,才能使得他們減少“窩里斗”。
3、讓權力和責任實現對等。
你的團隊里為什會出現“螃蟹效應”?你的店員為什么不能“容忍”身邊的“同事”先“爬”出來?

究其原因是:
責任和義務的不對等造成的。行使權利只嫌小,履行義務只嫌重。權力與責任相輔相成,有多大的權力就應該負多大的責任,應該讓你的團隊成員把權力視作一種責任,而不是地位的象征。
?
誰爬到前面,誰就要有能力和有責任引領團隊走出困境,這樣才能使團隊的其他成員相互推著朝前走。如果其中一位員工爬出簍子后,卻不想承擔引領者的責任,其他的“螃蟹”是不會信服的,這樣他們必然拖其后腿,讓其爬不上去。 查看全部
【思辨協作】團隊如何甩掉“螃蟹效應”.jpg
動物學家曾做過一個試驗:
如果把螃蟹放到不高的水池里時,單個螃蟹大都能憑著自己的本事爬出來,但是如果放上很多螃蟹,它們就會疊羅漢,總有一個在上邊,一個在下邊,這時底下的螃蟹會拼命爬出來,并且開始拉上面螃蟹的腿,結果誰也爬不高。
同樣,釣過螃蟹的人或許都知道,竹簍中放了一群螃蟹,不必蓋上蓋子,螃蟹是爬不出來的。因為當有兩只或兩只以上的螃蟹時,每一只都爭先恐后地朝出口處爬。但簍口很窄,當一只螃蟹爬到簍口時,其余的螃蟹就會用威猛的大鉗子抓住它,最終把它拖到下層,由另一只強大的螃蟹踩著它向上爬。如此循環往復,無一只螃蟹能夠成功“突圍”。
“螃蟹效應”反映了一種很特殊的職場現象。在我們的團隊中,不可避免地會因為利益的沖突或者觀念的差異而形成自然的小團體利益或價值觀念,其主要特點表現在:
組織成員目光短淺,只關注個人利益,而忽視團隊利益;只顧眼前利益,而忽視持久利益,相互拆臺,進而整個團隊會逐漸地喪失前進的動力,如此,便會出現1+1<2,而且隨著“1”增加到N個,最終的能量“和數”會遠小于N,使團隊失去生命力,企業做不強。
被“鉗”住的門店業績

李超是一名新上任的藥店“掌門人”。該門店是公司旗下規模較大的分店之一,店員眾多,位置優越,但藥店的經營效益卻不容樂觀,而且更要命的是人員流動性非常大,一些重要崗位的店員走馬燈似地更迭,總部為此感到憂心忡忡。于是,有著多年門店管理經驗的李超“臨危受命”,被空降過來開展“整風運動”。甫一上任,他就進行了全方位的“調查摸底”工作,經分析,李超發現團隊績效下降的根本原因不是店員的能力弱,也不是藥店的制度缺失,而是由于店員之間的彼此“拆臺”、互不配合行為造成的。比如前不久,李超準備推行一項社區用藥需求調查活動,要求每個柜組草擬方案。經過比對,最終他采用了A柜組提交的方案,并要求其他柜組執行同一方案。然而出現的結果卻是,除了A柜組之外,其他柜組都軟磨硬泡,以各種理由抵制該方案的實施。

李超為此很納悶,為什么大家都不愿意配合工作?甚至還對那些提合理化建議的部門或個人“同仇敵愾”?經多方了解,他才終于明白。原來,大家不配合的原因是因為害怕A柜組因此而“脫穎而出”,獲得更多的勞動薪酬,于是才出現了“你方搭臺,我便拆臺”的“明爭暗斗”,誰也不愿意看到對方“平步青云”,跑到自己的頭上去。

都是“螃蟹心理”惹的禍
“螃蟹心理”對藥店管理的負面影響客觀存在。案例中,李超所負責的團隊,正是因為團隊成員之間有這種“螃蟹心理”,才最終造成了柜組之間的相互不配合、甚至“拆臺”的行為,這樣的“內耗”,不僅會削弱團隊的戰斗力,而且會使團隊成員之間的關系變得脆弱而緊張。如果管理者對該現象熟視無睹,或者認知不夠,那么很可能會給自己的團隊帶進“進退維谷”的危險境地。

  • 一是造成團隊成員之間的對立。以本案例為例,其他柜組之所以對A組的合理化建議不能認同,并有潛在的抵觸心理,其根本原因是利益的對立造成了“誰也不愿意看到對方平步青云”心理的產生,因此工作難以協調配合,“拆臺行為”由此引發。
  • 二是降低了團隊成員的執行力。因為不愿意認同別人的工作建議或者其他觀點,并以各種理由抵制正確觀點的實施,會給企業目標或任務的執行帶來巨大阻力。如果是一項好的建議,由于不能被及時執行,藥店將付出很大代價。
  • 三是造成高級人才的流失。但凡那些有學識、有經驗、有能力的店員,當然不愿意在一個相互“拆臺”、相互抵觸的門店環境中工作,他們會因為不滿意這樣的工作環境而選擇義無返顧地跳槽。如案例中李超所執掌的門店,“人員流動性非常大,一些重要崗位的店員走馬燈似地更迭”,正是由于人才對于工作環境的不滿而造成流失,必須警惕。


三招甩掉“螃蟹心理”
  • 1、打造團結協作的企業文化。

店員之間彼此“拆臺”,互不配合工作,說到底是企業文化的缺失造成的,也就是說管理者未能建設良好的“團結協作”氛圍,使得團隊成員放棄個人成見,以企業利益為重。因此,當你的團隊出現“螃蟹心理”的時候,你的當務之急就是及時干預,著手打造團結協作的企業文化,培養店員的協作精神。管理者可以通過各種方式的培訓、室外拓展訓練等,使得店員最終明白:“人”字一撇一捺,靠得就是相互支撐,有了相互支撐,才可能形成協作,使團隊形成一種合力,使自己的價值得到最大限度的發揮。
  • 2、樹立統一的企業發展目標。

目標相同,腳步才會一致。如果店員之間所堅持的企業發展目標不一致,就很容易出現“踏錯步”的情況。遺憾的是,在很多門店中,管理者要么沒有制定詳盡的企業發展目標,要么是制定了但沒有對店員公布(或誤認為企業的發展目標是領導是事情,和店員無關)。這是企業管理的大忌。所謂“創業難,守業更難”,因為在創業早期團隊有明確的遠景目標,團隊成員的目標能達成一致,形成合力,獲得成功。而在守業期,則會因為缺少相同的企業發展目標而形成“窩里斗”的局面,大家會為了各自的利益相互牽制。因此,只有樹立了明確的企業發展目標,并讓每個店員知道這個目標,才能使得他們減少“窩里斗”。
  • 3、讓權力和責任實現對等。

你的團隊里為什會出現“螃蟹效應”?你的店員為什么不能“容忍”身邊的“同事”先“爬”出來?

究其原因是:
責任和義務的不對等造成的。行使權利只嫌小,履行義務只嫌重。權力與責任相輔相成,有多大的權力就應該負多大的責任,應該讓你的團隊成員把權力視作一種責任,而不是地位的象征。
?
誰爬到前面,誰就要有能力和有責任引領團隊走出困境,這樣才能使團隊的其他成員相互推著朝前走。如果其中一位員工爬出簍子后,卻不想承擔引領者的責任,其他的“螃蟹”是不會信服的,這樣他們必然拖其后腿,讓其爬不上去。

【思辨人事】思考時需要警惕它,溝通時需要利用它

綠茵獅子 發表了文章 ? 0 個評論 ? 852 次瀏覽 ? 2017-05-11 00:39 ? 來自相關話題

從“擺事實”到“講道理”,你的邏輯還缺什么?什么人喜歡“價值觀假設”?什么人喜歡“描述性假設”? 為什么這兩種假設可以讓你的論證更簡潔有力?
1、越重要、越復雜、越有爭議的結論,越需要完整的證據鏈

職場上很多人有這樣的想法:只要有工作成果,一切紛至沓來。

我是很欣賞這種心態的,只不過,工作成果不會自動變成同事和領導腦子里的信息,你至少要“送佛送到西”,向別人解釋它們的意義,證明它們的可靠性吧?

就算你是個標準的“技術男”,高考作文的套路你一定知道吧?你要背一堆名言金句,讓論點更精辟有力,你還要背上百篇素材,讓文章更豐滿。

職場上的匯報也是一個邏輯。
?
你還需要有證據。如果領導打斷了你的匯報,說“你說的這事兒,跟你的觀點,有啥關系啊”,這就是說,你的證據不能證明你的結論;如果領導說:“這些數據的前提和范圍,你調查過嗎”,那就是直接質疑你的證據本身。

越重要、越復雜、越有爭議的結論,越需要完整的證據鏈。證據鏈不是一堆數據、個人觀察的羅列,而是讓證據之間,產生相互證明的關系。

很多時候,光“擺事實”,是沒法“講道理”的。 為什么呢?

2、事實性證據的天生缺陷

我們平常工作時,能擺出來的事實,有兩類,第一類是個人的經歷、觀察、直覺:

“我在不少超市里都看到的這種洗發水,貨架位置都很好,所以,我覺得可以代理這個品牌?!?br />

“我朋友公司就用的這個系統,經常出故障,所以,我對這家供應商不是很信任?!?br />

“個人經歷、觀察”的優點是可信度沒問題,但它們常常陷入“以偏蓋全”的質疑中。第一句,別人會說“你能去過幾個超市?”;第二句,別人會認為“也許是你朋友公司系統維護的問題”。


第二類事實型證據是“專家意見、典型案例、各種研究調查數據”,這類證據看上去可信度更高,但它們往往針對整個市場的研究,缺乏個案的針對性。

所有的事實證據都是有缺陷的,一是因為它們都是用的歸納法,沒法防止“黑天鵝”事件。第二,“相信”是一件非常主觀的事情。如果“擺事實”,就能“講道理”的話,這個世界就不會如此復雜了。再回憶那些激動人心的演講宣傳,并沒有什么不大了的證據。

所以,讓證據更有力的,往往不是證據本身。在“擺事實”與“講道理”之間,一定隱藏著什么神奇的東西。

3、“價值觀假設”和“描述性假設”

先看一個案例吧。

2001年,騰訊的QQ用戶飛速增長,服務器燒錢也燒成無底洞,之前的投資人,電訊盈科的“小超人”李澤楷不愿再投,再加上投資回報已經很高了,就拉來了一個新的投資人,名不見經傳的傳媒公司——南非報業。南非報業花了1200萬美元,就買下了李澤楷手上的全部騰訊股份,這部分股份到了16年后的今天,價值450億美元。有人說,如果李澤楷不賣騰訊,他才是中國首富。

任何一筆投資,有買方,就有賣方,人人都有自己的投資邏輯,讓我們來假想一下,2001年的這筆交易,雙方的邏輯中到底隱藏著什么,讓他們做出了相反的結論。

先猜猜李澤楷的邏輯:

證據:1999年以220萬美元購入,一年多獲利超過4倍。


結論:我們應該獲利了結。

仔細分析一下,我們就會現,這個證據與結論的關系并不直接:一年獲利4倍就應該了結?那2倍怎么辦?虧損怎么辦?

到底什么蒙蔽了我們,讓我們無法發現其中的邏輯斷層呢?因為在“擺事實”與“講道理”之間,還隱藏著一條沒有明說、但極其重要的判斷:

4倍的估值漲幅,透支了騰訊未來的價值,所以應該賣出。

這種隱藏的證據,是一種假設,因為說話的人并不打算解釋它,邏輯學稱之為“描述性假設”,下面的邏輯中,都隱藏著“描述性假設”。

這套系統經過嚴格認證,可以滿足一家大公司7*24小時的大部分售后服務需求

描述性假設:認證的內容中已經涵蓋了服務的大部分售后需求

即使是一套經過嚴格認證系統,也很難滿足一家大公司7*24小時的所有售后服務需要

描述性假設:售后服務的很多需求,是認證的內容無法涵蓋的

說完了李澤楷的描述性假設,我們再來看看南非報業的邏輯中隱藏著什么:

證據:QQ用戶的增長和高粘性,證明了中國互聯網市場的巨大潛力和獨特之處

結論:投資騰訊,勇做接盤俠

這個證據與結論的關系,就更間接了。之所以跟李澤楷的結論相反,因為中間隱藏的邏輯不是描述現狀,而是一條描述未來的價值觀:

在中國的投資一定會有豐厚的回報,而騰訊是目前最大的機會。


這種隱藏的證據,也是一種假設,邏輯學稱之為“價值觀假設”,下面的邏輯中,都隱藏著“價值觀假設”。


加薪不必設上限,否則會使優秀員工流失。


價值觀假設:效率比公平更重要


加薪應該設上限,要考慮大部分員工的心理承受能力。


價值觀假設:公平比效率更重要

為什么這兩種假設,對邏輯的影響那么大呢?

4、隱藏的邏輯,才是最核心的邏輯

在你試圖證明一件事的時候,你必須知道,任何一句說出來的話,都會引發警惕和挑戰。證據越多,漏洞往往也越多。而價值觀假設和描述性假設有一個共同的特征,它們都是隱藏的,沒有說出來。大部分人都會失去質疑的目標。我們有時覺得,別人說的話不太對勁兒,偏偏又不知道哪兒不對勁兒,就是因為其中包含這兩種假設。

而且,當你的結論中隱藏著一個觀點,你又不打算解釋,你的言外之意就是,這還需要證明嗎?難道別人不都是這么想的嗎?

當然,這會引發下一個問題,如果是“不證自明”的觀點,為什么這兩種假設會導致不同的結論出現呢?

5、“現實是什么”和“世界應該是怎樣的”

一位從事房地產的朋友跟我說了一件事:一個購房者根本不看不出2000元/平米的裝修標準和競品2500元/平米的差異,但對于房價便宜500元/平米,卻相當敏感。

如果上面的是證據,你的結論是什么呢?

如果你使用“描述性假設”,你的結論可能是;我們可以降低裝修標準,加大促銷力度。

為什么這是“描述性假設”呢?因為假設的前提是“現實是什么”——如果品質體驗相同,購房者會選擇更便宜的房子。


如果你使用“價值觀假設”,你的結論可能是:我們要大幅提高裝修標準,把我們和競品的差異擴大到客戶可體驗的程度,樹立我們的品牌形象。

為什么這是“價值觀假設”呢?因為假設的前提是“世界應該是怎樣的”——我們的品牌應該代表裝修標準更高的房子。

兩種假設的不同,讓我們多了一個判斷對方性格的辦法。

一個人的邏輯中,常常出現“價值觀假設”,而且價值觀比較穩定,說明他原則性強,也說明他具有某些理想主義的情懷。你可以試著分析一下羅永浩、賈躍亭等人的演講。

相反,一個人的邏輯中,常常出現“描述性假設”,說明這個人現實感很強,做事比較客觀,習慣于避免價值觀的沖突。

當然,這兩種假設中,尤其值得注意的是價值觀假設,因為“描述性假設”背后也隱藏著一條“價值觀”:未來就是今天的延續。

6、“價值觀假定”是一個長期穩定因素

“我們認為,中國互聯具有長期投資價值?!?br />
正是基于這條價值觀,南非報業一路收購別人不要的騰訊股份,還一直持股至今,只拿分紅,從不賣出(連馬化騰自己都時不時在減持),打敗所有專業投資機構,創造了單一互聯網項目投資回報的世界記錄。

價值觀,就是你認為值得為之努力的東西,比如“永遠不要嘗試作弊”、“冒險是創業者必備的精神”、“永遠不要打價格戰”等等,這些信念,你根本不想去證明。

人有原則,公司有企業文化,這些都會固化為“價值觀假定”,長期穩定后,不去占用寶貴的思考時間,是一種簡單高效的做法。

阿里開除“搶月餅”的員工一年后,又復聘,在很多人看來閑得蛋疼,但它符合阿里的“價值觀假定”。阿里是電商的規則制定者,以前出現過腐敗事件,所以,在它的文化中,不會去討論“什么程度的作弊是可以接受的”這件事。

7.總結一下,假如工作匯報中出現了以下特征的邏輯:

A:含隱藏的子邏輯;


B:作者認為是不證自明的;


C:對結論有較大影響的;

那么一定是出現了這兩類假定。

在傳統的邏輯學中,它們都是“邏輯陷阱”,但我并不這么認為,想要說話簡潔有力,就不可能回避這兩種有力的邏輯武器。

而且邏輯是中性的,不是你“邏輯”別人,就是別人“邏輯”你。所以,我最后有三點建議:

1、思考要細要慢,對邏輯中的這兩種假設,要反復推敲其合理性,職場新人最好跟有經驗的同事探討一下,別讓自己把自已給蒙蔽了;溝通要擅于利用這兩種假設,讓自己的邏輯更簡潔、更少證據漏洞;


2、在接受信息時,重點鑒別對方的邏輯中隱藏的這兩種假設,是否具有欺騙性;


3、特別要注意“價值觀假設”,它如果重復出現,就代表著不容挑戰的企業文化、部門文化、領導的價值傾向?用好了,事半功倍;用壞了,頭破血流。 查看全部
【思辨人事】思考時需要警惕它,溝通時需要利用它.jpg
從“擺事實”到“講道理”,你的邏輯還缺什么?什么人喜歡“價值觀假設”?什么人喜歡“描述性假設”? 為什么這兩種假設可以讓你的論證更簡潔有力?
1、越重要、越復雜、越有爭議的結論,越需要完整的證據鏈

職場上很多人有這樣的想法:只要有工作成果,一切紛至沓來。


我是很欣賞這種心態的,只不過,工作成果不會自動變成同事和領導腦子里的信息,你至少要“送佛送到西”,向別人解釋它們的意義,證明它們的可靠性吧?


就算你是個標準的“技術男”,高考作文的套路你一定知道吧?你要背一堆名言金句,讓論點更精辟有力,你還要背上百篇素材,讓文章更豐滿。

職場上的匯報也是一個邏輯。
?
你還需要有證據。
如果領導打斷了你的匯報,說“你說的這事兒,跟你的觀點,有啥關系啊”,這就是說,你的證據不能證明你的結論;如果領導說:“這些數據的前提和范圍,你調查過嗎”,那就是直接質疑你的證據本身。


越重要、越復雜、越有爭議的結論,越需要完整的證據鏈。證據鏈不是一堆數據、個人觀察的羅列,而是讓證據之間,產生相互證明的關系。


很多時候,光“擺事實”,是沒法“講道理”的。 為什么呢?

2、事實性證據的天生缺陷

我們平常工作時,能擺出來的事實,有兩類,第一類是個人的經歷、觀察、直覺:


“我在不少超市里都看到的這種洗發水,貨架位置都很好,所以,我覺得可以代理這個品牌?!?br />



“我朋友公司就用的這個系統,經常出故障,所以,我對這家供應商不是很信任?!?br />



“個人經歷、觀察”的優點是可信度沒問題,但它們常常陷入“以偏蓋全”的質疑中。第一句,別人會說“你能去過幾個超市?”;第二句,別人會認為“也許是你朋友公司系統維護的問題”。



第二類事實型證據是“專家意見、典型案例、各種研究調查數據”,這類證據看上去可信度更高,但它們往往針對整個市場的研究,缺乏個案的針對性。


所有的事實證據都是有缺陷的,一是因為它們都是用的歸納法,沒法防止“黑天鵝”事件。第二,“相信”是一件非常主觀的事情。如果“擺事實”,就能“講道理”的話,這個世界就不會如此復雜了。
再回憶那些激動人心的演講宣傳,并沒有什么不大了的證據。

所以,讓證據更有力的,往往不是證據本身。在“擺事實”與“講道理”之間,一定隱藏著什么神奇的東西。

3、“價值觀假設”和“描述性假設”

先看一個案例吧。

2001年,騰訊的QQ用戶飛速增長,服務器燒錢也燒成無底洞,之前的投資人,電訊盈科的“小超人”李澤楷不愿再投,再加上投資回報已經很高了,就拉來了一個新的投資人,名不見經傳的傳媒公司——南非報業。南非報業花了1200萬美元,就買下了李澤楷手上的全部騰訊股份,這部分股份到了16年后的今天,價值450億美元。有人說,如果李澤楷不賣騰訊,他才是中國首富。

任何一筆投資,有買方,就有賣方,人人都有自己的投資邏輯,讓我們來假想一下,2001年的這筆交易,雙方的邏輯中到底隱藏著什么,讓他們做出了相反的結論。

先猜猜李澤楷的邏輯:


證據:1999年以220萬美元購入,一年多獲利超過4倍。



結論:我們應該獲利了結。


仔細分析一下,我們就會現,這個證據與結論的關系并不直接:一年獲利4倍就應該了結?那2倍怎么辦?虧損怎么辦?

到底什么蒙蔽了我們,讓我們無法發現其中的邏輯斷層呢?因為在“擺事實”與“講道理”之間,還隱藏著一條沒有明說、但極其重要的判斷:

4倍的估值漲幅,透支了騰訊未來的價值,所以應該賣出。

這種隱藏的證據,是一種假設,因為說話的人并不打算解釋它,邏輯學稱之為“描述性假設”,下面的邏輯中,都隱藏著“描述性假設”。

這套系統經過嚴格認證,可以滿足一家大公司7*24小時的大部分售后服務需求


描述性假設:認證的內容中已經涵蓋了服務的大部分售后需求


即使是一套經過嚴格認證系統,也很難滿足一家大公司7*24小時的所有售后服務需要


描述性假設:售后服務的很多需求,是認證的內容無法涵蓋的


說完了李澤楷的描述性假設,我們再來看看南非報業的邏輯中隱藏著什么:

證據:QQ用戶的增長和高粘性,證明了中國互聯網市場的巨大潛力和獨特之處


結論:投資騰訊,勇做接盤俠


這個證據與結論的關系,就更間接了。之所以跟李澤楷的結論相反,因為中間隱藏的邏輯不是描述現狀,而是一條描述未來的價值觀:


在中國的投資一定會有豐厚的回報,而騰訊是目前最大的機會。



這種隱藏的證據,也是一種假設,邏輯學稱之為“價值觀假設”,下面的邏輯中,都隱藏著“價值觀假設”。



加薪不必設上限,否則會使優秀員工流失。



價值觀假設:效率比公平更重要



加薪應該設上限,要考慮大部分員工的心理承受能力。



價值觀假設:公平比效率更重要


為什么這兩種假設,對邏輯的影響那么大呢?

4、隱藏的邏輯,才是最核心的邏輯

在你試圖證明一件事的時候,你必須知道,任何一句說出來的話,都會引發警惕和挑戰。證據越多,漏洞往往也越多。
而價值觀假設和描述性假設有一個共同的特征,它們都是隱藏的,沒有說出來。大部分人都會失去質疑的目標。我們有時覺得,別人說的話不太對勁兒,偏偏又不知道哪兒不對勁兒,就是因為其中包含這兩種假設。


而且,當你的結論中隱藏著一個觀點,你又不打算解釋,你的言外之意就是,這還需要證明嗎?難道別人不都是這么想的嗎?


當然,這會引發下一個問題,如果是“不證自明”的觀點,為什么這兩種假設會導致不同的結論出現呢?

5、“現實是什么”和“世界應該是怎樣的”

一位從事房地產的朋友跟我說了一件事:一個購房者根本不看不出2000元/平米的裝修標準和競品2500元/平米的差異,但對于房價便宜500元/平米,卻相當敏感。

如果上面的是證據,你的結論是什么呢?

如果你使用“描述性假設”,你的結論可能是;我們可以降低裝修標準,加大促銷力度。


為什么這是“描述性假設”呢?因為假設的前提是“現實是什么”——如果品質體驗相同,購房者會選擇更便宜的房子。



如果你使用“價值觀假設”,你的結論可能是:我們要大幅提高裝修標準,把我們和競品的差異擴大到客戶可體驗的程度,樹立我們的品牌形象。


為什么這是“價值觀假設”呢?因為假設的前提是“世界應該是怎樣的”——我們的品牌應該代表裝修標準更高的房子。

兩種假設的不同,讓我們多了一個判斷對方性格的辦法。


一個人的邏輯中,常常出現“價值觀假設”,而且價值觀比較穩定,說明他原則性強,也說明他具有某些理想主義的情懷。你可以試著分析一下羅永浩、賈躍亭等人的演講。


相反,一個人的邏輯中,常常出現“描述性假設”,說明這個人現實感很強,做事比較客觀,習慣于避免價值觀的沖突。

當然,這兩種假設中,尤其值得注意的是價值觀假設,因為“描述性假設”背后也隱藏著一條“價值觀”:未來就是今天的延續。

6、“價值觀假定”是一個長期穩定因素

“我們認為,中國互聯具有長期投資價值?!?br />
正是基于這條價值觀,南非報業一路收購別人不要的騰訊股份,還一直持股至今,只拿分紅,從不賣出(連馬化騰自己都時不時在減持),打敗所有專業投資機構,創造了單一互聯網項目投資回報的世界記錄。

價值觀,就是你認為值得為之努力的東西,比如“永遠不要嘗試作弊”、“冒險是創業者必備的精神”、“永遠不要打價格戰”等等,這些信念,你根本不想去證明。

人有原則,公司有企業文化,這些都會固化為“價值觀假定”,長期穩定后,不去占用寶貴的思考時間,是一種簡單高效的做法。

阿里開除“搶月餅”的員工一年后,又復聘,在很多人看來閑得蛋疼,但它符合阿里的“價值觀假定”。阿里是電商的規則制定者,以前出現過腐敗事件,所以,在它的文化中,不會去討論“什么程度的作弊是可以接受的”這件事。

7.總結一下,假如工作匯報中出現了以下特征的邏輯:


A:含隱藏的子邏輯;



B:作者認為是不證自明的;



C:對結論有較大影響的;


那么一定是出現了這兩類假定。

在傳統的邏輯學中,它們都是“邏輯陷阱”,但我并不這么認為,想要說話簡潔有力,就不可能回避這兩種有力的邏輯武器。

而且邏輯是中性的,不是你“邏輯”別人,就是別人“邏輯”你。所以,我最后有三點建議:


1、思考要細要慢,對邏輯中的這兩種假設,要反復推敲其合理性,職場新人最好跟有經驗的同事探討一下,別讓自己把自已給蒙蔽了;溝通要擅于利用這兩種假設,讓自己的邏輯更簡潔、更少證據漏洞;



2、在接受信息時,重點鑒別對方的邏輯中隱藏的這兩種假設,是否具有欺騙性;



3、特別要注意“價值觀假設”,它如果重復出現,就代表著不容挑戰的企業文化、部門文化、領導的價值傾向?用好了,事半功倍;用壞了,頭破血流。


【人事思維】邏輯性差怎么辦?4個“蘇格拉底式提問”一定有幫助

曲博 發表了文章 ? 0 個評論 ? 1009 次瀏覽 ? 2017-05-10 11:16 ? 來自相關話題

1、為什么邏輯能力強的人看上去更有“大公司的范兒”
根據一項調查,大公司HR在挑新人時,最看中的職業素質就是“邏輯能力”。為什么大公司這么關注員工的邏輯能力呢?因為部門多,層級多,協作多,溝通成本很高,所以每個人都力爭用最短的時間了解情況,或者把工作交流清楚,這就是邏輯能力。為什么語文課一天到晚要你總結中心思想、段落結構?不是想讓你當作家,而是讓你看起來很像是大公司要的那種人,提高學校的升學率、就業率。當然,壞的方面也有,束縛了你的思維。職場上的邏輯能力可以分為觀點總結能力(從材料到觀點)和語言表達能力(從觀點到語言),今天只講前半個——如何形成一個有說服力的觀點?

2、好的邏輯就是一串多米諾骨牌

從一個故事開始??拐絞?,有一個叫浦熙修的新聞記者,在重慶機場采訪,看見宋靄齡走下飛機,懷里抱著一條狗,身邊跟著一群狗。她轉眼又看到商務印書館總經理王云五先生沒有接到他的夫人,失望而歸,因為香港淪陷后,大批官員家屬逃難,導致飛機票一票難求。為了避開新聞審查,浦熙修把這條“負能量”的新聞變成兩條中性消息,“宋靄齡帶著一群狗下飛機”和“王云五沒有接到夫人” 一起見報,立刻引起輿論嘩然。

所以邏輯性,就是在兩件事情之間建立因果關系。好的邏輯就像多米諾骨牌,看上去是一個個獨立事件,但只要第一塊倒下,其他的也隨之倒下。

試比較下面三個人說的三組句子:
甲:銷售額增加了10%,客單價平均增加了20%。乙:隨著客單價平均增加了20%,銷售額增加了10%丙:客單價平均增加了25%,而銷售額僅增加了10%,說明新增客戶呈下降的趨勢。
一眼就能看出,這三句話的邏輯性一句比一句強。分析原因,甲只是說了兩件事,乙點出了兩件事的時間關系,而丙為兩件事建立了新的因果關系。

即使丙結論是錯誤的,領導們也會覺得,這個年輕人只是缺點經驗,重要的是肯動腦子。

為什么點明兩件事的因果關系,在一家企業里如此重要呢?

因為大家都需要安全感,都想從過去的事情中,發現未來的方向。

所謂邏輯性,其實是人類的自我心理暗示:為什么王云五夫人沒有坐上飛機?是因為宋靄齡的狗把位置占了嗎?浦熙修沒有說,但她相信,大家會把這兩條信息看成是一條新聞,因為人類離不開因果關系。


我們相信“萬事皆有因,有因必有果”,找到原因和結果,領導才能睡得踏實,下屬才能服你管。

我們常常說某人的邏輯性強,就是說他建立的這個因果關系,對未來的行為有指導意義,用一塊小的多米諾骨牌,最后推翻了一塊大牌。

而邏輯性差則好相反,常常是這三個字:想當然。

3、你為什么總是“想當然”?

新人Jimmy告訴領導一個剛收到的消息:“頭兒,剛才客戶說這一周的時間另有安排,所以原定的會議取消了?!?br /> 但領導立刻聽出了這句話的問題,于是第一反應是消除歧義:到底是“會議延期未定”,還是“真的取消了”。這是什么意思呢?如果只是“客戶本周時間另有安排”,就只會造成“會議延期”的結果;如果真是“取消會議”,那一定是另有原因,也許是一次偶然的事件,也許就是一次?;目?。而Jimmy代表了“想當然”的邏輯性缺乏癥狀:既然客戶本周另有安排,那取消會議應該是正常的吧。

“想當然病”用統計學的術語就是:相關性不代表因果性。

什么意思呢?列舉一些職場上常見的會被打臉的例子吧:

“去年我們更換了logo之后,銷售就回升了(相關性),我建議我們再換一次logo(因果性)?!?br />
“我每次經過前臺,她都會對我笑(相關性),她是對我有意思嗎(因果性)?”

得了“想當然病”的原因,一個是自我定位有問題,覺得與我無關;第二是害怕思考出錯;第三是沒有耐心,沒有這個習慣。

對付“想當然病”,最好的方法就是“蘇格拉底式”的提問,就是把概念的內涵外延、概念與事實關系等等,一一問個明白,比如:

崔永元:轉基因食品危害極大!

蘇格拉底:你指的“轉基因食品”具體指什么?危害是指什么?如何認定兩者的關系?……

“蘇格拉底式”的提問有四個方向:
第一是問本身,“這是什么”;第二是往前多問幾次“為什么”;第三是往后多問幾次“所以呢”;第四是往兩邊多問幾次“還有別的可能嗎”。

好了,邏輯的科學部分就說這些,下面我們要換一個角度,一個不那么科學的角度,看待日常工作中的“非形式邏輯”。

4、好的邏輯不一定是最科學的邏輯

周鴻祎在推出360路由器時說:“我的新版路由器有兩根天線,我還會出一個四根天線的路由器。幾根天線其實不重要,重要的是讓用戶感知到(信號強),而且符合他的常識?!?br />
這段話說了什么?周鴻祎明明知道“路由器的信號”與“天線數量”無關,但他卻不斷暗示用戶,“路由器的信號好”和“四根天線”存在因果關系,因為這一點符合客戶經驗。

再回頭想想之前的例子,為什么領導立刻就覺得有問題,而新人一定要反復問幾個“為什么”才能得到正確答案呢?

現實生活,我們遇到的都是非形式邏輯,不光靠推理,還要靠經驗歸納,領導見識得多了,才能下意識就判斷有問題。日常工作中,邏輯的結論不要求像科學實驗那么嚴密,但對于溝通的要求卻非常高,首先要考慮這個邏輯,別人能不能理解。好的邏輯通常不一定是最科學的,但一定是最有針對性、最能打動人的。

5、最有針對性的邏輯和最能打動人的邏輯

電影《天下無賊》在審查時遇到了麻煩,不通過的理由是:怎么能把賊說得那么好,還讓他做主角呢?會讓人有模仿的念頭。

馮小剛原本的邏輯是:因為我講的是一個好賊,所以電影的主題是正義的。這個邏輯是不錯,但不能解決電影審查的“社會影響”邏輯。

后來王朔給出了個點子:把結尾改成女賊懷了孩子,在廟里祈禱,孩子將來不再做賊。最后電影順利過審。

王朔修改的邏輯是:就算是好賊,也不希望子女再做賊,所以消除了壞影響,也就繞開了電影審查的邏輯。

這就是一個針對性強的邏輯,放下自己的想法,想想對方的擔心是什么?對什么感興趣?再想想自己有哪些針對性的解決思路。

下面再舉一個打動人的邏輯的例子:

武則天有一段時間想立自己武家的侄子武承嗣為太子,宰相李昭德當然要代表大臣們表示反對,但他的理由很聰明,既不是天理人倫等等大道理,也不是大家不服,天下不寧這些利弊分析,而是一個很簡單的將心比心:


“侄子日后當了天子,有把姑姑請進宗廟的可能性嗎?”

李昭德的這個邏輯從道理上講,未必很嚴謹,立太子是立太子,享宗廟是享宗廟,這是兩件事,女人可以當皇帝,為什么就進不了宗廟。

但效果卻立竿見影——“后乃止”,因為這個邏輯很符合武則天此時心態,她要開始考慮身后事了。

6、邏輯能力不是一件簡單的事

邏輯性是個大話題,這篇文章只講了思維的邏輯,但很多人思考時,思路流暢,溝通起來,卻前言不搭后語,這就是邏輯能力的第二個層面:溝通的邏輯性。


還有時候,我們明明感覺不對,竟無言以對,還是被人以強大的邏輯說服了,事后發現果然上了當,這就是邏輯的第二個話題:邏輯陷阱。

此外,很多大公司出來的人,說起話來一套又一套,但解決實際問題的能力卻弱爆了,這又是一個話題:邏輯本身的局限性,導致邏輯能力強的人,往往創新能力弱。


如果大家有興趣,我會把這三個話題繼續討論下去。

7、這篇文章是講思維邏輯的,但實際上我幾乎沒有涉及形式邏輯的三大基本規律。因為我覺得,邏輯是很日?;畝?,所有人都應該從生活常識本身培養自己的邏輯思維能力。

就像麥肯錫方法中,“日常鍛煉邏輯思維的7個習慣”:

把問題的前提考慮得更具體些警惕大家一致的看法擅于聯想到其他事情區分事實和想像多問“蘇格拉底式”的問題小心那些抽象名詞還有最重要的第7點:讓嘴永遠動得比腦子慢一拍。當我們一心想著用最快的辦法來解決問題時,問題的根源還在原地嘲笑我們。 查看全部
【人事思維】邏輯性差怎么辦?4個“蘇格拉底式提問”一定有幫助.jpg
1、為什么邏輯能力強的人看上去更有“大公司的范兒”
根據一項調查,大公司HR在挑新人時,最看中的職業素質就是“邏輯能力”。
為什么大公司這么關注員工的邏輯能力呢?因為部門多,層級多,協作多,溝通成本很高,所以每個人都力爭用最短的時間了解情況,或者把工作交流清楚,這就是邏輯能力。
為什么語文課一天到晚要你總結中心思想、段落結構?不是想讓你當作家,而是讓你看起來很像是大公司要的那種人,提高學校的升學率、就業率。當然,壞的方面也有,束縛了你的思維。
職場上的邏輯能力可以分為觀點總結能力(從材料到觀點)和語言表達能力(從觀點到語言),今天只講前半個——如何形成一個有說服力的觀點?

2、好的邏輯就是一串多米諾骨牌

從一個故事開始。
抗戰時,有一個叫浦熙修的新聞記者,在重慶機場采訪,看見宋靄齡走下飛機,懷里抱著一條狗,身邊跟著一群狗。她轉眼又看到商務印書館總經理王云五先生沒有接到他的夫人,失望而歸,因為香港淪陷后,大批官員家屬逃難,導致飛機票一票難求。
為了避開新聞審查,浦熙修把這條“負能量”的新聞變成兩條中性消息,“宋靄齡帶著一群狗下飛機”和“王云五沒有接到夫人” 一起見報,立刻引起輿論嘩然。

所以邏輯性,就是在兩件事情之間建立因果關系。好的邏輯就像多米諾骨牌,看上去是一個個獨立事件,但只要第一塊倒下,其他的也隨之倒下。

試比較下面三個人說的三組句子:
  • 甲:銷售額增加了10%,客單價平均增加了20%。
  • 乙:隨著客單價平均增加了20%,銷售額增加了10%
  • 丙:客單價平均增加了25%,而銷售額僅增加了10%,說明新增客戶呈下降的趨勢。

一眼就能看出,這三句話的邏輯性一句比一句強。分析原因,甲只是說了兩件事,乙點出了兩件事的時間關系,而丙為兩件事建立了新的因果關系。

即使丙結論是錯誤的,領導們也會覺得,這個年輕人只是缺點經驗,重要的是肯動腦子。

為什么點明兩件事的因果關系,在一家企業里如此重要呢?

因為大家都需要安全感,都想從過去的事情中,發現未來的方向。


所謂邏輯性,其實是人類的自我心理暗示:為什么王云五夫人沒有坐上飛機?是因為宋靄齡的狗把位置占了嗎?浦熙修沒有說,但她相信,大家會把這兩條信息看成是一條新聞,因為人類離不開因果關系。



我們相信“萬事皆有因,有因必有果”,找到原因和結果,領導才能睡得踏實,下屬才能服你管。

我們常常說某人的邏輯性強,就是說他建立的這個因果關系,對未來的行為有指導意義,用一塊小的多米諾骨牌,最后推翻了一塊大牌。

而邏輯性差則好相反,常常是這三個字:想當然。

3、你為什么總是“想當然”?

新人Jimmy告訴領導一個剛收到的消息:“頭兒,剛才客戶說這一周的時間另有安排,所以原定的會議取消了?!?br /> 但領導立刻聽出了這句話的問題,于是第一反應是消除歧義:到底是“會議延期未定”,還是“真的取消了”。
這是什么意思呢?如果只是“客戶本周時間另有安排”,就只會造成“會議延期”的結果;如果真是“取消會議”,那一定是另有原因,也許是一次偶然的事件,也許就是一次?;目?。
而Jimmy代表了“想當然”的邏輯性缺乏癥狀:既然客戶本周另有安排,那取消會議應該是正常的吧。

“想當然病”用統計學的術語就是:相關性不代表因果性。

什么意思呢?列舉一些職場上常見的會被打臉的例子吧:

“去年我們更換了logo之后,銷售就回升了(相關性),我建議我們再換一次logo(因果性)?!?br />
“我每次經過前臺,她都會對我笑(相關性),她是對我有意思嗎(因果性)?”

得了“想當然病”的原因,一個是自我定位有問題,覺得與我無關;第二是害怕思考出錯;第三是沒有耐心,沒有這個習慣。

對付“想當然病”,最好的方法就是“蘇格拉底式”的提問,就是把概念的內涵外延、概念與事實關系等等,一一問個明白,比如:

崔永元:轉基因食品危害極大!

蘇格拉底:你指的“轉基因食品”具體指什么?危害是指什么?如何認定兩者的關系?……

“蘇格拉底式”的提問有四個方向:
  • 第一是問本身,“這是什么”;
  • 第二是往前多問幾次“為什么”;
  • 第三是往后多問幾次“所以呢”;
  • 第四是往兩邊多問幾次“還有別的可能嗎”。


好了,邏輯的科學部分就說這些,下面我們要換一個角度,一個不那么科學的角度,看待日常工作中的“非形式邏輯”。

4、好的邏輯不一定是最科學的邏輯

周鴻祎在推出360路由器時說:“我的新版路由器有兩根天線,我還會出一個四根天線的路由器。幾根天線其實不重要,重要的是讓用戶感知到(信號強),而且符合他的常識?!?br />
這段話說了什么?周鴻祎明明知道“路由器的信號”與“天線數量”無關,但他卻不斷暗示用戶,“路由器的信號好”和“四根天線”存在因果關系,因為這一點符合客戶經驗。

再回頭想想之前的例子,為什么領導立刻就覺得有問題,而新人一定要反復問幾個“為什么”才能得到正確答案呢?

現實生活,我們遇到的都是非形式邏輯,不光靠推理,還要靠經驗歸納,領導見識得多了,才能下意識就判斷有問題。
日常工作中,邏輯的結論不要求像科學實驗那么嚴密,但對于溝通的要求卻非常高,首先要考慮這個邏輯,別人能不能理解。好的邏輯通常不一定是最科學的,但一定是最有針對性、最能打動人的。


5、最有針對性的邏輯和最能打動人的邏輯

電影《天下無賊》在審查時遇到了麻煩,不通過的理由是:怎么能把賊說得那么好,還讓他做主角呢?會讓人有模仿的念頭。

馮小剛原本的邏輯是:因為我講的是一個好賊,所以電影的主題是正義的。這個邏輯是不錯,但不能解決電影審查的“社會影響”邏輯。

后來王朔給出了個點子:把結尾改成女賊懷了孩子,在廟里祈禱,孩子將來不再做賊。最后電影順利過審。

王朔修改的邏輯是:就算是好賊,也不希望子女再做賊,所以消除了壞影響,也就繞開了電影審查的邏輯。

這就是一個針對性強的邏輯,放下自己的想法,想想對方的擔心是什么?對什么感興趣?再想想自己有哪些針對性的解決思路。

下面再舉一個打動人的邏輯的例子:


武則天有一段時間想立自己武家的侄子武承嗣為太子,宰相李昭德當然要代表大臣們表示反對,但他的理由很聰明,既不是天理人倫等等大道理,也不是大家不服,天下不寧這些利弊分析,而是一個很簡單的將心比心:



“侄子日后當了天子,有把姑姑請進宗廟的可能性嗎?”

李昭德的這個邏輯從道理上講,未必很嚴謹,立太子是立太子,享宗廟是享宗廟,這是兩件事,女人可以當皇帝,為什么就進不了宗廟。

但效果卻立竿見影——“后乃止”,因為這個邏輯很符合武則天此時心態,她要開始考慮身后事了。

6、邏輯能力不是一件簡單的事


邏輯性是個大話題,這篇文章只講了思維的邏輯,但很多人思考時,思路流暢,溝通起來,卻前言不搭后語,這就是邏輯能力的第二個層面:溝通的邏輯性。



還有時候,我們明明感覺不對,竟無言以對,還是被人以強大的邏輯說服了,事后發現果然上了當,這就是邏輯的第二個話題:邏輯陷阱。


此外,很多大公司出來的人,說起話來一套又一套,但解決實際問題的能力卻弱爆了,這又是一個話題:邏輯本身的局限性,導致邏輯能力強的人,往往創新能力弱。



如果大家有興趣,我會把這三個話題繼續討論下去。

7、這篇文章是講思維邏輯的,但實際上我幾乎沒有涉及形式邏輯的三大基本規律。因為我覺得,邏輯是很日?;畝?,所有人都應該從生活常識本身培養自己的邏輯思維能力。

就像麥肯錫方法中,“日常鍛煉邏輯思維的7個習慣”:


  1. 把問題的前提考慮得更具體些
  2. 警惕大家一致的看法
  3. 擅于聯想到其他事情
  4. 區分事實和想像
  5. 多問“蘇格拉底式”的問題
  6. 小心那些抽象名詞
  7. 還有最重要的第7點:讓嘴永遠動得比腦子慢一拍。當我們一心想著用最快的辦法來解決問題時,問題的根源還在原地嘲笑我們。


【人事交際】搞不好人際關系,職場上就完蛋了嗎?

昊昊 發表了文章 ? 0 個評論 ? 802 次瀏覽 ? 2017-05-08 21:38 ? 來自相關話題

1、為什么你一看見辦公室政治就頭疼?
后臺收到的咨詢,最多的是關于“職場政治”的困惑。我發現,“職場政治”的大部分原則,比如“謹慎站隊”、“小心慎言”、“禁忌話題”、“上司管理”等等,人人都能理解,但執行起來,有一些人很快就能上手,有一些人卻總是“臣妾辦不到啊”。辦公室政治的本質是通過人際關系進行的“看不見的競爭”,這里既有利益競爭,也有性格沖突。過去我們講“職場政治”,總是告訴你要怎么認清雙方的利益關系,然后是一堆潛規則,搞得很庸俗。

但性格層面的因素,卻被我們忽視了。

2、“低自我監控者”真的是職場政治的loesr嗎?

黃吉米和蘇瑪麗是同時進公司的員工,但兩年后的績效評估中,Marry比Jimmy高了很多,率先獲得晉升資格。兩人的能力都不錯,工作也都很努力,最大的區別在于人際關系的處理上。Marry擅于察顏觀色,根據領導和同事的態度靈活應變,形象管理也很好,讓她始終以積極、高效、開放的職場形象示人。而Jimmy完全相反,他的口頭禪是:“我生活得很真實,從不會為了取悅他人而改變自己?!?br />
“根據周圍人的反應,改變自己行為”的“見風使舵”的能力,心理學上稱之為“自我監控”,前面的Marry屬于“高自我監控者”,很多調查表明,高自我監控者的晉升機會明顯更高。

“低自我監控者”有兩類,一類屬于內向、保守、敏感型性格,很容易對職場人際關系累覺不愛;另一類屬于過于熱情、粗心、直率的性格,更是“職場政治”的受害者。

你一定以為,本文會教大家如何成為一個“高自我監控者”,但我不打算這么做。

《黑鏡》第三季有一集,設想了一個人與人相互打分的社會,分數越高,你會占有的社會資源越多,每個人都試圖用自己最完美的形象去吸引別人,給自己打高分,整個社會充滿了渴望以“混圈子”的方法來突破現有階層的人。

我們試想,如果職場中每一個人都是“高自我監控者”,為了控制大家的印象,釋放出的信息都是非常正面、積極、美好,那不就變成了“朋友圈”了嗎?你在朋友圈里能得到真實的信息嗎?

事實上,“低自我監控者”有自己的優勢,他們的性格很直接,對組織的忠誠度也更高。所以,保持一定比例的“低自我監控者”,是一個組織健康發展的必要條件。

但有人要說了,難道要這些“低自我監控者”犧牲自己的職場前途,去維持組織的穩定,去填平“高自我監控者”的晉升之路嗎?事實上,那些身居高位的管理者,“低自我監控者”的比例真的少嗎?那些冷酷無情的總經理、原則性極強的董事長、內向敏感的CEO,比比皆是。他們不都是從職場政治的腥風血雨中活下來的嗎?這就需要我們用一種全新的眼光去看待“職場政治”這個老話題,找到最適合“低自我監控者”的職場生存之道。

3、廣結同盟,還是堅持自我?

既然講職場政治,我們還是先回到“政治”本身。

政治,一直有“利益政治”和“原則政治”的說法?!襖嬲巍弊畛<?,特朗普就是“極端利益政治”的代表,他在《交易的藝術》開頭就說:“多數人都對我的行事方式感到驚訝,我經?;岢齠炊↖ play it very loose)?!鋇弊芡澈?,他常常為自己的行事詭異進行辯解:“我怎么可能讓你知道我的底牌?”而特朗普的軍師、極右翼分子班農則恰恰相反,是“原則政治”代表,反多元文化者,堅持“禁穆令”,反對拿原則作交易,所以才被“什么都能拿來交易”的特朗普打入冷宮。

職場政治也一樣,以前給人的印象往往是“利益至上,不講原則”,其實不然。辦公室政治中,既有講利益的,也講原則的。

舉個例子:職場中有派系,派系有斗爭,斗爭有輸贏,萬一你站在輸的那一方,職場政治有一個大忌,就是投靠對手——忠誠,就是一種“講原則”的職場政治。

再以工作配合為例,大部分人都更傾向與和一個性格明確、利益透明的人合作,因為我們都是風險厭惡者,尤其討厭是別人帶來風險。

職場上的“利益政治”和“原則政治”,其實是兩種不同的人際關系合作策略。
“利益政治”的合作策略是,用最少的代價,換最大的利益,沒有永恒的朋友,只有永恒的利益。所以,底牌永遠不會攤出來?!霸蛘巍鋇暮獻韃唄允?,我有什么,我要什么,我是怎樣的人,一切都擺在臺面上,如果你愿意,請放心與我合作?!襖嬲巍筆侵鞫齷?,化敵為友,廣結同盟;“低自我監察”是堅持自我,敵我分明,后發制人?!襖嬲巍斃枰床燜說男棖?,克制自己的情緒,適合前面說過的“高自我監控者”。
“原則政治”則相反,如果你是一個“低自我監控者”,常常屏蔽社交信息,還對猜測別人的心思感到很不耐煩,那你不如采用“原則政治”的人際關系策略,增加自己透明度,增強行動的可預測性,把自己放在被選擇的地位上,放棄某些眼前利益,讓對方產生長期合作的高預期。一句話,“職場原則政治”的目標是建立長期可持續的合作關系。

我想一定有人要問:底牌都攤出來了,人家故意欺騙你怎么辦?

這是個好問題,答案就5個字:一報還一報。

4、為什么“一報還一報”是最好的合作策略?

密歇根大學政治科學家艾克斯羅德(Robert Axelrod)在研究“合作與博弈理論”時,用電腦模擬過一個“生存游戲”,他公開征集了幾十個不同的“合作策略”,放在一個程序里競爭,結果,他發現最后存活數量最多的是一種叫“一報還一報”的合作策略,幾次實驗結果都是如此。

“一報還一報”的策略和前面說的“原則政治”很像:
第一步,相信合作者,從不首先背叛;第二步,對于對方的背叛行為一定要懲罰;第三步,懲罰過一次,對方再想合作,還是選擇相信。
實驗發現,“一報還一報”策略在一開始并不占優勢,總是要到后半場,才真正開始發力。而我們常常用的“欺軟怕硬”策略、“欺騙性合作”策略等等,剛好相反,一開始占優勢,最后無一例外遭到失敗。此外,實驗還發現,“一報還一報”的策略雖然總分最高,但在每一輪博弈中,從來拿不到最高分。

這兩點都說明了一個道理,“原則政治”信奉者,為了長遠的優勢,往往要犧牲眼前的利益,承受暫時的打擊:

在印象形成階段,你需要承受一定的人際沖突。

而且,你不能嫉妒人家,不能因為“能力不如你、但人際關系比你好”的人提升,而憤憤不平,因為這是你的選擇。

你也不能玩小聰明,有利益時,變成“利益政治”,沒利益時,變回“原則政治”,這就變成了“欺騙性合作”策略。

“只要有5%的人持一報還一報的策略,就可以改造一個充滿了欺騙的社會?!?br />
滿滿的科學正能量有書,如果大家有興趣,我會專文寫一篇文章介紹一下。

當然,想要玩轉職場“原則政治”,還有三條原則。

5、“原則政治”的三條原則

“原則政治”最重要的第一原則是:金身不破

保持你性格的穩定性,內向你就一直內向下去,保守你就始終保守,敏感你就別怕別人說你敏感。

記得以前有個巨蟹座的同事,口頭禪就是“身為巨蟹座,趕緊做完回家是一件天大的事”,反復念叨了一兩年,大家讓他加班時,總有一種負疚感。

形成穩定預期后,別人就知道怎么配合你,如果你是一個很挑剔的人,別人自然會把準備工作做得更細,如果你是個直率的人,人家對你的某些言論也就見怪不怪了。

“原則職場政治”第二個原則:揚長,不避短

“不避短”前面說過了,揚長就是“長板理論”——把木桶傾斜,能裝最多的水決定于你最長的那塊板。

選擇了“原則政治”,好處是可以把精力集中在業務能力的提升上。既然你不能主動出擊,你總得有點真材實學,別人才愿意跟你合作啊。

“原則政治”第三個原則:不知彼,但知已

“原則政治”不要求你洞察他人,但相應就提高了“了解自己”的要求。

問題在于,一部分“低自我監控者”恰恰是對自我缺乏了解的人。而且,對于一個20多歲的職場新人而言,你真的了解自己嗎?你的性格真的不會變嗎?

堅持個性原則,永遠不應該成為你逃避成長的借口。

6、半途而廢者,最累

職場政治未必都是潛規則的世界,講原則也是可以得到利益的,只是這個過程是如此漫長,長到很多人都半途而廢。

職場上有兩種人活著最輕松,一種是講原則的人,另一種是完全不講原則的人。而那些半途而廢的人,最累。 查看全部
【人事交際】搞不好人際關系,職場上就完蛋了嗎?.jpg
1、為什么你一看見辦公室政治就頭疼?
后臺收到的咨詢,最多的是關于“職場政治”的困惑。
我發現,“職場政治”的大部分原則,比如“謹慎站隊”、“小心慎言”、“禁忌話題”、“上司管理”等等,人人都能理解,但執行起來,有一些人很快就能上手,有一些人卻總是“臣妾辦不到啊”。
辦公室政治的本質是通過人際關系進行的“看不見的競爭”,這里既有利益競爭,也有性格沖突。過去我們講“職場政治”,總是告訴你要怎么認清雙方的利益關系,然后是一堆潛規則,搞得很庸俗。

但性格層面的因素,卻被我們忽視了。

2、“低自我監控者”真的是職場政治的loesr嗎?

黃吉米和蘇瑪麗是同時進公司的員工,但兩年后的績效評估中,Marry比Jimmy高了很多,率先獲得晉升資格。
兩人的能力都不錯,工作也都很努力,最大的區別在于人際關系的處理上。Marry擅于察顏觀色,根據領導和同事的態度靈活應變,形象管理也很好,讓她始終以積極、高效、開放的職場形象示人。
而Jimmy完全相反,他的口頭禪是:“我生活得很真實,從不會為了取悅他人而改變自己?!?br />
“根據周圍人的反應,改變自己行為”的“見風使舵”的能力,心理學上稱之為“自我監控”,前面的Marry屬于“高自我監控者”,很多調查表明,高自我監控者的晉升機會明顯更高。

“低自我監控者”有兩類,一類屬于內向、保守、敏感型性格,很容易對職場人際關系累覺不愛;另一類屬于過于熱情、粗心、直率的性格,更是“職場政治”的受害者。

你一定以為,本文會教大家如何成為一個“高自我監控者”,但我不打算這么做。

《黑鏡》第三季有一集,設想了一個人與人相互打分的社會,分數越高,你會占有的社會資源越多,每個人都試圖用自己最完美的形象去吸引別人,給自己打高分,整個社會充滿了渴望以“混圈子”的方法來突破現有階層的人。

我們試想,如果職場中每一個人都是“高自我監控者”,為了控制大家的印象,釋放出的信息都是非常正面、積極、美好,那不就變成了“朋友圈”了嗎?你在朋友圈里能得到真實的信息嗎?

事實上,“低自我監控者”有自己的優勢,他們的性格很直接,對組織的忠誠度也更高。所以,保持一定比例的“低自我監控者”,是一個組織健康發展的必要條件。

但有人要說了,難道要這些“低自我監控者”犧牲自己的職場前途,去維持組織的穩定,去填平“高自我監控者”的晉升之路嗎?
事實上,那些身居高位的管理者,“低自我監控者”的比例真的少嗎?那些冷酷無情的總經理、原則性極強的董事長、內向敏感的CEO,比比皆是。他們不都是從職場政治的腥風血雨中活下來的嗎?
這就需要我們用一種全新的眼光去看待“職場政治”這個老話題,找到最適合“低自我監控者”的職場生存之道。

3、廣結同盟,還是堅持自我?

既然講職場政治,我們還是先回到“政治”本身。

政治,一直有“利益政治”和“原則政治”的說法。
“利益政治”最常見,特朗普就是“極端利益政治”的代表,他在《交易的藝術》開頭就說:“多數人都對我的行事方式感到驚訝,我經?;岢齠炊↖ play it very loose)?!鋇弊芡澈?,他常常為自己的行事詭異進行辯解:“我怎么可能讓你知道我的底牌?”
而特朗普的軍師、極右翼分子班農則恰恰相反,是“原則政治”代表,反多元文化者,堅持“禁穆令”,反對拿原則作交易,所以才被“什么都能拿來交易”的特朗普打入冷宮。

職場政治也一樣,以前給人的印象往往是“利益至上,不講原則”,其實不然。辦公室政治中,既有講利益的,也講原則的。

舉個例子:職場中有派系,派系有斗爭,斗爭有輸贏,萬一你站在輸的那一方,職場政治有一個大忌,就是投靠對手——忠誠,就是一種“講原則”的職場政治。

再以工作配合為例,大部分人都更傾向與和一個性格明確、利益透明的人合作,因為我們都是風險厭惡者,尤其討厭是別人帶來風險。

職場上的“利益政治”和“原則政治”,其實是兩種不同的人際關系合作策略。
  • “利益政治”的合作策略是,用最少的代價,換最大的利益,沒有永恒的朋友,只有永恒的利益。所以,底牌永遠不會攤出來。
  • “原則政治”的合作策略是,我有什么,我要什么,我是怎樣的人,一切都擺在臺面上,如果你愿意,請放心與我合作。
  • “利益政治”是主動出擊,化敵為友,廣結同盟;
  • “低自我監察”是堅持自我,敵我分明,后發制人。
  • “利益政治”需要洞察他人的需求,克制自己的情緒,適合前面說過的“高自我監控者”。

“原則政治”則相反,如果你是一個“低自我監控者”,常常屏蔽社交信息,還對猜測別人的心思感到很不耐煩,那你不如采用“原則政治”的人際關系策略,增加自己透明度,增強行動的可預測性,把自己放在被選擇的地位上,放棄某些眼前利益,讓對方產生長期合作的高預期。
一句話,“職場原則政治”的目標是建立長期可持續的合作關系。

我想一定有人要問:底牌都攤出來了,人家故意欺騙你怎么辦?

這是個好問題,答案就5個字:一報還一報。

4、為什么“一報還一報”是最好的合作策略?

密歇根大學政治科學家艾克斯羅德(Robert Axelrod)在研究“合作與博弈理論”時,用電腦模擬過一個“生存游戲”,他公開征集了幾十個不同的“合作策略”,放在一個程序里競爭,結果,他發現最后存活數量最多的是一種叫“一報還一報”的合作策略,幾次實驗結果都是如此。

“一報還一報”的策略和前面說的“原則政治”很像:
  • 第一步,相信合作者,從不首先背叛;
  • 第二步,對于對方的背叛行為一定要懲罰;
  • 第三步,懲罰過一次,對方再想合作,還是選擇相信。

實驗發現,“一報還一報”策略在一開始并不占優勢,總是要到后半場,才真正開始發力。而我們常常用的“欺軟怕硬”策略、“欺騙性合作”策略等等,剛好相反,一開始占優勢,最后無一例外遭到失敗。
此外,實驗還發現,“一報還一報”的策略雖然總分最高,但在每一輪博弈中,從來拿不到最高分。

這兩點都說明了一個道理,“原則政治”信奉者,為了長遠的優勢,往往要犧牲眼前的利益,承受暫時的打擊:

在印象形成階段,你需要承受一定的人際沖突。

而且,你不能嫉妒人家,不能因為“能力不如你、但人際關系比你好”的人提升,而憤憤不平,因為這是你的選擇。

你也不能玩小聰明,有利益時,變成“利益政治”,沒利益時,變回“原則政治”,這就變成了“欺騙性合作”策略。

“只要有5%的人持一報還一報的策略,就可以改造一個充滿了欺騙的社會?!?/strong>

滿滿的科學正能量有書,如果大家有興趣,我會專文寫一篇文章介紹一下。

當然,想要玩轉職場“原則政治”,還有三條原則。

5、“原則政治”的三條原則

“原則政治”最重要的第一原則是:金身不破

保持你性格的穩定性,內向你就一直內向下去,保守你就始終保守,敏感你就別怕別人說你敏感。

記得以前有個巨蟹座的同事,口頭禪就是“身為巨蟹座,趕緊做完回家是一件天大的事”,反復念叨了一兩年,大家讓他加班時,總有一種負疚感。

形成穩定預期后,別人就知道怎么配合你,如果你是一個很挑剔的人,別人自然會把準備工作做得更細,如果你是個直率的人,人家對你的某些言論也就見怪不怪了。

“原則職場政治”第二個原則:揚長,不避短

“不避短”前面說過了,揚長就是“長板理論”——把木桶傾斜,能裝最多的水決定于你最長的那塊板。

選擇了“原則政治”,好處是可以把精力集中在業務能力的提升上。既然你不能主動出擊,你總得有點真材實學,別人才愿意跟你合作啊。

“原則政治”第三個原則:不知彼,但知已

“原則政治”不要求你洞察他人,但相應就提高了“了解自己”的要求。

問題在于,一部分“低自我監控者”恰恰是對自我缺乏了解的人。而且,對于一個20多歲的職場新人而言,你真的了解自己嗎?你的性格真的不會變嗎?

堅持個性原則,永遠不應該成為你逃避成長的借口。

6、半途而廢者,最累

職場政治未必都是潛規則的世界,講原則也是可以得到利益的,只是這個過程是如此漫長,長到很多人都半途而廢。

職場上有兩種人活著最輕松,一種是講原則的人,另一種是完全不講原則的人。而那些半途而廢的人,最累。

【人事溝通】為什么善于思考的你,卻總在溝通上栽跟頭?

三品大王 發表了文章 ? 0 個評論 ? 780 次瀏覽 ? 2017-05-05 18:37 ? 來自相關話題

1、邏輯表達能力是刻意訓練的結果也許你經歷過這樣的場景:項目介紹會上,一個在你看來千頭萬緒的大項目,那個資深項目經理,幾句話就能梳理得清清楚楚。你一定在想,哇哦,這個人的大腦天生邏輯就這么強嗎?我要是能像他(她)那樣就好了……
天生的?強生的!邏輯表達能力是“強迫自己生成”的技能。

也許大部分邏輯表達能力強的人,會跟你說:沒有什么訓練方法,說多了就行了。其實,連他們自己都不知道,他們無時無刻不在進行著下意識的邏輯表達訓練。

在這一系列的文章中,我嘗試著把這些“邏輯達人”們下意識的表達,變成基礎的訓練方法,讓更多的職場新人,去進行有意識的、效率更高的反復練習。

2、好的結論,都有一種簡單之美

有時候,你遇上一個人,講的觀點真是一般般,但卻很有溝通感。反觀自己,思考時,邏輯很順暢,為什么到了溝通匯報時,總有一種“言語不能表達思想的百分之一”的感覺?

這就是“思考的邏輯”和“表達的邏輯”的差異。

以前語文考試的閱讀理解題,常??家恢痔廡停喝媚闋芙崛幕蚰騁歡蔚鬧行乃枷?。這種題目,如果在小學階段,一定可以在文中某一段,直接找到中心思想;可如果出現在高中考試中,基本上要你自己去概括。

向領導或同事匯報工作,其實就是出了一道閱讀理解題給他們,而“概括中心思想”又是必答題。

現在我的問題來了:你覺得應該出小學難度的題目,還是高中難度的?

回答“高中難度”的,統統給我面“幣”反?。耗閌搶瓷習嗄瞇剿?,還是給大家出難題來了?

真正的高手,都力圖用小學式的簡單呈現方式,講一個高中難度的復雜的東西,好的結論,都有一種簡單之美。如果反過來,一開頭就把大家說得云里霧里,那給人感覺一定是邏輯不清。

以前“講圍城”的系列文章里,講到“大奸若忠”的韓學愈,錢鐘書說他“因為要掩飾自己的口吃,他講話少,慢,著力,仿佛每個字都有他全部人格作擔保?!?br />
無論如何,溝通的第一步就是要把自己思考的結果,總結成簡潔的話,直接表達出來。兩個原則:直接、簡潔。

可有人說了,我的結論已經明白無誤地說出來了,為什么大家就是聽不見呢?

3、一個簡潔的“溝通結論”,必須舍棄很多“思考結論”

大家對你的結論聽而不聞,因為它是“思考的結論”,而不是“溝通的結論”。很多人的問題就在于,把“思考的結論”直接呈現出來。

比如:有人喜歡把一件事的所有看法都說到,認為這樣看問題才全面;有人喜歡說模棱兩可的話,任何一個結論都包含正反兩面,以為這樣才客觀……

如果你寫幾萬字的論文,這些都是允許的,但你現在是幾分鐘的匯報,結論又只能占其中幾十個字時,你就必須勇于放棄一部分“思考的結論”。

豐臣秀吉聽說利休家的牽?;煤芎?,就令利休辦茶會賞花。時間到了,豐臣秀吉來到利休家,卻見滿園綠色一片。原來,利休把所有的牽?;ㄍ懲城宄裊?。豐臣秀吉正要發火,忽然隔窗看見茶室的花瓶里,插了一朵牽?;?。

簡潔有兩種,一種是“因陋就簡”,一種是“刪繁就簡”,后者不惜毀壞滿園春色,制造出一支獨秀的簡潔之美。只此一朵,即令所有人眼前一亮,贊嘆不已。

想要得到一個簡潔的“溝通結論”,你必須舍棄以下“思考的結論”:
思考的中間結論思考的分論點(放到后面說)無關的結論不重要的反面結論、補充結論核心結論的不同表達形式
剩下的,往往就是最明確的、最重要的一句話,就像一個好廣告的核心訴求點,它一定是對方最關心的,同時又是你最想讓別人記住的那一點,比如:

“這是現階段最可行性最強、最穩妥的方案?!?br />
“這家工廠我接觸下來的印象是誠意十足,但能力值得懷疑?!?br />
就好像買股票,任何一支股票都是既有上漲的動力,又有下跌的動力,分析的時候你可以分析各很透徹,但最終你只有一個明確的方向:不是買,就是賣。

此外,很多人還有個不好的習慣,本來結論挺清晰的,可一句話出口后,看見大家沒什么反應,就開始動搖,馬上加上一大堆條件去限制,又把大家拉回到迷霧中:

“我并不完全這個意思……”

“當然,它并不完全正確……”

你不可以收回你說過的話,話一出口,就不能再回頭。任何的猶豫、補充都會讓別人會懷疑你的觀點:“這小子自己都沒想明白……”。

你看,得到一個簡潔的結論并不難。但為什么我們總覺得,有什么東西阻礙了我們,讓我們不愿說出那句簡單的話?

4、總是很有道理,常常有所幫助,碰巧解決問題

阻礙你說出那句簡單的結論的最大原因就是:你太想說出一個完美的結論了。

有一位醫生說:每一個大夫都曾經是個用功的學生,自以為把每種疾病的癥狀、診斷、治療都倒背如流,天下就沒有看不了的病??梢壞攪俅膊胖雷約骸巴佳忌啤?,沒有一個人是按教科書上的癥狀生病的,大部分人都是幾種病混在一起看醫生的。一個總是想著“治愈”的醫生,如果真的要較真,恐怕連確診病情都做不到,更別說開藥了。所以,醫生的格言是:“有時治愈,常常幫助,總是安慰”。

企業的問題和人生病一樣,所有的問題都是混著來的,你那些深思熟慮的解決方案,其實也是“總是很有道理,常常有所幫助,碰巧解決問題”。

這么想,你的心態上就會放松。想要說出一個簡潔有力的結論來,請對自己說這兩句話:

第一句:我不需要一個完美的結論!

這一句前面已經講過了。

第二句:這個結論一經出口,雖不能自我否定,但可以補充完善。

前面說“不要否定自己的觀點”,是指“不要立刻否定”。比如說,你的觀點是“這是現階段最可行性最強、最穩妥的方案”,你之后必須用強大的證據證明這一點,一旦你成功地說服大家之后,你完全可以對這個結論的前提進行補充說明:“某一些指標還有待考證”、“由于方案可參考的資料有限,在執行過程中的成本控制將是一個大問題”。這樣既不會動搖你的結論,又讓你的邏輯看上去很嚴謹。

所以說,不要怕你的方案不夠客觀、不夠全面、太過絕對,請大膽地說出來,然后把它當成宇宙真理一樣去悍衛。一旦成功了,你有大把大把的機會去完善它。

現在你已經得到了一句簡潔有力的結論,但在你證明它之前,還要知道一些小小的技巧。

5、講結論的三個小技巧

西方的哲學家都非常有邏輯,但因為極度苛求表達的嚴謹,最終損害了溝通的效率。

黑格爾的名著《精神現象學》寫完后,寄給好朋友歌德,歌德連序言都沒有看完,就把書直接扔到垃圾堆里,因為他一開頭就看到了一大段極其荒謬的話。

其實,歌德只要再翻一頁,就一頁,就會發現自己錯了,那頁一開始就寫著兩個字:“但是”——黑格爾把句子寫得太長了。

這個故事告訴我們的第一個講結論的技巧:如果你的匯報超過1分鐘,請務必把那個結論放在開頭;如果超過3分鐘,請務必在結尾重復一下你的結論。

柯南在揭開謎底時,總是要說一句話:真相只有一個。

這旬話可不是為了裝酷,而是提醒所有開小差的童鞋,最重要的時間來了,走過路過,不要錯過,一句話你買不了吃虧,一句話你買不了上當。

這就是第二個技巧:在你說出結論時,使用下列提示語:

所以……這說明……因此……為此……我們可以認為……由此可見……簡言之……最明顯的是……事實證明……還包括那句:真相只有一個。

我發現很多女生不喜歡用這些詞,這在邏輯表達上是很吃虧的。

第三個講結論的技巧是:結論中盡量少用抽象名詞(跟上一條相反,這是很多男生的壞習慣)。這個原因比較復雜,以后再詳細講其中的道理。

6、這是邏輯表達能力的第一步

用了近3000字,只是講了邏輯表達能力的第一步——如何給出一句簡潔有力的結論。因為這一步要是錯了,別人都不知道你想證明什么,再高超的語言表達能力也救不了你。

在邏輯表達中,“結論不清”屬于低級錯誤,而大部分高級錯誤,都隱藏在你證據中,讓你的話聽上去很沒有說服力。如果大家有興趣,我下個話題會談談,如何證明你的觀點。

7、思考的邏輯是“從簡到繁”,溝通的邏輯是“化繁為簡”

邏輯不好的人,通常有這樣的習慣:Listen half (聽一半),Understand quarter (理解四分之一),Think zero(思考為零),React double(結論一堆)。

思考的邏輯是一個從簡到繁的過程,一個不停追問“為什么”的過程;而溝通的邏輯正相反,是一個化繁為簡的過程,是一個舍棄無關結論的過程,也是讓你的思維最核心的部分快速暴露出來的過程。 查看全部
為什么善于思考的你,卻總在溝通上栽跟頭?.jpg
1、邏輯表達能力是刻意訓練的結果也許你經歷過這樣的場景:
項目介紹會上,一個在你看來千頭萬緒的大項目,那個資深項目經理,幾句話就能梳理得清清楚楚。你一定在想,哇哦,這個人的大腦天生邏輯就這么強嗎?我要是能像他(她)那樣就好了……

天生的?強生的!邏輯表達能力是“強迫自己生成”的技能。

也許大部分邏輯表達能力強的人,會跟你說:沒有什么訓練方法,說多了就行了。其實,連他們自己都不知道,他們無時無刻不在進行著下意識的邏輯表達訓練。

在這一系列的文章中,我嘗試著把這些“邏輯達人”們下意識的表達,變成基礎的訓練方法,讓更多的職場新人,去進行有意識的、效率更高的反復練習。

2、好的結論,都有一種簡單之美

有時候,你遇上一個人,講的觀點真是一般般,但卻很有溝通感。反觀自己,思考時,邏輯很順暢,為什么到了溝通匯報時,總有一種“言語不能表達思想的百分之一”的感覺?

這就是“思考的邏輯”和“表達的邏輯”的差異。

以前語文考試的閱讀理解題,常??家恢痔廡停喝媚闋芙崛幕蚰騁歡蔚鬧行乃枷?。這種題目,如果在小學階段,一定可以在文中某一段,直接找到中心思想;可如果出現在高中考試中,基本上要你自己去概括。

向領導或同事匯報工作,其實就是出了一道閱讀理解題給他們,而“概括中心思想”又是必答題。

現在我的問題來了:你覺得應該出小學難度的題目,還是高中難度的?

回答“高中難度”的,統統給我面“幣”反?。?strong>你是來上班拿薪水的,還是給大家出難題來了?


真正的高手,都力圖用小學式的簡單呈現方式,講一個高中難度的復雜的東西,好的結論,都有一種簡單之美。如果反過來,一開頭就把大家說得云里霧里,那給人感覺一定是邏輯不清。

以前“講圍城”的系列文章里,講到“大奸若忠”的韓學愈,錢鐘書說他“因為要掩飾自己的口吃,他講話少,慢,著力,仿佛每個字都有他全部人格作擔保?!?br />
無論如何,溝通的第一步就是要把自己思考的結果,總結成簡潔的話,直接表達出來。兩個原則:直接、簡潔。

可有人說了,我的結論已經明白無誤地說出來了,為什么大家就是聽不見呢?

3、一個簡潔的“溝通結論”,必須舍棄很多“思考結論”

大家對你的結論聽而不聞,因為它是“思考的結論”,而不是“溝通的結論”。很多人的問題就在于,把“思考的結論”直接呈現出來。

比如:有人喜歡把一件事的所有看法都說到,認為這樣看問題才全面;有人喜歡說模棱兩可的話,任何一個結論都包含正反兩面,以為這樣才客觀……

如果你寫幾萬字的論文,這些都是允許的,但你現在是幾分鐘的匯報,結論又只能占其中幾十個字時,你就必須勇于放棄一部分“思考的結論”。

豐臣秀吉聽說利休家的牽?;煤芎?,就令利休辦茶會賞花。時間到了,豐臣秀吉來到利休家,卻見滿園綠色一片。原來,利休把所有的牽?;ㄍ懲城宄裊?。豐臣秀吉正要發火,忽然隔窗看見茶室的花瓶里,插了一朵牽?;?。

簡潔有兩種,一種是“因陋就簡”,一種是“刪繁就簡”,后者不惜毀壞滿園春色,制造出一支獨秀的簡潔之美。只此一朵,即令所有人眼前一亮,贊嘆不已。

想要得到一個簡潔的“溝通結論”,你必須舍棄以下“思考的結論”:
  • 思考的中間結論
  • 思考的分論點(放到后面說)
  • 無關的結論
  • 不重要的反面結論、補充結論
  • 核心結論的不同表達形式

剩下的,往往就是最明確的、最重要的一句話,就像一個好廣告的核心訴求點,它一定是對方最關心的,同時又是你最想讓別人記住的那一點,比如:

“這是現階段最可行性最強、最穩妥的方案?!?br />
“這家工廠我接觸下來的印象是誠意十足,但能力值得懷疑?!?br />
就好像買股票,任何一支股票都是既有上漲的動力,又有下跌的動力,分析的時候你可以分析各很透徹,但最終你只有一個明確的方向:不是買,就是賣。

此外,很多人還有個不好的習慣,本來結論挺清晰的,可一句話出口后,看見大家沒什么反應,就開始動搖,馬上加上一大堆條件去限制,又把大家拉回到迷霧中:

“我并不完全這個意思……”

“當然,它并不完全正確……”

你不可以收回你說過的話,話一出口,就不能再回頭。任何的猶豫、補充都會讓別人會懷疑你的觀點:“這小子自己都沒想明白……”。

你看,得到一個簡潔的結論并不難。但為什么我們總覺得,有什么東西阻礙了我們,讓我們不愿說出那句簡單的話?

4、總是很有道理,常常有所幫助,碰巧解決問題

阻礙你說出那句簡單的結論的最大原因就是:你太想說出一個完美的結論了。

有一位醫生說:
每一個大夫都曾經是個用功的學生,自以為把每種疾病的癥狀、診斷、治療都倒背如流,天下就沒有看不了的病??梢壞攪俅膊胖雷約骸巴佳忌啤?,沒有一個人是按教科書上的癥狀生病的,大部分人都是幾種病混在一起看醫生的。
一個總是想著“治愈”的醫生,如果真的要較真,恐怕連確診病情都做不到,更別說開藥了。所以,醫生的格言是:“有時治愈,常常幫助,總是安慰”。

企業的問題和人生病一樣,所有的問題都是混著來的,你那些深思熟慮的解決方案,其實也是“總是很有道理,常常有所幫助,碰巧解決問題”。

這么想,你的心態上就會放松。想要說出一個簡潔有力的結論來,請對自己說這兩句話:

第一句:我不需要一個完美的結論!

這一句前面已經講過了。

第二句:這個結論一經出口,雖不能自我否定,但可以補充完善。

前面說“不要否定自己的觀點”,是指“不要立刻否定”。
比如說,你的觀點是“這是現階段最可行性最強、最穩妥的方案”,你之后必須用強大的證據證明這一點,一旦你成功地說服大家之后,你完全可以對這個結論的前提進行補充說明:“某一些指標還有待考證”、“由于方案可參考的資料有限,在執行過程中的成本控制將是一個大問題”。
這樣既不會動搖你的結論,又讓你的邏輯看上去很嚴謹。

所以說,不要怕你的方案不夠客觀、不夠全面、太過絕對,請大膽地說出來,然后把它當成宇宙真理一樣去悍衛。一旦成功了,你有大把大把的機會去完善它。

現在你已經得到了一句簡潔有力的結論,但在你證明它之前,還要知道一些小小的技巧。

5、講結論的三個小技巧

西方的哲學家都非常有邏輯,但因為極度苛求表達的嚴謹,最終損害了溝通的效率。

黑格爾的名著《精神現象學》寫完后,寄給好朋友歌德,歌德連序言都沒有看完,就把書直接扔到垃圾堆里,因為他一開頭就看到了一大段極其荒謬的話。

其實,歌德只要再翻一頁,就一頁,就會發現自己錯了,那頁一開始就寫著兩個字:“但是”——黑格爾把句子寫得太長了。

這個故事告訴我們的第一個講結論的技巧:如果你的匯報超過1分鐘,請務必把那個結論放在開頭;如果超過3分鐘,請務必在結尾重復一下你的結論。

柯南在揭開謎底時,總是要說一句話:真相只有一個。

這旬話可不是為了裝酷,而是提醒所有開小差的童鞋,最重要的時間來了,走過路過,不要錯過,一句話你買不了吃虧,一句話你買不了上當。

這就是第二個技巧:在你說出結論時,使用下列提示語:

所以……這說明……因此……為此……我們可以認為……由此可見……簡言之……最明顯的是……事實證明……還包括那句:真相只有一個。

我發現很多女生不喜歡用這些詞,這在邏輯表達上是很吃虧的。

第三個講結論的技巧是:結論中盡量少用抽象名詞(跟上一條相反,這是很多男生的壞習慣)。這個原因比較復雜,以后再詳細講其中的道理。

6、這是邏輯表達能力的第一步

用了近3000字,只是講了邏輯表達能力的第一步——如何給出一句簡潔有力的結論。因為這一步要是錯了,別人都不知道你想證明什么,再高超的語言表達能力也救不了你。

在邏輯表達中,“結論不清”屬于低級錯誤,而大部分高級錯誤,都隱藏在你證據中,讓你的話聽上去很沒有說服力。如果大家有興趣,我下個話題會談談,如何證明你的觀點。

7、思考的邏輯是“從簡到繁”,溝通的邏輯是“化繁為簡”

邏輯不好的人,通常有這樣的習慣:Listen half (聽一半),Understand quarter (理解四分之一),Think zero(思考為零),React double(結論一堆)。

思考的邏輯是一個從簡到繁的過程,一個不停追問“為什么”的過程;而溝通的邏輯正相反,是一個化繁為簡的過程,是一個舍棄無關結論的過程,也是讓你的思維最核心的部分快速暴露出來的過程。

【職場人事】當說出“不能”時,你已殺掉了職場上的自己

12501250y 發表了文章 ? 0 個評論 ? 896 次瀏覽 ? 2017-04-26 11:48 ? 來自相關話題

前段時間放假回家,家庭聚會上與表妹聊天,表妹畢業于國內某名校,就業的公司也不錯,但卻一直跟我抱怨工作中的各種不順,覺著老板給她的工作任務太難了,她根本沒辦法完成。我反問她,那其他同事也反饋老板布置的任務太難沒辦法完成嗎?表妹一下子僵住了,表示從來沒想過這個問題。其實不僅表妹這樣的職場菜鳥,不少工作很久的職場老兵也都或多或少碰到過類似表妹的情形:“老板這次布置的任務根本不可能完成嘛”、“這個任務太難了,我肯定不行”,但怪異的是當你認為不行,老板轉給其他同事處理時卻總有人可以完成,甚至有的時候這個出色完成的同事還是你認為資歷、能力都不如你的人。那問題到底出在哪里呢?其實問題主要就出在了“自我設限”上。

一、你為何會自我設限心理學對“自我設限”的定義是“個體針對可能到來的失敗威脅,事先設計障礙的一種防衛行為”,說人話就是你總是會說“我不行“、”我做不來”。這種防衛行為雖然可以防止自身能力不足帶來的挫敗感、暫時維護自我價值感,但卻常常剝奪了設限者的成功機會。因此,真正讓大多數人在成功路上止步的,不是才能,也不是環境,而是自我設限的信念。那么,人為何會自我設限呢?一個客觀原因,兩個主觀原因:
1、客觀原因:習得性無助導致的消極行為
“習得性無助”是美國心理學家塞利格曼從“電擊狗的實驗”中提出的一個概念,映射在人身上的表現就是:當一個人多次努力并反復失敗,形成了“行為與結果無關”的信念后,可能就會將這一無助的感覺過度泛化到了一切情境中,甚至包括那些本可以控制的情境,于是最常用的口頭禪就成了“我不行”。比如你上小學的時候,因為某些偶然的因素導致你的作文得分一直穩定在60分(老師實在不愿意再多批閱一次你的作文了,辣眼睛),那么你就很可能習得性無助地給自己形成一個暗示“我作文不行”,于是工作后一切與書面有關的內容——寫文案、寫PPT等,你都會第一反應冒出“我不行”的念頭。
2、主觀原因
(1)不愿走出“舒適區”“舒適區”這個概念最早在1908年,由心理學家羅伯特·M.耶基斯和約翰.D.道森提出。簡單定義就是:舒適區是指活動及行為符合人們的常規模式,能最大限度減少壓力和風險的行為空間。因此,想讓人的大腦跨出舒適區就成了一個相當需要意志力的事情(一提意志力是否覺得又要炸了呢:老子如果能有意志力,還要聽你在這兒瞎BB)比如在選擇工作任務時,我們在心理上更傾向于選擇自己已經非常熟悉的工作,而非一個全新的充滿挑戰的任務;承接業績目標時,更愿意找出各種理由為完不成業績做鋪墊,而非立馬跟老板立下軍令狀(說白了就是想呆在舒適區的“懶癌”又發作了)。

最近看到的一段雞湯就很典型:劉強東給業務層開會,要求150%的增速,一個業務負責人說有難度,開始陳述理由。劉強東立馬打斷他:”對不起,你沒聽懂我的問題,我問的是怎么增長,不是問你怎么不能增長?“后來的后來就不多言了,反正在管理層例會再沒見過他的身影。

雖然呆在舒適區會讓我們的大腦很爽,但不幸的是,不少研究都表明我們需要在一個相對焦慮的狀態下才能夠達到最佳表現。任何鞭策過自己以達到新水平或者完成挑戰性任務的人都知道:當你真地挑戰自己時,你做出的成就會讓人驚嘆!


(2)怕失敗后的“丟臉”

除“習得性無助”和“不愿跨出舒適區”外,導致自我設限的第3個原因就是怕失敗后的“丟臉”。丟臉這件事吧,其實你越怕丟臉就更容易丟臉。比如你講話有點結巴,因為怕丟臉因此不敢在公共場合講話、也不敢參加任何演講俱樂部,結果只能是越來越結巴,越有可能丟臉;但假若你不怕丟臉多開口講話,可能就克服結巴,從而也就不可能因為結巴而丟臉了。頭馬演講俱樂部關于如何提升演講能力的三個秘訣就是“堅持、不要臉、堅持不要臉!”
二、5分鐘快速破除自我設限那如何才能快速破解自我設限呢?需要意志力走出舒適區的辦法我就不講了(反正你也做不到),直接傳授一個不要意志力的實用大法吧:信念轉化(“自我洗腦”)。無論你是因為習得性無助導致的自我設限,還是因為不敢走出舒適區或者怕失敗后的“丟臉”導致的自我設限,都可以通過信念轉化輕松破解。任何一件事,如果你認為自己”不能”,那結果很可能就是“不能”;但如果你認為自己“能”,最壞的結果也就是“不能”,而且100%不會比你認為“不能”的結果更差。我很喜歡亨利 ? 福特講過的一句話“如果你認為你能,你是正確的。如果你認為你不能,你也是正確的?!奔熱歡際嵌炯μ?,為何不喝甜一點的,告訴自己“能”呢?好了,現在雞湯喝下去了,相信“我能”了,那么具體要怎么做,才能將自我設限的信念轉化為積極的、“能做到”的信念呢?這就輪到“信念轉化五步法”閃亮登場了:

步驟1、寫出做不到的理由
將最近一次你認為自己做不到的事情以如下形式在紙上寫下來:
我是個XXX的人,所以_________事情我不行。注:_____是要做的事,XXX就是你認為做不到的理由(背后就是自我設限的信念)

步驟2、逐個檢驗
逐個檢驗以上XXX的信念(問自己下面的問題,寫下每一個問題的答案):

是什么讓我相信這是真的?(我有哪些客觀的證據,能夠切實證明我做不到)
我是什么時候從誰那里開始相信這個信念的?(大多數自我設限的信念在我們人生初期就受家庭、親友、老師、同齡人的影響形成了)
我上一次質疑這個信念是在什么時候?(我們相信太久了,以至于這些自我設限的信念看起來“無比正確”)

步驟3、寫下你曾拋棄的信念

拿出一張新的空白紙(或用紙的背面),在中間畫一條豎線,在左欄寫上“可笑的、過時的信念清單”標題,再花時間找出三個被自己拋棄的、而且現在看來非?!翱尚Α鋇男拍钚叢謐罄?。

所謂荒謬的、過時的信念就是我們曾經堅信“正確的”信念,但現在我們都知道是可笑的,根本“不對的”。比如你曾堅信你是爸媽撿來的(不清楚中國爸媽為何這么喜歡告訴小孩是撿來的),但上了生理課后終于知道原來不是;再比如你曾堅信在家里撐傘會長不高(我曾因為這個寧可在數九寒天淋著雨也要在外面收了傘才肯進屋子,最后以實踐狠狠地證偽了這個信念);還有筷子使得長嫁得遠(現在有點后悔,當時咋不抓著筷子頂端吃飯呢)。

步驟4、轉化為“能做到”的信念

將經過步驟2逐個檢驗的信念謄寫到左欄(羅列在你步驟3列出的三條信念之后),在A4紙的右欄寫上“我認為絕對正確的信念”標題,再將左欄的自我設限的信念轉化為積極的、“能做到”的信念寫在右欄。比如,假設你在左欄有一條限制性信念是“我太沉悶了,不會激勵下屬”,那便寫上“我能成為一名超會激勵人的領導”;或者你目前認為“我不敢在公共場合演講”,那便寫上“我知道我在公共場合能講得很棒”。按照此方法,將左欄所有自我設限的信念,都變成積極的“能做到”的信念,在右欄寫下來。步驟5、固化為“絕對正確”的信念

經過以上四個步驟后,你會發現所有制約你的信念都轉化為了積極的、“能做到”的信念了。接下來第5步(5分鐘之外的活了)就是將新的積極的、“能做到”的信念固化為“絕對正確的信念”(手段與傳銷洗腦的原理是一樣一樣滴,只是洗進去的內容不同)。固化信念有兩種做法:一是自身改變為主的,即自己每日三讀右欄的信念,直至完成“自我洗腦”;二是借助外界環境,認為自制力不夠的童鞋就要主動選擇一個積極樂觀的環境啦,讓周圍的同事帶動你固化信念(這就是傳銷洗腦為啥要面授的原因了)。好了,到此為止信念轉化的5個步驟就都完成了,你也成功地“自我洗腦”了。

三、“自我洗腦”外,再加點有方法的行動

運用上面的“信念轉化五步法”后,你在信念上突破“自我設限”了,邁出了走向成功的大大一步。但是不是不再自我設限后,就一定會成功呢?成功的可能性確實很大了,但如果能在雞湯之外,再優化下自己的思考和行動方法,那就更完美了,否則即使再拼命加班可能效果也達不到預期。

記得之前公司銷售部的一個小伙子,剛來公司就愿意挑戰最難搞定的幾個客戶,天天陪客戶到晚上1、2點,老板很是看好他。但好景不長,還沒熬到轉正期,小伙子就跑去跟老板提離職,說我可能不適合做銷售,努力了2個多月,一個客戶都沒搞定。老板問:“你能跟我說下你是怎么做的?過程中有做過哪些調整和改進么?”小伙子愣了一下,嘟囔到:“我每天都在忙著陪客戶,沒有時間去做這些?!?br />
如何建立合適的思考和行動方法呢?那就要在思考和動手做事之前,先構建出分析或行動的框架(如分析模型、行動計劃、操作步驟等)。

四、小結

當你發現“你不能”而別人卻能出色完成工作任務時,如果你自認為還是個對自己有更高期待的人,切記不要妄自菲薄,認為這就是注定的,我們大多數人還沒到拼天賦的程度,不是你的信念出了問題就是你的方法出了問題,因此只要將“自我設限”的信念轉化為積極的、“能做到”的信念,再加上合適的思考和行動方法,你就是那個能出色完成任務的人。

如何將“自我設限”的信念轉化為積極的、“能做到”的信念呢?簡單五步即可:
步驟1、寫出做不到的理由步驟2、逐個檢驗步驟3、寫下你曾拋棄的信念步驟4、轉化為“能做到”的信念步驟5、固化為“絕對正確“的信念 查看全部
【職場人事】當說出“不能”時,你已殺掉了職場上的自己.jpg
前段時間放假回家,家庭聚會上與表妹聊天,表妹畢業于國內某名校,就業的公司也不錯,但卻一直跟我抱怨工作中的各種不順,覺著老板給她的工作任務太難了,她根本沒辦法完成。我反問她,那其他同事也反饋老板布置的任務太難沒辦法完成嗎?表妹一下子僵住了,表示從來沒想過這個問題。
其實不僅表妹這樣的職場菜鳥,不少工作很久的職場老兵也都或多或少碰到過類似表妹的情形:“老板這次布置的任務根本不可能完成嘛”、“這個任務太難了,我肯定不行”,但怪異的是當你認為不行,老板轉給其他同事處理時卻總有人可以完成,甚至有的時候這個出色完成的同事還是你認為資歷、能力都不如你的人。
那問題到底出在哪里呢?其實問題主要就出在了“自我設限”上。

一、你為何會自我設限
心理學對“自我設限”的定義是“個體針對可能到來的失敗威脅,事先設計障礙的一種防衛行為”,說人話就是你總是會說“我不行“、”我做不來”。這種防衛行為雖然可以防止自身能力不足帶來的挫敗感、暫時維護自我價值感,但卻常常剝奪了設限者的成功機會。因此,真正讓大多數人在成功路上止步的,不是才能,也不是環境,而是自我設限的信念。
那么,人為何會自我設限呢?一個客觀原因,兩個主觀原因:
  • 1、客觀原因:習得性無助導致的消極行為

“習得性無助”是美國心理學家塞利格曼從“電擊狗的實驗”中提出的一個概念,映射在人身上的表現就是:當一個人多次努力并反復失敗,形成了“行為與結果無關”的信念后,可能就會將這一無助的感覺過度泛化到了一切情境中,甚至包括那些本可以控制的情境,于是最常用的口頭禪就成了“我不行”。
比如你上小學的時候,因為某些偶然的因素導致你的作文得分一直穩定在60分(老師實在不愿意再多批閱一次你的作文了,辣眼睛),那么你就很可能習得性無助地給自己形成一個暗示“我作文不行”,于是工作后一切與書面有關的內容——寫文案、寫PPT等,你都會第一反應冒出“我不行”的念頭。
  • 2、主觀原因

(1)不愿走出“舒適區”
“舒適區”這個概念最早在1908年,由心理學家羅伯特·M.耶基斯和約翰.D.道森提出。簡單定義就是:舒適區是指活動及行為符合人們的常規模式,能最大限度減少壓力和風險的行為空間。因此,想讓人的大腦跨出舒適區就成了一個相當需要意志力的事情(一提意志力是否覺得又要炸了呢:老子如果能有意志力,還要聽你在這兒瞎BB)
比如在選擇工作任務時,我們在心理上更傾向于選擇自己已經非常熟悉的工作,而非一個全新的充滿挑戰的任務;承接業績目標時,更愿意找出各種理由為完不成業績做鋪墊,而非立馬跟老板立下軍令狀(說白了就是想呆在舒適區的“懶癌”又發作了)。

最近看到的一段雞湯就很典型:
劉強東給業務層開會,要求150%的增速,一個業務負責人說有難度,開始陳述理由。劉強東立馬打斷他:”對不起,你沒聽懂我的問題,我問的是怎么增長,不是問你怎么不能增長?“后來的后來就不多言了,反正在管理層例會再沒見過他的身影。


雖然呆在舒適區會讓我們的大腦很爽,但不幸的是,不少研究都表明我們需要在一個相對焦慮的狀態下才能夠達到最佳表現。任何鞭策過自己以達到新水平或者完成挑戰性任務的人都知道:當你真地挑戰自己時,你做出的成就會讓人驚嘆!



(2)怕失敗后的“丟臉”

除“習得性無助”和“不愿跨出舒適區”外,導致自我設限的第3個原因就是怕失敗后的“丟臉”。
丟臉這件事吧,其實你越怕丟臉就更容易丟臉。比如你講話有點結巴,因為怕丟臉因此不敢在公共場合講話、也不敢參加任何演講俱樂部,結果只能是越來越結巴,越有可能丟臉;但假若你不怕丟臉多開口講話,可能就克服結巴,從而也就不可能因為結巴而丟臉了。頭馬演講俱樂部關于如何提升演講能力的三個秘訣就是“堅持、不要臉、堅持不要臉!”

二、5分鐘快速破除自我設限
那如何才能快速破解自我設限呢?需要意志力走出舒適區的辦法我就不講了(反正你也做不到),直接傳授一個不要意志力的實用大法吧:信念轉化(“自我洗腦”)。無論你是因為習得性無助導致的自我設限,還是因為不敢走出舒適區或者怕失敗后的“丟臉”導致的自我設限,都可以通過信念轉化輕松破解。
任何一件事,如果你認為自己”不能”,那結果很可能就是“不能”;但如果你認為自己“能”,最壞的結果也就是“不能”,而且100%不會比你認為“不能”的結果更差。我很喜歡亨利 ? 福特講過的一句話“如果你認為你能,你是正確的。如果你認為你不能,你也是正確的?!奔熱歡際嵌炯μ?,為何不喝甜一點的,告訴自己“能”呢?
好了,現在雞湯喝下去了,相信“我能”了,那么具體要怎么做,才能將自我設限的信念轉化為積極的、“能做到”的信念呢?這就輪到“信念轉化五步法”閃亮登場了:

步驟1、寫出做不到的理由
將最近一次你認為自己做不到的事情以如下形式在紙上寫下來:
  • 我是個XXX的人,所以_________事情我不行。
  • 注:_____是要做的事,XXX就是你認為做不到的理由(背后就是自我設限的信念)


步驟2、逐個檢驗
逐個檢驗以上XXX的信念(問自己下面的問題,寫下每一個問題的答案):


是什么讓我相信這是真的?(我有哪些客觀的證據,能夠切實證明我做不到)
我是什么時候從誰那里開始相信這個信念的?(大多數自我設限的信念在我們人生初期就受家庭、親友、老師、同齡人的影響形成了)
我上一次質疑這個信念是在什么時候?(我們相信太久了,以至于這些自我設限的信念看起來“無比正確”)


步驟3、寫下你曾拋棄的信念

拿出一張新的空白紙(或用紙的背面),在中間畫一條豎線,在左欄寫上“可笑的、過時的信念清單”標題,再花時間找出三個被自己拋棄的、而且現在看來非?!翱尚Α鋇男拍钚叢謐罄?。

所謂荒謬的、過時的信念就是我們曾經堅信“正確的”信念,但現在我們都知道是可笑的,根本“不對的”。比如你曾堅信你是爸媽撿來的(不清楚中國爸媽為何這么喜歡告訴小孩是撿來的),但上了生理課后終于知道原來不是;再比如你曾堅信在家里撐傘會長不高(我曾因為這個寧可在數九寒天淋著雨也要在外面收了傘才肯進屋子,最后以實踐狠狠地證偽了這個信念);還有筷子使得長嫁得遠(現在有點后悔,當時咋不抓著筷子頂端吃飯呢)。

步驟4、轉化為“能做到”的信念

將經過步驟2逐個檢驗的信念謄寫到左欄(羅列在你步驟3列出的三條信念之后),在A4紙的右欄寫上“我認為絕對正確的信念”標題,再將左欄的自我設限的信念轉化為積極的、“能做到”的信念寫在右欄。
比如,假設你在左欄有一條限制性信念是“我太沉悶了,不會激勵下屬”,那便寫上“我能成為一名超會激勵人的領導”;或者你目前認為“我不敢在公共場合演講”,那便寫上“我知道我在公共場合能講得很棒”。按照此方法,將左欄所有自我設限的信念,都變成積極的“能做到”的信念,在右欄寫下來。
步驟5、固化為“絕對正確”的信念

經過以上四個步驟后,你會發現所有制約你的信念都轉化為了積極的、“能做到”的信念了。接下來第5步(5分鐘之外的活了)就是將新的積極的、“能做到”的信念固化為“絕對正確的信念”(手段與傳銷洗腦的原理是一樣一樣滴,只是洗進去的內容不同)。
固化信念有兩種做法:一是自身改變為主的,即自己每日三讀右欄的信念,直至完成“自我洗腦”;二是借助外界環境,認為自制力不夠的童鞋就要主動選擇一個積極樂觀的環境啦,讓周圍的同事帶動你固化信念(這就是傳銷洗腦為啥要面授的原因了)。
好了,到此為止信念轉化的5個步驟就都完成了,你也成功地“自我洗腦”了。

三、“自我洗腦”外,再加點有方法的行動

運用上面的“信念轉化五步法”后,你在信念上突破“自我設限”了,邁出了走向成功的大大一步。但是不是不再自我設限后,就一定會成功呢?成功的可能性確實很大了,但如果能在雞湯之外,再優化下自己的思考和行動方法,那就更完美了,否則即使再拼命加班可能效果也達不到預期。

記得之前公司銷售部的一個小伙子,剛來公司就愿意挑戰最難搞定的幾個客戶,天天陪客戶到晚上1、2點,老板很是看好他。但好景不長,還沒熬到轉正期,小伙子就跑去跟老板提離職,說我可能不適合做銷售,努力了2個多月,一個客戶都沒搞定。老板問:“你能跟我說下你是怎么做的?過程中有做過哪些調整和改進么?”小伙子愣了一下,嘟囔到:“我每天都在忙著陪客戶,沒有時間去做這些?!?br />
如何建立合適的思考和行動方法呢?那就要在思考和動手做事之前,先構建出分析或行動的框架(如分析模型、行動計劃、操作步驟等)。

四、小結

當你發現“你不能”而別人卻能出色完成工作任務時,如果你自認為還是個對自己有更高期待的人,切記不要妄自菲薄,認為這就是注定的,我們大多數人還沒到拼天賦的程度,不是你的信念出了問題就是你的方法出了問題,因此只要將“自我設限”的信念轉化為積極的、“能做到”的信念,再加上合適的思考和行動方法,你就是那個能出色完成任務的人。

如何將“自我設限”的信念轉化為積極的、“能做到”的信念呢?簡單五步即可:
  • 步驟1、寫出做不到的理由
  • 步驟2、逐個檢驗
  • 步驟3、寫下你曾拋棄的信念
  • 步驟4、轉化為“能做到”的信念
  • 步驟5、固化為“絕對正確“的信念

【人事角色】預防角色錯位,如何正確區分基層、中層和高層的目標責任?

茉莉花 發表了文章 ? 0 個評論 ? 824 次瀏覽 ? 2017-04-25 19:58 ? 來自相關話題

計劃管理職能的發揮是極其重要的,在實際運用中,高層、中層、基層管理者的職責不能相互替代,更加不能讓高層管理者承擔所有的職責,表面上看是高層管理者非常負責任,事實上是對于企業的傷害。
?
企業跟人一樣是有機體,所以在它成長的過程中,也有著無法克服的三對矛盾:長期與短期、變化與穩定,效率與效益。這三對永遠克服不了的矛盾,推動著企業的生命力,使得企業可以循環往復,以至無窮。
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那么如何面對這三對矛盾呢?計劃管理的職能正好解決這個問題。

計劃管理是通過建立目標的方法,使得三對矛盾統一協調起來。計劃管理認為高層管理者需要對策略性(公司)的目標負責,這些策略性的目標包括公司長期的發展、投資回報以及市場占有率的增長。由此我們可以看到,高層管理者要對長期和變化負責,換個角度說公司是否有未來,是否能夠不斷地變化,取決于高層管理者。計劃管理認為中層管理者要對功能性目標負責,包括中期的發展、生產力水平以及人力資源的發展。由此我們知道中層管理者需要對企業的穩定和效率負責,也就是說公司是否具有高的效率,是否擁有合適的人才隊伍,取決于中層管理者的水平。計劃管理認為基層管理者要對日常操作性的目標負責,包括短期的發展、工作安排(任務為主的)、銷售定額、成本控制以及生產力標準。由此我們可以得出結論,基層管理者對短期和效益負責,也就是說公司是否具有盈利的能力,是否可以降低成本、保證質量,取決于基層管理者的能力和水平?;愎芾碚叨遠唐諍托б娓涸?br />
為什么很多企業平衡不了長期與短期、變化與穩定、效率和效益的關系,主要原因就是沒有發揮計劃管理的職能,而是讓高層管理者負擔所有的責任,無論是成本的問題、質量的問題、盈利的問題,還是人力資源管理的問題、效率的問題,統統都歸為管理者的責任,并沒有清楚地劃分不同的管理者承擔不同的責任和目標。

我們甚至犯了一個極其大的錯誤但是并不自知,這個錯誤就是,我們給高層管理者很高的待遇和權力,支付很高的薪資,但是他們卻做著中層管理者、甚至基層管理者的事情,不斷地為成本、品質和效率花費精力,他們并沒有去促動變化、關注投資回報以及企業的未來,這就是中國目前的管理狀態。

中層管理者負責公司的穩定和效率

經常和很多高層管理者甚至是企業老板溝通,但是很多時候我被問到的話題是管理效率和人力資源的問題,甚至還會探討組織內耗的問題。其實企業是否能夠培養人,發揮人力資源管理的效用,保持企業的穩定,是需要中層管理者的努力和付出,可以更直接地理解為人力資源工作應該是所有中層管理者的職責,而不是人力資源部門的職責,人力資源部門的職責是業務分工,而培養人和選拔人的工作是中層管理者自身的工作。

關于人的這個部分,也就是人力資源的管理,不是由人力資源部做的,是由企業整個中層管理者做的。為什么人力資源的工作是中層管理者負責而不是高層管理者負責,因為只有中層管理者才會面對企業所有的員工,高層管理者能夠接觸的員工很有限,只有中層才會廣泛地面對所有的員工,而人力資源管理主要職能就是發揮所有人的能力,培養人和任用人。同時,如果中層管理者能夠培養很多人,可以肯定這個公司是穩定的,所以,中層管理者最重要的貢獻就是公司的穩定和效率。同樣的情況也表現在質量、成本定額完成的情況中,當我們出現品質不行、成本失控、定額不能完成的情況,肯定是基層管理者有問題,要么就是基層管理者能力不夠,要么就是基層管理者的精力不夠,所以我們需要在這個時候,關注基層管理者的培養和提升。但是在日常管理中,這里問題最多,很多時候質量的問題都是由高層提出。成本的要求和標準也是公司高層管理者提出。公司會把成本和質量作為重要的管理內容,這一點并沒有錯誤,錯誤在于作為公司最重要的管理工作--成本和質量控制,必須是由基層管理者來承擔,而不是由高層管理者來承擔,因為高層管理者在這兩個問題上無能為力,無論高層管理者多有能力,但是決定質量和成本的是基層管理者,只有讓基層管理者自己關注到這兩個問題,并愿意為此付出努力,成本和質量才可以得到控制。但是在現實管理中,我看到的情形剛好相反,具有成本和質量意識的往往是高層管理者,而基層管理者反而沒有成本和質量的習慣。我就看過這樣一個有趣的現象,一次與一家企業老板聊天,他給我幾頁紙看,我很有感慨,因為老板用廢紙打印出來給我,并告訴我反面的文件沒有用了,這樣可以節約用紙,我很欣賞這個老板的做法。到了下午,恰巧我需要打印一些文件給這個老板看,需要他的秘書幫助打字并打印出來,結果我看到相反的現象,秘書是一個每天都要打字和打印的人,但是我看到她只要打錯一點,就會把整張紙廢掉,重新拿出一張新的紙打印。我驚訝于這個現象,一個很少自己打印的老板非常珍惜每一張紙,一個每天都要打印的人卻毫不珍惜紙張。因此,問題的關鍵是有關成本、質量的管理一定要基層管理者承擔起來,否則不管公司多么強調,不管高層管理者如何身體力行,效果都不會太好,只要基層管理者發揮作用,成本和質量一定能夠控制。所以作為一個高層的管理者,雖然很注重成本和質量,但是沒有直接的意義,因為高層管理者對于成本和質量沒有直接貢獻,對成本和質量有直接貢獻的是基層管理者,所以必須培養基層管理者具備成本和質量的意識,如果發現成本失控,品質不夠,利潤無法完成,一定是基層管理者不合格。高層管理者負責企業的成長和長期發展

高層管理者對企業的成長和長期發展做出貢獻,中層管理者對企業的穩定和效率做出貢獻,而基層管理者對企業的成本、質量和短期效益做出貢獻。當所有的管理者都能夠做出貢獻的時候,企業發展的三對矛盾就得以統一協調,企業就可以獲得穩定持續的成長,這就是計劃管理的好處。 我經常和學生們講,不要晉升得太快,一旦晉升到總裁的位置,就很危險了,因為“總裁,就是總是可以被裁掉的人”。這雖然是一句開玩笑的話,但是的確講了一個道理,總裁總是可以被裁掉的,因為總裁對短期盈利沒有直接的貢獻,因此可以被裁掉。正向的理解就是,我們需要給予基層管理者足夠的重視,因為基層管理者決定我們的質量、成本和盈利。但是,我們這一點做得并不好。我也常常反對末位淘汰,我并不是反對末位淘汰本身,而是反對末位淘汰的方法運用在基層管理者身上,因為這樣導致的結果是質量和成本受到影響,如果一定要使用末位淘汰的管理方法,我建議在高層管理者和中層管理者層面運用。計劃管理職能的發揮是極其重要的,在實際運用中,高層、中層、基層管理者的職責不能相互替代,更加不能讓高層管理者承擔所有的職責,表面上看是高層管理者非常負責任,事實上是對于企業的傷害。
?
我們最容易犯的錯誤就是:高管人員承擔著所有的目標達成:成本、培養人才、質量、管理效率等,導致的結果是中層管理人員和基層管理人員變成了員工,拿的是中層和基層管理者的工資,做著員工的事情,而在這種情況下中層和基層管理人員也覺得很郁悶,他們沒有什么成就感,好像什么都沒有做,甚至需要他們做什么都不知道,真是得不償失。 查看全部
【人事角色】預防角色錯位,如何正確區分基層、中層和高層的目標責任?.jpg
計劃管理職能的發揮是極其重要的,在實際運用中,高層、中層、基層管理者的職責不能相互替代,更加不能讓高層管理者承擔所有的職責,表面上看是高層管理者非常負責任,事實上是對于企業的傷害。
?
企業跟人一樣是有機體,所以在它成長的過程中,也有著無法克服的三對矛盾:長期與短期、變化與穩定,效率與效益。這三對永遠克服不了的矛盾,推動著企業的生命力,使得企業可以循環往復,以至無窮。
?
那么如何面對這三對矛盾呢?計劃管理的職能正好解決這個問題。

計劃管理是通過建立目標的方法,使得三對矛盾統一協調起來。計劃管理認為高層管理者需要對策略性(公司)的目標負責,這些策略性的目標包括公司長期的發展、投資回報以及市場占有率的增長。由此我們可以看到,高層管理者要對長期和變化負責,換個角度說公司是否有未來,是否能夠不斷地變化,取決于高層管理者。
計劃管理認為中層管理者要對功能性目標負責,包括中期的發展、生產力水平以及人力資源的發展。由此我們知道中層管理者需要對企業的穩定和效率負責,也就是說公司是否具有高的效率,是否擁有合適的人才隊伍,取決于中層管理者的水平。計劃管理認為基層管理者要對日常操作性的目標負責,包括短期的發展、工作安排(任務為主的)、銷售定額、成本控制以及生產力標準。由此我們可以得出結論,基層管理者對短期和效益負責,也就是說公司是否具有盈利的能力,是否可以降低成本、保證質量,取決于基層管理者的能力和水平。
基層管理者對短期和效益負責

為什么很多企業平衡不了長期與短期、變化與穩定、效率和效益的關系,主要原因就是沒有發揮計劃管理的職能,而是讓高層管理者負擔所有的責任,無論是成本的問題、質量的問題、盈利的問題,還是人力資源管理的問題、效率的問題,統統都歸為管理者的責任,并沒有清楚地劃分不同的管理者承擔不同的責任和目標。

我們甚至犯了一個極其大的錯誤但是并不自知,這個錯誤就是,我們給高層管理者很高的待遇和權力,支付很高的薪資,但是他們卻做著中層管理者、甚至基層管理者的事情,不斷地為成本、品質和效率花費精力,他們并沒有去促動變化、關注投資回報以及企業的未來,這就是中國目前的管理狀態。

中層管理者負責公司的穩定和效率

經常和很多高層管理者甚至是企業老板溝通,但是很多時候我被問到的話題是管理效率和人力資源的問題,甚至還會探討組織內耗的問題。其實企業是否能夠培養人,發揮人力資源管理的效用,保持企業的穩定,是需要中層管理者的努力和付出,可以更直接地理解為人力資源工作應該是所有中層管理者的職責,而不是人力資源部門的職責,人力資源部門的職責是業務分工,而培養人和選拔人的工作是中層管理者自身的工作。

關于人的這個部分,也就是人力資源的管理,不是由人力資源部做的,是由企業整個中層管理者做的。
為什么人力資源的工作是中層管理者負責而不是高層管理者負責,因為只有中層管理者才會面對企業所有的員工,高層管理者能夠接觸的員工很有限,只有中層才會廣泛地面對所有的員工,而人力資源管理主要職能就是發揮所有人的能力,培養人和任用人。同時,如果中層管理者能夠培養很多人,可以肯定這個公司是穩定的,所以,中層管理者最重要的貢獻就是公司的穩定和效率。
同樣的情況也表現在質量、成本定額完成的情況中,當我們出現品質不行、成本失控、定額不能完成的情況,肯定是基層管理者有問題,要么就是基層管理者能力不夠,要么就是基層管理者的精力不夠,所以我們需要在這個時候,關注基層管理者的培養和提升。
但是在日常管理中,這里問題最多,很多時候質量的問題都是由高層提出。成本的要求和標準也是公司高層管理者提出。公司會把成本和質量作為重要的管理內容,這一點并沒有錯誤,錯誤在于作為公司最重要的管理工作--成本和質量控制,必須是由基層管理者來承擔,而不是由高層管理者來承擔,因為高層管理者在這兩個問題上無能為力,無論高層管理者多有能力,但是決定質量和成本的是基層管理者,只有讓基層管理者自己關注到這兩個問題,并愿意為此付出努力,成本和質量才可以得到控制。
但是在現實管理中,我看到的情形剛好相反,具有成本和質量意識的往往是高層管理者,而基層管理者反而沒有成本和質量的習慣。我就看過這樣一個有趣的現象,一次與一家企業老板聊天,他給我幾頁紙看,我很有感慨,因為老板用廢紙打印出來給我,并告訴我反面的文件沒有用了,這樣可以節約用紙,我很欣賞這個老板的做法。到了下午,恰巧我需要打印一些文件給這個老板看,需要他的秘書幫助打字并打印出來,結果我看到相反的現象,秘書是一個每天都要打字和打印的人,但是我看到她只要打錯一點,就會把整張紙廢掉,重新拿出一張新的紙打印。我驚訝于這個現象,一個很少自己打印的老板非常珍惜每一張紙,一個每天都要打印的人卻毫不珍惜紙張。
因此,問題的關鍵是有關成本、質量的管理一定要基層管理者承擔起來,否則不管公司多么強調,不管高層管理者如何身體力行,效果都不會太好,只要基層管理者發揮作用,成本和質量一定能夠控制。所以作為一個高層的管理者,雖然很注重成本和質量,但是沒有直接的意義,因為高層管理者對于成本和質量沒有直接貢獻,對成本和質量有直接貢獻的是基層管理者,所以必須培養基層管理者具備成本和質量的意識,如果發現成本失控,品質不夠,利潤無法完成,一定是基層管理者不合格。
高層管理者負責企業的成長和長期發展

高層管理者對企業的成長和長期發展做出貢獻,中層管理者對企業的穩定和效率做出貢獻,而基層管理者對企業的成本、質量和短期效益做出貢獻。當所有的管理者都能夠做出貢獻的時候,企業發展的三對矛盾就得以統一協調,企業就可以獲得穩定持續的成長,這就是計劃管理的好處。
我經常和學生們講,不要晉升得太快,一旦晉升到總裁的位置,就很危險了,因為“總裁,就是總是可以被裁掉的人”。這雖然是一句開玩笑的話,但是的確講了一個道理,總裁總是可以被裁掉的,因為總裁對短期盈利沒有直接的貢獻,因此可以被裁掉。正向的理解就是,我們需要給予基層管理者足夠的重視,因為基層管理者決定我們的質量、成本和盈利。但是,我們這一點做得并不好。我也常常反對末位淘汰,我并不是反對末位淘汰本身,而是反對末位淘汰的方法運用在基層管理者身上,因為這樣導致的結果是質量和成本受到影響,如果一定要使用末位淘汰的管理方法,我建議在高層管理者和中層管理者層面運用。
計劃管理職能的發揮是極其重要的,在實際運用中,高層、中層、基層管理者的職責不能相互替代,更加不能讓高層管理者承擔所有的職責,表面上看是高層管理者非常負責任,事實上是對于企業的傷害。
?
我們最容易犯的錯誤就是:高管人員承擔著所有的目標達成:成本、培養人才、質量、管理效率等,導致的結果是中層管理人員和基層管理人員變成了員工,拿的是中層和基層管理者的工資,做著員工的事情,而在這種情況下中層和基層管理人員也覺得很郁悶,他們沒有什么成就感,好像什么都沒有做,甚至需要他們做什么都不知道,真是得不償失。

【人事管理】如何高效的管理時間?3個清單介紹給“忙碌”的你

y12501250 發表了文章 ? 0 個評論 ? 886 次瀏覽 ? 2017-04-24 16:44 ? 來自相關話題

前段時間,在我的社群里,有小伙伴問我:L先生,您平時要做的事情那么多,就我們所知,就有寫公眾號,回答知乎,管理社群,還有工作和家庭,您是怎么完成這么多事情的?我告訴他:其實遠遠不止這些,我還同時在寫著兩本書,談著一個節目,寫著五六個平臺的約稿,開Live,開講座,每天要應付各種合作需求,規劃「智識學院」,還有閱讀和學習……等等。

恰好,最近稍稍有些閑暇,把自己的時間管理系統重新整理了一遍,于是,打算正式回答一下這個問題。

希望能幫到每一位覺得時間總是不夠用的朋友。

我采用的工具,非常簡單,就是普通的待辦清單(Todo List)工具。只是在清單的劃分上,與其他人有些稍微的不同。

我把它叫做「AFD」方法——也就是三個清單:Action,Focused,Dessert。

網上有許多 Todo List 工具。比如最有名的三??停篢odoist、滴答清單、奇跡清單。無論你用的是哪一款,都適用這套方法。

甚至,即使你用Onenote或者印象筆記,乃至Excel,都可以。

下面詳述。

第一個清單:執行清單(Action)


很多人做Todo List,就是簡單地羅列出自己每天要執行的事情。比如下面這樣:
到超市買蘋果交報告給老板完成方案第二版完成文章
……

不知道你有沒有發現,這些任務中,其實存在一個問題:

它們的「顆粒度」是不一樣的。

具體來說,「到超市買蘋果」,就是一個非常明確、簡單的行動——你不需要思考「買什么」「去哪兒買」「怎么買」,它所占用的「認知資源」是非常少的。

同理,「交報告給老板」也是一個非常簡單的行動:發郵件,上傳附件,發送,搞定。

但是「完成方案第二版」和「完成文章」,就沒有這么簡單了。

完成方案,可能包括理清邏輯、搜集數據、填充內容、制作圖表、排版優化……完成文章,可能包括搜集論據、搜集資料、撰寫大綱、準備案例、完成全文、修改……諸如此類。

它們并不是可以一步完成的工作。


如果我們按照這種方式劃分Todo List的話,就很容易產生一種情況:當我們看到這些任務的時候,會瞬間產生一種迷惑:
我做到哪里了?我的思路是什么?我還需要做些什么?這會給我們帶來「認知負?!?。

不要小看「認知負?!埂導噬?,為什么我們經?;嵬涎??正是因為,這些認知負擔,使我們產生了這么一個潛意識:


「這是一個復雜的任務,我沒法立刻開工,我需要先理清思路?!?br />
這就導致了,我們去完成它的「動力」被削弱,而「阻力」卻提升了。

實際上,我們大腦的邏輯是非常簡單粗暴的:我們傾向于去做簡單的、不需要太多思考的事情;而排斥復雜的、需要大量投入的事情。

所以,我不會在Todo List里面寫諸如「完成文章」這樣的內容,而是會這樣分解:
在Google學術上以xx為關鍵詞搜索論文;讀完10篇論文,印證和完善核心觀點;列出文章大綱;準備案例(可考慮xx、xx、xx和xx,不少于3個);
……

每一條細分任務,不但會分拆到最小的操作步驟,明確「我要做什么」,而且會寫得非常具體:數量,目的,關鍵詞,等等,都不會落下。

這樣的好處是什么呢?當我看到這條任務的時候,我就可以立刻去執行,不需要一絲一毫的延誤,也就完全排除了大腦產生「這個任務很復雜,先做簡單的吧」這種念頭的機會。

在我的Todo List上,我會專門開一個清單,將所有安排在今天的任務細化、分解,列出可以直接去執行的事項,讓自己專注在行動上。

如何控制自己的念頭,不要拖延?很簡單,就是專注在執行上,不給它分心的機會。

第二個清單:聚焦清單(Focused)

很多人對「休息」有一個誤會:休息,就是好好睡一覺,讓精神得到恢復,減少身體的負擔。

其實這是不對的。

對于體力勞動,睡覺是最好的休息方式,因為可以讓肌肉得到放松。但對于腦力活動,睡覺能起到的作用是有限的。

更好的方式,是調整你的聚焦點,切換到不同的工作上,激活大腦的另一塊區域。

為什么呢?

你要知道,經歷一段高強度的工作之后,使我們感到疲勞的,并不是因為我們的能量損耗——實際上,有研究表明,大腦在高速運行時,其耗能并沒有比休息時高出很多,甚至可以說沒有太大變化。

使我們感到疲憊的,是對于這項工作的新鮮感減弱,導致我們去處理它的意愿降低。

人是一種極端需要「新鮮感」的事物。長時間思考同樣的內容,會抑制大腦的活動,讓人感到厭煩、疲倦、昏昏欲睡,乃至無法集中注意力。

很多人在這個時候,會以為自己困了,睡一覺就好。但其實,睡覺起到的作用,不是恢復精力,而是將這部分工作暫時從大腦中清除出去。等到睡醒重新工作時,它對我們來說,又是一項「新鮮的」工作了。

所以,更好的方法,是在你感到疲勞時,及時切換出去,去思考別的工作,做別的事情——哪怕這件事情同樣也是高強度的。

這個方法,叫做分段工作法(莫法特工作法)。

我會建立一個清單,專門用來存放兩個東西:
一是那些重要的、亟待解決的問題;二是正在研讀和學習的論文、書籍等。

每當我工作累了,我就打開這個清單。一方面站起來走走、喝點東西,散步,一方面在腦子里思考這些問題。比如:

下周的行程和計劃如何安排?

下一章書稿的內容如何組織?

下一次可以在社群里做些什么活動?

或者,打開之前沒讀完的書和論文,繼續讀下去,做筆記,整理邏輯和知識結構。

這非常有效。通常,過一段時間,等大腦又感到疲倦了,再重新回去完成前面的工作,思維會格外清醒。

甚至,能夠重新從別的角度去審視,發現一些之前沒有注意到的毛病。

第三個清單:成就感清單(Dessert)

我相信,你一定經歷過這樣的時刻:覺得厭煩、無聊,提不起精神,不想動腦子,無論是「Action」還是「Focused」里面的事情,一點都不想干。

這是很正常的。每個人的精神狀態,總有低谷的時候,我自己也是。

但如果任憑這種狀態持續下去,顯然會嚴重影響效率,怎么辦?

我的方法就是:事先做好一個「Dessert」清單,在里面放一些非常簡單、無需動腦、沒有時間限制的小事,比如:
整理書桌;整理電腦文件夾;搜集圖片;下載資源;
……

諸如此類。

當精力處于低谷、不想思考時,就打開這個清單,逐一去完成。

一方面,這可以最大限度地利用時間,將這些不重要的小事分別做好。

另一方面,當你一項一項完成掉它們的時候,會慢慢積累「成就感」。

這種成就感,正是幫助你擺脫這種狀態,讓精神狀態回到正常水平的最好武器。

通常,在做完2-3項「Dessert」之后,狀態就可以回到一個不錯的水平,開始去著手完成更重要的任務了。

與此同時,在做「Dessert」的時候,由于它們是完全機械、無需動腦的,思維會處于一個自由的狀態。在這個狀態下,可以放任它自由聯想,也許會產生一些有意思的點子,也說不定。

等到狀態回升,再把這些點子記下來,又是一種積累。 查看全部
【人事管理】如何高效的管理時間?3個清單介紹給“忙碌”的你.jpg
前段時間,在我的社群里,有小伙伴問我:
L先生,您平時要做的事情那么多,就我們所知,就有寫公眾號,回答知乎,管理社群,還有工作和家庭,您是怎么完成這么多事情的?
我告訴他:其實遠遠不止這些,我還同時在寫著兩本書,談著一個節目,寫著五六個平臺的約稿,開Live,開講座,每天要應付各種合作需求,規劃「智識學院」,還有閱讀和學習……等等。

恰好,最近稍稍有些閑暇,把自己的時間管理系統重新整理了一遍,于是,打算正式回答一下這個問題。

希望能幫到每一位覺得時間總是不夠用的朋友。

我采用的工具,非常簡單,就是普通的待辦清單(Todo List)工具。只是在清單的劃分上,與其他人有些稍微的不同。

我把它叫做「AFD」方法——也就是三個清單:Action,Focused,Dessert。

網上有許多 Todo List 工具。比如最有名的三??停篢odoist、滴答清單、奇跡清單。無論你用的是哪一款,都適用這套方法。

甚至,即使你用Onenote或者印象筆記,乃至Excel,都可以。

下面詳述。

第一個清單:執行清單(Action)


很多人做Todo List,就是簡單地羅列出自己每天要執行的事情。比如下面這樣:
  • 到超市買蘋果
  • 交報告給老板
  • 完成方案第二版
  • 完成文章

……

不知道你有沒有發現,這些任務中,其實存在一個問題:

它們的「顆粒度」是不一樣的。

具體來說,「到超市買蘋果」,就是一個非常明確、簡單的行動——你不需要思考「買什么」「去哪兒買」「怎么買」,它所占用的「認知資源」是非常少的。

同理,「交報告給老板」也是一個非常簡單的行動:發郵件,上傳附件,發送,搞定。

但是「完成方案第二版」和「完成文章」,就沒有這么簡單了。

完成方案,可能包括理清邏輯、搜集數據、填充內容、制作圖表、排版優化……完成文章,可能包括搜集論據、搜集資料、撰寫大綱、準備案例、完成全文、修改……諸如此類。

它們并不是可以一步完成的工作。


如果我們按照這種方式劃分Todo List的話,就很容易產生一種情況:當我們看到這些任務的時候,會瞬間產生一種迷惑:
  • 我做到哪里了?
  • 我的思路是什么?
  • 我還需要做些什么?
  • 這會給我們帶來「認知負?!?。


不要小看「認知負?!埂導噬?,為什么我們經?;嵬涎??正是因為,這些認知負擔,使我們產生了這么一個潛意識:


「這是一個復雜的任務,我沒法立刻開工,我需要先理清思路?!?br />
這就導致了,我們去完成它的「動力」被削弱,而「阻力」卻提升了。

實際上,我們大腦的邏輯是非常簡單粗暴的:我們傾向于去做簡單的、不需要太多思考的事情;而排斥復雜的、需要大量投入的事情。

所以,我不會在Todo List里面寫諸如「完成文章」這樣的內容,而是會這樣分解:
  • 在Google學術上以xx為關鍵詞搜索論文;
  • 讀完10篇論文,印證和完善核心觀點;
  • 列出文章大綱;
  • 準備案例(可考慮xx、xx、xx和xx,不少于3個);

……

每一條細分任務,不但會分拆到最小的操作步驟,明確「我要做什么」,而且會寫得非常具體:數量,目的,關鍵詞,等等,都不會落下。

這樣的好處是什么呢?當我看到這條任務的時候,我就可以立刻去執行,不需要一絲一毫的延誤,也就完全排除了大腦產生「這個任務很復雜,先做簡單的吧」這種念頭的機會。

在我的Todo List上,我會專門開一個清單,將所有安排在今天的任務細化、分解,列出可以直接去執行的事項,讓自己專注在行動上。

如何控制自己的念頭,不要拖延?很簡單,就是專注在執行上,不給它分心的機會。

第二個清單:聚焦清單(Focused)

很多人對「休息」有一個誤會:休息,就是好好睡一覺,讓精神得到恢復,減少身體的負擔。

其實這是不對的。

對于體力勞動,睡覺是最好的休息方式,因為可以讓肌肉得到放松。但對于腦力活動,睡覺能起到的作用是有限的。

更好的方式,是調整你的聚焦點,切換到不同的工作上,激活大腦的另一塊區域。

為什么呢?

你要知道,經歷一段高強度的工作之后,使我們感到疲勞的,并不是因為我們的能量損耗——實際上,有研究表明,大腦在高速運行時,其耗能并沒有比休息時高出很多,甚至可以說沒有太大變化。

使我們感到疲憊的,是對于這項工作的新鮮感減弱,導致我們去處理它的意愿降低。

人是一種極端需要「新鮮感」的事物。長時間思考同樣的內容,會抑制大腦的活動,讓人感到厭煩、疲倦、昏昏欲睡,乃至無法集中注意力。

很多人在這個時候,會以為自己困了,睡一覺就好。但其實,睡覺起到的作用,不是恢復精力,而是將這部分工作暫時從大腦中清除出去。等到睡醒重新工作時,它對我們來說,又是一項「新鮮的」工作了。

所以,更好的方法,是在你感到疲勞時,及時切換出去,去思考別的工作,做別的事情——哪怕這件事情同樣也是高強度的。

這個方法,叫做分段工作法(莫法特工作法)。

我會建立一個清單,專門用來存放兩個東西:
  • 一是那些重要的、亟待解決的問題;
  • 二是正在研讀和學習的論文、書籍等。


每當我工作累了,我就打開這個清單。一方面站起來走走、喝點東西,散步,一方面在腦子里思考這些問題。比如:

下周的行程和計劃如何安排?

下一章書稿的內容如何組織?

下一次可以在社群里做些什么活動?

或者,打開之前沒讀完的書和論文,繼續讀下去,做筆記,整理邏輯和知識結構。

這非常有效。通常,過一段時間,等大腦又感到疲倦了,再重新回去完成前面的工作,思維會格外清醒。

甚至,能夠重新從別的角度去審視,發現一些之前沒有注意到的毛病。

第三個清單:成就感清單(Dessert)

我相信,你一定經歷過這樣的時刻:覺得厭煩、無聊,提不起精神,不想動腦子,無論是「Action」還是「Focused」里面的事情,一點都不想干。

這是很正常的。每個人的精神狀態,總有低谷的時候,我自己也是。

但如果任憑這種狀態持續下去,顯然會嚴重影響效率,怎么辦?

我的方法就是:事先做好一個「Dessert」清單,在里面放一些非常簡單、無需動腦、沒有時間限制的小事,比如:
  • 整理書桌;
  • 整理電腦文件夾;
  • 搜集圖片;
  • 下載資源;

……

諸如此類。

當精力處于低谷、不想思考時,就打開這個清單,逐一去完成。

一方面,這可以最大限度地利用時間,將這些不重要的小事分別做好。

另一方面,當你一項一項完成掉它們的時候,會慢慢積累「成就感」。

這種成就感,正是幫助你擺脫這種狀態,讓精神狀態回到正常水平的最好武器。

通常,在做完2-3項「Dessert」之后,狀態就可以回到一個不錯的水平,開始去著手完成更重要的任務了。

與此同時,在做「Dessert」的時候,由于它們是完全機械、無需動腦的,思維會處于一個自由的狀態。在這個狀態下,可以放任它自由聯想,也許會產生一些有意思的點子,也說不定。

等到狀態回升,再把這些點子記下來,又是一種積累。

【人事解讀】如何看待劣勢與優勢?也許也就只差一個角度

壹天一參 發表了文章 ? 0 個評論 ? 936 次瀏覽 ? 2017-04-23 23:23 ? 來自相關話題

人生是一場充滿不確定性的旅程。往往我們還沒有準備好,但新的挑戰總是不期而至。面對挑戰時,是惋惜放棄還是熱情擁抱?是責備環境還是逆勢反轉?每個選擇都應該得到尊重,但不一樣的選擇成就了不一樣的你。今天筆者跟大家分享一些想法和實踐。



關注目標,不忘初心

注意力法則告訴我們,你的注意力在哪里,你的能量就流向哪里。

有時候,當我遇到一些問題困難,變得沮喪且消極,會對自己說:放棄算了,我已經沒有辦法了,這件事情我不夠能力來解決……然而,等心情好一點的時候,突然閃過其他的想法,順利解決當前的問題,興奮之余,內心的OS是這樣:

多簡單一件事啊,我當時怎么就那么一根筋,怎么就不知道拐彎呢。

你有沒有過類似的經歷呢?

當我們的關注點只在眼前的困難,困難將會被放大,我們將被困在解決當前問題上,而忘記了最初要達成的目標?。

俗話說,當局者迷,旁觀者清。不是因為旁觀者比當事者更有智慧,很多時候只是當局者被一葉障目了而已。

當我們始終不忘最初的目標時,我們解決問題的思路會更寬闊一些。不僅只有1+9等于10,4+6也等于10。當掙扎于眼前困難的時候,不妨退一步,問下自己,當初的目標是什么,為了達成這個目標,還有沒有其他的解決方案 。

評估你的劣勢跟優勢

人無完人,金無足赤。我們都有自己的長處,也有自己的缺點,所以從小老師就教導說要懂得揚長避短,而揚長避短的前提是知道哪些是你的短板,哪些是你的優勢。?針對你要達成的目標,盡可能全面評估一下成功要素,然后分析并列出你已具備的以及欠缺的要素分別是什么 。

做好項目經理的因素有好多,比如專業能力、學習能力、溝通協調能力、風險意識以及執行力等等,當然有開發經驗,自然跟研發團隊有更多地共同語言。從測試轉崗項目經理,開發經驗的缺失是我的短板,同樣項目管理經驗的缺少也是我當時的劣勢。

當然,那時候的我也了解我具備哪些能力和優勢,比如專業知識、學習能力、執行力等等。通過分析,對自己有更好的理解,也清晰了哪些是我需要提升,哪些是我可以繞道而行的。面對面試官的提問時,我坦然的承認我的不足以及我怎么化不足為有效資源的計劃,最終很幸運地轉崗成功。后來跟那位面試官熟悉了,問他為什么選擇我而不是有開發經驗的同事時,他說,你更清楚自己的局限和優勢。

這樣的優劣勢評估,有不少工具可以使用。比如借助SWOT工具,找出對自己有利的、值得發揚的因素,以及對自己不利的、要避開的因素。

我們對自己的認知未必完全,劣勢跟優勢并不能100%客觀的評估。日常中多增加自我覺察,通過體察情緒的變化來判斷自身的不足和長處 。

比如,我們的技能或能力不足于處理工作時,我們會感到焦躁、沮喪。當我們能游刃有余的處理某類事情時,我們就會更自信,心情舒暢。通過回想或體驗,將幫助完善你的評估表。

反轉劣勢

通過第二步,也許你得到了長長的劣勢列表,你或許會沮喪甚至覺得成功無望了。但是恭喜你,反轉的機會來了。世界上任何事物都是兩面的,就象硬幣的正反面。?沒有絕對的好,也沒有絕對的不好, 兩者之間可以轉換的 。

比如實習生沒有工作經驗,怎么才能讓團隊接受他呢?這個問題背后潛在的問題是,怎么為團隊貢獻價值。如何把沒有工作經驗這一“劣勢”轉化成他的優勢或是轉化為價值點呢?很多互聯網產品是針對小白用戶的,小白用戶就是什么都不懂,而團隊成員在設計開發過程中,對產品已經太熟悉了,跟用戶的接觸機會又不多,不覺中就產生了很多盲點。實習生在項目管理方面或許不能馬上起到價值,但通過試用團隊的產品,遇到不會或困惑的地方就提問題,讓團隊意識哪些方面確實存在易用性問題(要不然不會有那么多使用上的問題);遇到覺得棒的功能,給團隊點贊,激勵團隊;也可以提出一些改進意見,讓團隊有一個新的視角。

縮短反饋周期,是互聯網產品成功很關鍵的一個要素,那么沒有工作經驗在這個時候就轉化成了優勢。

讓“劣勢”成為你的風格

只要處理得當,你的劣勢可以成為你的特點,你的風格 。蔡琴剛踏入歌壇時,走了一段不同尋常的路。她的聲音很粗,而且還略帶沙啞,她認為這是自身的劣勢,便在唱歌時想盡一切辦法去克服它。一次,她參加大學的歌唱比賽,選的歌曲是《銀色月光下》,演唱時她故意把中音改成了高音,但因音調太高只唱了幾句就被評委叫停了。

失敗之后,蔡琴進行認真反思,決定不再回避自身劣勢,而是要結合自己的嗓音特點,唱出自己的風格。當她再次踏上歌壇時,開始嶄露頭角。她演唱的《銀色月光下》讓人百聽不厭,短短幾年,她獨具魅力的歌聲紅遍了海峽兩岸 。

在我轉崗項目管理時,不只一位面試官問我:

“你沒有研發經驗,你憑什么覺得你可以勝任研發項目經理?”

我的測試工作經歷讓我的項目管理風格區別于一般的研發項目經理,我更關注質量,更有用戶思維。

讓“劣勢”成為提醒警示燈
有些劣勢可以轉化為優勢,有些可以成為風格,然而有些劣勢需要我們不斷學習并刻意練習才能成為我們的優勢的。比如說實習生剛開始的時候能在作為小白用戶為團隊注入新的力量,時間久了,沒有項目管理知識以及工作經驗這對項目管理崗位來說依然是個劣勢。溫水煮青蛙的故事,大家都耳熟能詳。一直處于自己的舒適區,我們就停止了學習,也就談不上自我提升了。 面對挑戰,正視劣勢,讓內心的不安或恐懼成為自我提升的警示燈,然后進行強化學習,刻意練習,你的舒適區將會不斷擴大,你的優勢也將日益強大。舒適區理論由美國人Noel Tichy提出的理論?!笆媸是?,對于你來說是沒有學習難度的知識或者習以為常的事務,自己可以處于舒適心理狀態?!把扒?,對自己來說有一定挑戰,因而感到不適,但是不至于太難受?!翱只徘?,超出自己能力范圍太多的事務或知識,心理感覺會嚴重不適,可能導致崩潰以致放棄學習。對于一個人來說,最理想的狀態是處于“學習區”,學習具有適當挑戰性的東西,一段時間后,“學習區”會慢慢變為“舒適區”,“舒適區”越變越大, 而一部分的“恐慌區” ?也會相應變成“學習區”。

總結優勢和劣勢并不是絕對的,也不是一成不變的。不要逃避自己的劣勢,敢于把自己放在劣勢,為自己注入進取的動力。不要害怕劣勢會影響到自己,要抓住自己的劣勢,把它變為優勢加以利用。在劣勢中奮斗、拼搏,化劣勢為優勢,創造出一片新天地,讓生命化蛹為蝶! 查看全部
人生是一場充滿不確定性的旅程。往往我們還沒有準備好,但新的挑戰總是不期而至。面對挑戰時,是惋惜放棄還是熱情擁抱?是責備環境還是逆勢反轉?每個選擇都應該得到尊重,但不一樣的選擇成就了不一樣的你。今天筆者跟大家分享一些想法和實踐。
【人事解讀】如何看待劣勢與優勢.jpg

關注目標,不忘初心

注意力法則告訴我們,你的注意力在哪里,你的能量就流向哪里。

有時候,當我遇到一些問題困難,變得沮喪且消極,會對自己說:放棄算了,我已經沒有辦法了,這件事情我不夠能力來解決……然而,等心情好一點的時候,突然閃過其他的想法,順利解決當前的問題,興奮之余,內心的OS是這樣:

多簡單一件事啊,我當時怎么就那么一根筋,怎么就不知道拐彎呢。

你有沒有過類似的經歷呢?

當我們的關注點只在眼前的困難,困難將會被放大,我們將被困在解決當前問題上,而忘記了最初要達成的目標?。

俗話說,當局者迷,旁觀者清。不是因為旁觀者比當事者更有智慧,很多時候只是當局者被一葉障目了而已。

當我們始終不忘最初的目標時,我們解決問題的思路會更寬闊一些。不僅只有1+9等于10,4+6也等于10。當掙扎于眼前困難的時候,不妨退一步,問下自己,當初的目標是什么,為了達成這個目標,還有沒有其他的解決方案 。

評估你的劣勢跟優勢

人無完人,金無足赤。我們都有自己的長處,也有自己的缺點,所以從小老師就教導說要懂得揚長避短,而揚長避短的前提是知道哪些是你的短板,哪些是你的優勢。?針對你要達成的目標,盡可能全面評估一下成功要素,然后分析并列出你已具備的以及欠缺的要素分別是什么 。

做好項目經理的因素有好多,比如專業能力、學習能力、溝通協調能力、風險意識以及執行力等等,當然有開發經驗,自然跟研發團隊有更多地共同語言。從測試轉崗項目經理,開發經驗的缺失是我的短板,同樣項目管理經驗的缺少也是我當時的劣勢。

當然,那時候的我也了解我具備哪些能力和優勢,比如專業知識、學習能力、執行力等等。通過分析,對自己有更好的理解,也清晰了哪些是我需要提升,哪些是我可以繞道而行的。面對面試官的提問時,我坦然的承認我的不足以及我怎么化不足為有效資源的計劃,最終很幸運地轉崗成功。后來跟那位面試官熟悉了,問他為什么選擇我而不是有開發經驗的同事時,他說,你更清楚自己的局限和優勢。

這樣的優劣勢評估,有不少工具可以使用。比如借助SWOT工具,找出對自己有利的、值得發揚的因素,以及對自己不利的、要避開的因素。

我們對自己的認知未必完全,劣勢跟優勢并不能100%客觀的評估。日常中多增加自我覺察,通過體察情緒的變化來判斷自身的不足和長處 。

比如,我們的技能或能力不足于處理工作時,我們會感到焦躁、沮喪。當我們能游刃有余的處理某類事情時,我們就會更自信,心情舒暢。通過回想或體驗,將幫助完善你的評估表。

反轉劣勢

通過第二步,也許你得到了長長的劣勢列表,你或許會沮喪甚至覺得成功無望了。但是恭喜你,反轉的機會來了。世界上任何事物都是兩面的,就象硬幣的正反面。?沒有絕對的好,也沒有絕對的不好, 兩者之間可以轉換的 。

比如實習生沒有工作經驗,怎么才能讓團隊接受他呢?這個問題背后潛在的問題是,怎么為團隊貢獻價值。如何把沒有工作經驗這一“劣勢”轉化成他的優勢或是轉化為價值點呢?很多互聯網產品是針對小白用戶的,小白用戶就是什么都不懂,而團隊成員在設計開發過程中,對產品已經太熟悉了,跟用戶的接觸機會又不多,不覺中就產生了很多盲點。實習生在項目管理方面或許不能馬上起到價值,但通過試用團隊的產品,遇到不會或困惑的地方就提問題,讓團隊意識哪些方面確實存在易用性問題(要不然不會有那么多使用上的問題);遇到覺得棒的功能,給團隊點贊,激勵團隊;也可以提出一些改進意見,讓團隊有一個新的視角。

縮短反饋周期,是互聯網產品成功很關鍵的一個要素,那么沒有工作經驗在這個時候就轉化成了優勢。

讓“劣勢”成為你的風格

只要處理得當,你的劣勢可以成為你的特點,你的風格 。蔡琴剛踏入歌壇時,走了一段不同尋常的路。她的聲音很粗,而且還略帶沙啞,她認為這是自身的劣勢,便在唱歌時想盡一切辦法去克服它。一次,她參加大學的歌唱比賽,選的歌曲是《銀色月光下》,演唱時她故意把中音改成了高音,但因音調太高只唱了幾句就被評委叫停了。

失敗之后,蔡琴進行認真反思,決定不再回避自身劣勢,而是要結合自己的嗓音特點,唱出自己的風格。當她再次踏上歌壇時,開始嶄露頭角。她演唱的《銀色月光下》讓人百聽不厭,短短幾年,她獨具魅力的歌聲紅遍了海峽兩岸 。

在我轉崗項目管理時,不只一位面試官問我:

“你沒有研發經驗,你憑什么覺得你可以勝任研發項目經理?”

我的測試工作經歷讓我的項目管理風格區別于一般的研發項目經理,我更關注質量,更有用戶思維。

讓“劣勢”成為提醒警示燈
  • 有些劣勢可以轉化為優勢,有些可以成為風格,然而有些劣勢需要我們不斷學習并刻意練習才能成為我們的優勢的。比如說實習生剛開始的時候能在作為小白用戶為團隊注入新的力量,時間久了,沒有項目管理知識以及工作經驗這對項目管理崗位來說依然是個劣勢。
  • 溫水煮青蛙的故事,大家都耳熟能詳。一直處于自己的舒適區,我們就停止了學習,也就談不上自我提升了。 面對挑戰,正視劣勢,讓內心的不安或恐懼成為自我提升的警示燈,然后進行強化學習,刻意練習,你的舒適區將會不斷擴大,你的優勢也將日益強大。
  • 舒適區理論由美國人Noel Tichy提出的理論?!笆媸是?,對于你來說是沒有學習難度的知識或者習以為常的事務,自己可以處于舒適心理狀態?!把扒?,對自己來說有一定挑戰,因而感到不適,但是不至于太難受?!翱只徘?,超出自己能力范圍太多的事務或知識,心理感覺會嚴重不適,可能導致崩潰以致放棄學習。
  • 對于一個人來說,最理想的狀態是處于“學習區”,學習具有適當挑戰性的東西,一段時間后,“學習區”會慢慢變為“舒適區”,“舒適區”越變越大, 而一部分的“恐慌區” ?也會相應變成“學習區”。


總結
優勢和劣勢并不是絕對的,也不是一成不變的。不要逃避自己的劣勢,敢于把自己放在劣勢,為自己注入進取的動力。不要害怕劣勢會影響到自己,要抓住自己的劣勢,把它變為優勢加以利用。在劣勢中奮斗、拼搏,化劣勢為優勢,創造出一片新天地,讓生命化蛹為蝶! 

【人事分析】為何你很擅長解題,卻從未學會解決問題?

光頭強 發表了文章 ? 0 個評論 ? 688 次瀏覽 ? 2017-04-21 22:11 ? 來自相關話題

混跡職場數十年,最讓李少加百思不解的問題是:
我們國人明明那么精明、好學,對各種知識、工具掌握的爐火純青,談起各類技術、概念頭頭是道。

然而,面臨現實問題時,卻只懂得尋求“拿來即用”的套路,一旦找不到“套路”,或者沒有可供模仿、借鑒的經驗,整個人就懵逼了。

這個“思考力停滯”的情況間接導致了各種盲目模仿、抄襲的現象,比比皆是:
一個人炒股賺到了,大家跟著蜂擁而上;一家面館賺錢了,周邊馬上就會開第二家、第三家;咪蒙火了,馬上就眾多人模仿它的標題、套路;每當新的商業模式出現了:從團購、打車、單車、知識付費,馬上就一堆跟風的;互聯網有多少產品經理、老板面對用戶需求的第一反應不是嘗試去理解,而是“看下別人怎么做”?

……換句話說,為何我們明明那么聰明、知識淵博、系統,然而一旦需要處理現實問題時,大腦卻仿佛充溢著濃稠的糖漿,運轉起來步履艱難,思考能力近乎停滯,以致只能尋求模仿、借鑒?我們繳了那么多學費、耗費海量精力學習各種知識、技能,最終棄之不用,著實痛惜。

尤其是,社會上最有價值、最體現個人核心競爭力的問題往往都是全新、復雜、沒有可借鑒的歷史經驗的,需要我們開啟思考力,但這偏偏卻是我們最為缺失的一項能力。

那么,這個問題的根源是什么?

我們又當如何直達問題的核心,進而在遇到現實中的復雜問題時,能夠將之轉化成大腦能夠快速采取精準行動的事項,而不至于沒有了可借鑒的方法就手足無措?

一、思考力缺失根源:教育的思維固化、中文語言的模式缺陷

導致人們“不會思考”的外因之一在于學校教育的結構化缺陷,僅僅培養了學生“認知及應用(公式)”的能力,忽視了洞察、思辨、建模能力的培養。

但如果把當今廣泛存在“思考力低下”的屎盆子全扣在教育頭上未免過分。

事實上只要能夠遇到一些有想法的老師、長輩或者看過一些有水平的課外書籍、甚至發人深省的影視故事,都能夠啟示我們打破“思維固化”牢籠。

其實,在不少地方,國內教育甚至比發達國家略勝一籌。

那么,是否存在一些更本質、底層的問題?

前陣子看的一篇有關“中文語言神經演化研究”的科研文章給了李少加很大的啟示:

以中文為母語的嬰孩,在學習語言過程中所構建的腦力結構及神經運作有別于其他“非圖像化”語言(例如英文)。而母語對大腦的塑造約在4歲左右成型,對人的思維模式影響終生……

這個研究極為復雜,李少加直接說結論:

造成的后果,簡單來說,母語為中文成長的人,其思維模式更為復雜、多層次、抽象、無標準、個人化嚴重……

換句話說,中文是一種絕佳的“感性藝術語言”,總是能給想象力留下豐韻的余地,用于詩詞歌賦那是響當當無可匹敵。

比如當我們讀到“云想衣裳花想容,春風拂檻露華濃”,不同的人腦海中會勾勒出他本人最認可的,一幅飽含感情的唯美畫面,意象萬千……

但你哪怕翻譯成英文讓特朗普、希拉里來讀,他們是無論如何無法理解的,充其量也就聯想到:

[為何你很擅長解題,卻從未學會解決問題?] 假如把人腦視作計算器,中文就是一種「功能過于強大、占據內存大」的軟件,一旦運作起來,就會導致剩余的CPU、內存均不夠用,就跟一部沒有顯卡的過時電腦打開Photoshop編輯一幅海報圖片那般卡頓……

因此,中文雙刃劍的另一面即是:

極大的削弱了抽象概念能力,比如歸納、分類、客觀辯證、邏輯演繹、創造等等高階思維。

而這些抽象概念能力都是思考、解決現實問題的理想思維模式。

這很大程度上解釋了:
為何很多人其實壓根不怎么會思考(不是不能,而是不會);為何現代科學沒有發生在中國;為何春秋百家中對抽象性思維要求比較高的墨家毫無市??;為何國內學生普遍對哲學問題興致闌珊;為何國人普遍存在主觀感性、無標準、重血緣、非對即錯、模仿抄襲、不善思辨的性格特征……

而同樣是華裔基因為主的新加坡(官方語言為英語),人們的思維模式卻截然不同。

這,或許才是導致我們缺失現實思考力的根源。

需要鄭重聲明的是,本文絕非批評或吐槽,而是以成熟理性不偏不倚的態度客觀的分析問題的根源,進而找到治根之道。

那么,我們是否能夠突破先天性不足,重新彌補高階思維能力缺失的一課,進而徹底喚醒大腦思考力么?

答案是肯定的。

二、大腦需要比自然語言更為高效的思考語言

我們都知道,絕大部分學科都有它特定的語言,比如:
計算機有二進制語言,比如數字5在計算機看來是“101”;物理有物理語言,比如E=mc2;邏輯學有邏輯用語,比如? n ∈ N(n2 ? n);化學有化學語,比如H?O (l)、Na?CO?(aq)

……

那么這些專業語言是為了忽悠老百姓裝逼而存在么?

我們是否一定要用這些專用語呢?

當然不是,就拿數學來說,如果你喜歡用中文進行算術運算,比如

三千六百二十六減去一千九百八十八等于多少……也無妨啊。

專用語言之所以存在是因為它:高效、節省精力開銷、使大腦能「專注思考核心問題」。

不信你可以試下:別將上述中文計算轉化成阿拉伯數字,心算下,是否發覺大腦跑起來像下班高峰期的汽車一樣龜速?

是的,同樣的道理,其實如果我們把“發現問題、分析問題、解決問題”也就是“思考力”當做一種「專業」,那如果我們想要極大的提升思考力,就必須為大腦重構一種“思考專用語言”。

可能么?理論上可行。但這需要高度多元的思維建模以及無數的實驗檢測,好吧,至少,李少加做不到。

但是,一個非常有效的折中方案卻是可以獲得的:

那就是,「順應」大腦的「運作模式」,通過一套高效的思考框架,將現實問題(需要解決的問題)抽象、轉化成一種可以輕松調用大腦知識、技能的「應用題」。

這便是各位能夠從本文中收獲的全新思考力。居家旅行之必備,升職賺錢一專屬。

那么,這套高效思考框架長什么樣呢?

它由三個步驟構成:
從問題表象中鎖定本質目標用精準無歧義的詞語將目標指令傳達給大腦識別目標參與者、逆推出主要障礙,推導出關鍵執行項(可直接調用大腦能力)
步驟一:順藤摸瓜從問題表象中鎖定本質目標?

愛因斯坦曾說,“當我思考一個問題的時候,我會花95%的時間去思考這個問題究竟是什么,然后再用5%的時間去解決問題?!?br />
然而,當我們接手一個工作任務(問題)或者面對一個現實問題時候,有多少人的第一反應是:
“以前怎么做?”“別人怎么做?”“領導(專家)讓我們怎么做”

如果上述都給不到答案的話……恕我冒昧直說,有多少內心是在重復“怎么辦怎么辦……”

卻從來不去獨立分析、冷靜思考,進而放棄與生俱來的強大思考能力的?

別忘了,我們高級智力的發育,其實是憑著“狩獵獵物”(一個清晰實體目標)而進化過來的。

換句話說,我們只有像祖先專注狩獵一般,給大腦下達一個“專一目標的清晰指令”才能找到開啟大腦思考的鑰匙。

[為何你很擅長解題,卻從未學會解決問題?] 因此,當我們面臨現實問題時,首先不是急著“解題”,而是“鎖定本質目標”。

下面一起看下,如何從問題表象順藤摸瓜鎖定目標

如果我們提出一個錯誤的問題,那么無論如何都無法找到正確答案。

比如,對于自媒體人(運營),如果很多讀者反饋說:


“文章長,沒耐心看”(問題表象)。

那你認為針對這個問題,我們需要達成的目標是什么?

“縮短文章長度?!貝蟛糠秩誦鬧泄蘭蘋嵴餉聰?。

但如果你真這么修正,那就跟拍了一部以劇情為賣點的情色片,然后還把某些畫面刪減了似的,用戶更不愿買單了。

但如果我們回歸問題提出者用戶的視角,順藤摸瓜分析下會發現一個清晰的線索:

看不下是因為用戶沒興趣,沒興趣是因為內容主題與用戶相關度小,或內容結構、邏輯紊亂(可讀性差)。

因此,我們可以找到真正需狩獵的“目標”:

理解用戶的貼切需求、改變選題方向、提升文章的邏輯性。

由此可見,對于同一個現象(問題),基于解讀的目標不同,我們后續思考的方向可能會南轅北轍。

再舉個常見的例子,我們工作中可能經常要做:匯報用PPT。

接到這個工作事項,大多數人會把狩獵的目標放在PPT的“高大上”方面,把90%的時間花在PPT外觀上。

那么對于編制工作匯報這個問題,我們真正該努力思考的目標是什么?

我們順藤摸瓜一下:

PPT是匯報給老板看,老板給你發工資最在乎的是他這錢花的值不值,那怎么向老板證明他沒花錯錢呢?當然是證明你的工作價值對公司產生了多少回報,而這個回報是必須是老板關注的事情的貢獻。

那么我們就可以得出狩獵目標了:

如何最大限度的體現個人(團隊)對公司核心業務的貢獻。

那么按照這個目標,我們大腦就能進一步做出具體、有意義的思考:

哪些工作最有價值、老板最認可哪些工作?

我們團隊哪些工作產出與這些事項是有直接、間接的關系?

應如何體現……?等等。

至此,我們已經初步明白了順藤摸瓜從問題表象找到本質目標的方法。

但是,由于前面提到的中文語言的“高耗能特點”,我們會習慣性解讀出“模糊、大概”的目標,這不利于大腦進一步解析,因此,我們還需要訓練一個好習慣:

步驟二:用「精準無歧義」的語言將目標指令傳達給大腦

當我們順藤摸瓜鎖定了問題背后需努力的正確目標后,緊接著,就需要把目標用“精準無歧義的簡單語句”傳達給大腦。

李少加之所以反復強調“精準無歧義”是因為,大腦是基于實體環境進化過來的,這導致大腦并不擅長處理模糊性問題,這就是模糊化語言很難喚醒大腦思考力的內因。

不信測試下,你試著給你的大腦下達一個指令:

“統計下你視野中「像樣的東西」有多少件?!?br />
你的大腦會做出何反應?——像樣的東西,啥呀?然后不了了之。

但如果指令改成:

“統計下你視野中有幾臺「電腦」?!閉飧鍪焙?,大腦馬上就能夠反應以及運作起來。

由此可見,當我們需要喚醒大腦的思考力時,一定要用簡潔清晰無歧義的語言給大腦下達指令(當問題復雜時,最好能它寫出來),更重要的是,在職業場合,李少加強烈建議大家無論是書面語還是口頭溝通都養成精確用語的習慣。

比如,不少人詢問我:

“怎么運營公眾號?”

或者

“能否推薦幾本書給我?”

這些問法都非常不具體,目標不明確,說實話,我壓根沒法回答。

所以的,如果你平時習慣于用這種語言跟你自己的大腦溝通,你當然沒法喚醒思考力了。

[為何你很擅長解題,卻從未學會解決問題?] 模糊化語言讓大腦不知所措

那么上述問題該如何“具體無歧義的語言”闡述呢?

你不妨這么闡述:

“一個面向白領階級提供干貨類內容的公眾號該怎么規劃定位內容?”

“能否推薦兩本有助于提升我的思考力、批判性思維能力的書給我?”

又比如李少加撰寫本文時,如果我給大腦下達指令:“怎么活學活用知識”,其實是很不利于啟動思考的。

反之,我是如此下達指令:

“面對任何問題時,如何能夠將現實問題構建成大腦能夠識別的指令,進而高效的將腦海中的知識、技能、經驗給整合應用起來,從而找到相對最優的解決方案?”

本文便是圍繞這個清晰的指令目標而成。

簡單總結下,當我們遇到任何問題(尤其是全新的、復雜問題時),為了真正能讓大腦進入“專注思考狀態”,我們要做的就是:

別急著行動,先順藤摸瓜深挖問題的根源,識別大腦需要狩獵的唯一目標(人腦無法并行運作),進而(一定要強迫自己)用清晰無歧義的語言給大腦下達指令,有條件的話最好能寫下來。

步驟三:識別目標參與者、逆推出主要障礙,推導出關鍵執行項

當思維走到第三步,通常我們已經非常清晰眼前需要專注狩獵的目標了。

然而,目標僅僅是給我們的大腦一個明確的思考方向,它本身還無法讓我們調動大腦的知識、技能(或者可以理解為學生時代的公式定理、函數等)。

比如,對于下面的具體目標:

“做一個能體現自己工作價值且適合演講的年度匯報PPT”

“一個月內將公眾號文章的點贊閱讀比提升50%”

“研究出培養用戶習慣的科學策略并寫成接地氣的文章”

各位可以試著解讀下,想必會感覺我們的大腦還是沒法馬上開展工作。

是的,對于絕大部分復雜問題而言,實現目標往往需要具備若干個可落地的關鍵執行項(item)。

而我們解讀出目標之后,緊接著要做的就是,如何在資源、信息受限的情況下,找到這些關鍵執行項。

那么,如何通過目標找到關鍵執行項呢?

如果我們想要高效的駕馭大腦,那么我們最好從大腦運作的演化過程來尋找答案——當我們的原始人祖先在思考最典型的復雜問題:狩獵(目標)時,他們是怎么思考的?

[為何你很擅長解題,卻從未學會解決問題?] 我們不妨穿越回古老的非洲大草原回溯下:

鎖定獵物(目標)后,獵人們會先識別出與獵物相關的參與者(其他獵人或捕食動物),同時,從目標逆向推導出狩獵目標的主要障礙(一擊致命才能捕獲),最終權衡參與者及主要障礙間的關系,推導出狩獵目標的關鍵執行項。

是的,這種思考方式歷經數萬年的使用,在進化過程中,我們大腦的運作模式已經被塑造的與之高度匹配了,因此,如果我們需要喚醒大腦的潛能,就必須「順勢而為」。

那么,我們如何識別出與目標有關的參與者呢?

我們可以基于MECE(相互獨立,完全窮?。┱飧齔墑斕淖裳幸搗擲嘣?,盡量羅列與目標相關的人事。

其實早在史前社會,當人類祖先剛剛學會駕馭大腦沒多久時,那些古老的獵人們在狩獵野鹿時就懂得考慮所有的參與者,比如:

野鹿(狩獵目標)、獵人自身、其他獵人、其他猛獸、其他非相關獵物(比如兔子、小鳥可能會提前預警影響目標)

緊接著,獵人從最終目標逆向推導,并充分考慮上述參與者的情況,綜合分析出達成目標需要克服的主要障礙,比如:

野鹿的行為是否可預測?

弓箭的力量能否射穿野鹿的表皮?

有效射程范圍內是否會被察覺?

射傷后能否捕獲?

周邊是否具有其他會搶奪獵物的威脅者(外族獵人、長毛象、鱷魚)……等等。

通常來說,分析至此,結合所處的實際情況,就不難判斷出最終達成目標的關鍵執行項了。

比如獵人狩獵,假設獵人對野鹿的行為特性很清楚,對射擊的精準度也有把握,那么達成目標的關鍵執行項就是:

判斷范圍內有沒具威脅性的其他捕食者,以防在追捕受傷野鹿的過程中遭到不測。

但如果是另一種情況,獵人確認周邊沒有威脅者,但對自己遠距離射擊信心不大,那么,此時達成目標的關鍵執行項就是:

盡量靠近野鹿而不被其察覺或等待野鹿進食的時機(警惕性較低)。

由此可見,對于同樣的目標,主體不同或者環境不同,我們的關鍵執行項很可能完全不同。

這亦側面說明了“懶得思考,盲從成功經驗”的行動策略在當今社會寸步難行。

下面再舉個例子。

比如李少加在寫之前那篇“培養用戶習慣”的文章時,需要達成的精準目標是:

“如何為廣大運營人提供培養用戶習慣的策略,而這個策略必須是廣泛適用、能夠實施、且性價比高,找到一種經科學驗證的靠譜理論來驅動?!?br />
那么我們根據上述步驟:基于目標識別參與者、逆推主要障礙,進而推出關鍵執行項。

先按照MECE分類法識別參與者:

運營人讀者、產品人讀者、對互聯網有興趣的讀者、李少加本人、其他運營類內容提供方等

結合參與者,從目標逆向推導出主要障礙包括:

讀者對主題的認知程度(意即是否知道培養用戶習慣的重要性)如何?

這個主題在業界是否存在大量靠譜的內容了?

李少加能否研究出這個科學且具有實操性的運營策略?

能否將文章寫得讓讀者順暢的閱讀完?

標題能否吸引讀者興趣?

那么,結合我個人的實際情況(具結構化表達能力)以及對業界資訊(暫無科學的培養習慣模型)的掌握,我基本上將鎖定了關鍵執行項:

“從神經科學出發找到培養習慣的心理理論并將之塑造成實用的運營策略?!?br />
至此,簡單總結下:

當我們著手解決復雜的現實問題,從中解讀出具體唯一的目標后,便可以識別出相關參與者,進而結合參與者、并從目標出發逆向推導出實現目標的主要障礙,并最終解析出達成目標的關鍵執行項。

PS:現實中實現某目標的關鍵執行項往往不止一個。

當我們走到這一步時,后續只需要從頭腦知識庫中匹配最適合的技能、理論、經驗,即可有條不紊的進行關鍵執行項任務了。就是這么簡單。

至此,我們可以歸納下:

當我們遇到任何復雜的現實問題(現象)時,通常無法直接套用已往的知識、經驗、技能。

但我們只需按照上述談到的三個思考步驟,即可將問題轉化成大腦得以直接調用技能的“公式”,進而喚醒我們的思考力:

[為何你很擅長解題,卻從未學會解決問題?] 到此為止的思考力框架,幾乎就能夠將絕大部分現實中的復雜問題轉化為我們熟悉的“應用題”,進而直接調用已掌握的知識技能“求解”。

能做到這一步,基本上可以說是一個“真正會思考”的人,一個善于解決問題的人。

但,這還只能稱之為獨當一面的“熟手”而非萬里挑一的“高手”。

在當今瞬息萬變的市場環境中,如果你想成為一名真正的問題解決“高手”,漂亮的解決問題,于人群中脫穎而出,那么,你還需要另一項思考模式:假說思考法。

當然,這是個高階思考模式,如果覺得燒腦可直接跳過。

進階:創造力解決之道——假說思考法

當我們將一個復雜問題好不容易轉化成可實施達成的“關鍵條件”時,絕大部分的“普通”專家、“普通”高手此時往往容易犯一個“泰坦尼克號錯誤”……當然,我說的不是男女主的私奔套路,我是指那個老船長——過于依賴熟悉的經驗(而不去考慮其他更優化更具創造力的可能性)。

一流專家跟經驗豐富的人,兩者的區別正在于此,我在上篇文章“刻意訓練”中也提到了類似的思維。

比如,前面談到的,當李少加在寫“培養用戶習慣”文章時,分析出關鍵執行項:“研究科學實用的策略”時,如果我也依賴“熟悉的經驗”,那么我必然會得出:

如何“燒錢”、“利用人性陰暗面(性、獵奇)”來培養用戶習慣的若干種通俗方案,而永遠不會得出“透過人腦的獎賞回路機制來培養用戶習慣”的可能性。

順帶一提,如果李少加始終僅依賴熟悉的經驗思考、解決問題,那么,「少加點班」專欄的絕大部分文章都壓根不可能面世。

下面,隆重推出李少加慣用的“假說思考法”:

PS:前面三步驟與上述典型思考力框架一樣
1.以順藤摸瓜的方式從問題(現象)中捕獲本質目標。2.用精準無歧義的語言指令將目標傳達給大腦3.從目標識別主要參與者、逆推主要障礙,即勾勒宏觀架構

接下來,略有區別:
4.不馬上推導關鍵執行項,而是先不預設限制,自我詢問:是否有更簡潔、更省錢省力、更徹底的解決策略……5.從中選取一個假說,進而踐行、驗證6.在驗證的過程中根據數據反饋不斷修正
下面,分享一個李少加最近剛使用“假說思考法”的案例:

我很早就意識到自己在起文章標題時很隨性,從數據的反饋就是:

推文直接打開閱讀率低,但點贊率、收藏率、分享率卻奇高,這就是典型“內容好標題爛”的反映(問題)。

于是確認了需要努力的具體目標:如何起個既符合主題又能觸動讀者的標題

這個目標的主要參與者:我、讀者

主要障礙有:

讀者注意力缺失;

太多的標題黨使讀者更加麻木;

讀者的認知與主題有差異;

標題只能讓讀者感知卻沒能走進讀者心里……

如果按照常規的思路解決這個問題,或許我也會采用那些常規的標題黨策略。

但李少加患有嚴重的“逆俗氣”強迫癥,所以沒有這么做。

取而代之,我不斷地反復詢問自己:究竟怎樣的標題才能夠優雅的進入讀者內心深處呢?

這個想法就像廣場舞神曲一般反復在我腦海里盤旋啊盤旋

直到大腦中突然閃現“故事思維”,于是我提出一個假說:

是否能夠做到“一個標題即一個故事”。

于是近期兩篇的文章標題中,我都默默的測試了這個假說:

“大多數人25歲失業,然后領了10年退休金”

上篇文章的首次打開率是驚人的,修正了新增粉絲數的影響后,大概還比歷史最高的初次打開率提升了130%左右,初步驗證了這個假說的正確性(當下還不能斷言這個假說就是最好的)。

但是,“假說思考法”在解決商業問題時,我們可能不得不面對各種阻力,尤其是當你暫時不具備足夠話事權時。畢竟,它代表著突破、代表著創新,那必然存在「風險」。

當然,前面提到的中文語言模式缺陷導致的二元論(非對即錯、非敵即友)也進一步加劇了我們放棄“更好的假說”的可能性。

退一萬步,縱然在商業決策時,如果一時不能啟用這個思考方式,但在解決個人在現實中遇到的各種問題時,假說思考法依然是一種很卓越的思考方式。

比如,與其通過換個大房子(承擔更大的經濟壓力)來提升生活質量,還不如把大量低頻生活用品直接丟了來得高效。(危險動作,請勿盲目模仿)

[為何你很擅長解題,卻從未學會解決問題?] 最后,作為將“假說思考法”踐行于職場的硬漢代表,李少加想談下對它的認知與感受:

本質上,“假說思考法”屬于一種創造性思維,當我用的越多,修正的越多,會發覺后續提出的假說準確率越高,而且也能逼迫自己持續吸收新的知識、資訊,長遠來說,利遠大于弊。

當然,要能夠提出強有力的假說,一方面,需要我們對問題所處的宏觀環境有較為深入的理解,另一方面,也需要我們平時閱歷廣泛,養成不拘一格、能夠跳出常規思維的創造性思考習慣。

全文總結

我們大多數人盡管學了很多知識、技能、理論,但在面對現實中各種錯綜復雜的問題時,大都不知如何啟動思考。

諷刺的是,我們非常善于“解題”,卻從不會真正“解決問題”。

造成思考力停滯,一方面是由于十年如一日的學校教育導致思維僵化,但更深層的原因則在于4歲前我們的(圖像化)中文母語無形中塑造了我們大腦的思維模式:感性、模糊、多層次、延伸空間大、無標準、缺失思辨力等等。

而解決之道則是重新塑造自己的思考力框架:

在面對現實中的任何問題(現象)時,我們不要急著動手,而是:

順藤摸瓜從問題(現象)中鎖定大腦應努力的本質目標

用精準無歧義的詞語將目標指令傳達給大腦

識別目標參與者、逆推出主要障礙,推導出關鍵執行項

從而轉化成大腦善于回答的“應用題”,進而匹配、調用大腦的知識、技能快速求解(順勢而為)。

以上是一個善于思考的人解決問題的成熟思考模式。

但如果你想進一步成為具有高度創造力的解決問題高手,還可以嘗試“假說思考法”:

在上述前3步的基礎上,不急于推導關鍵執行項,先不預設限制,反復自我詢問:

是否有更簡潔、更省錢省力、更徹底的解決策略……

并依據經驗直覺從中選取一個最理想的“假說”,進而踐行、驗證、結合數據反饋不斷修正。

當下整個社會爭辯了多年知識碎片還是知識體系的問題,在李少加看來,爭論的焦點根本從一開始就大錯特錯!

現實問題出現時,它不會湊到你耳邊溫柔的對你說:

“喲,你只要用你去年學的知識A以及研究生時學的知識B就能輕松解決我哦?!?br />
我們最欠缺的壓根不是知識、工具、技能,而是學會如何思考,學會如何將大腦的知識、技能徹底喚醒的能力。

如此才能徹底解決現實中的各種疑難雜癥。

如此才能根本上提升自己的價值、職場身價。

100分知識的博士,如果只有0分思考力,價值還是0

但一個老農只需1分思考力,價值就遠勝于前者。

最后,茍富貴,勿相忘。

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[人事分析]為何你很擅長解題,卻從未學會解決問題?.jpg
混跡職場數十年,最讓李少加百思不解的問題是:
我們國人明明那么精明、好學,對各種知識、工具掌握的爐火純青,談起各類技術、概念頭頭是道。

然而,面臨現實問題時,卻只懂得尋求“拿來即用”的套路,一旦找不到“套路”,或者沒有可供模仿、借鑒的經驗,整個人就懵逼了。

這個“思考力停滯”的情況間接導致了各種盲目模仿、抄襲的現象,比比皆是:
  • 一個人炒股賺到了,大家跟著蜂擁而上;
  • 一家面館賺錢了,周邊馬上就會開第二家、第三家;
  • 咪蒙火了,馬上就眾多人模仿它的標題、套路;
  • 每當新的商業模式出現了:從團購、打車、單車、知識付費,馬上就一堆跟風的;
  • 互聯網有多少產品經理、老板面對用戶需求的第一反應不是嘗試去理解,而是“看下別人怎么做”?


……
換句話說,為何我們明明那么聰明、知識淵博、系統,然而一旦需要處理現實問題時,大腦卻仿佛充溢著濃稠的糖漿,運轉起來步履艱難,思考能力近乎停滯,以致只能尋求模仿、借鑒?
我們繳了那么多學費、耗費海量精力學習各種知識、技能,最終棄之不用,著實痛惜。

尤其是,社會上最有價值、最體現個人核心競爭力的問題往往都是全新、復雜、沒有可借鑒的歷史經驗的,需要我們開啟思考力,但這偏偏卻是我們最為缺失的一項能力。

那么,這個問題的根源是什么?

我們又當如何直達問題的核心,進而在遇到現實中的復雜問題時,能夠將之轉化成大腦能夠快速采取精準行動的事項,而不至于沒有了可借鑒的方法就手足無措?

一、思考力缺失根源:教育的思維固化、中文語言的模式缺陷

導致人們“不會思考”的外因之一在于學校教育的結構化缺陷,僅僅培養了學生“認知及應用(公式)”的能力,忽視了洞察、思辨、建模能力的培養。

但如果把當今廣泛存在“思考力低下”的屎盆子全扣在教育頭上未免過分。

事實上只要能夠遇到一些有想法的老師、長輩或者看過一些有水平的課外書籍、甚至發人深省的影視故事,都能夠啟示我們打破“思維固化”牢籠。

其實,在不少地方,國內教育甚至比發達國家略勝一籌。

那么,是否存在一些更本質、底層的問題?

前陣子看的一篇有關“中文語言神經演化研究”的科研文章給了李少加很大的啟示:

以中文為母語的嬰孩,在學習語言過程中所構建的腦力結構及神經運作有別于其他“非圖像化”語言(例如英文)。而母語對大腦的塑造約在4歲左右成型,對人的思維模式影響終生……

這個研究極為復雜,李少加直接說結論:

造成的后果,簡單來說,母語為中文成長的人,其思維模式更為復雜、多層次、抽象、無標準、個人化嚴重……

換句話說,中文是一種絕佳的“感性藝術語言”,總是能給想象力留下豐韻的余地,用于詩詞歌賦那是響當當無可匹敵。

比如當我們讀到“云想衣裳花想容,春風拂檻露華濃”,不同的人腦海中會勾勒出他本人最認可的,一幅飽含感情的唯美畫面,意象萬千……

但你哪怕翻譯成英文讓特朗普、希拉里來讀,他們是無論如何無法理解的,充其量也就聯想到:

[為何你很擅長解題,卻從未學會解決問題?] 假如把人腦視作計算器,中文就是一種「功能過于強大、占據內存大」的軟件,一旦運作起來,就會導致剩余的CPU、內存均不夠用,就跟一部沒有顯卡的過時電腦打開Photoshop編輯一幅海報圖片那般卡頓……

因此,中文雙刃劍的另一面即是:

極大的削弱了抽象概念能力,比如歸納、分類、客觀辯證、邏輯演繹、創造等等高階思維。

而這些抽象概念能力都是思考、解決現實問題的理想思維模式。

這很大程度上解釋了:
  • 為何很多人其實壓根不怎么會思考(不是不能,而是不會);
  • 為何現代科學沒有發生在中國;
  • 為何春秋百家中對抽象性思維要求比較高的墨家毫無市??;
  • 為何國內學生普遍對哲學問題興致闌珊;
  • 為何國人普遍存在主觀感性、無標準、重血緣、非對即錯、模仿抄襲、不善思辨的性格特征……


而同樣是華裔基因為主的新加坡(官方語言為英語),人們的思維模式卻截然不同。

這,或許才是導致我們缺失現實思考力的根源。

需要鄭重聲明的是,本文絕非批評或吐槽,而是以成熟理性不偏不倚的態度客觀的分析問題的根源,進而找到治根之道。

那么,我們是否能夠突破先天性不足,重新彌補高階思維能力缺失的一課,進而徹底喚醒大腦思考力么?

答案是肯定的。

二、大腦需要比自然語言更為高效的思考語言

我們都知道,絕大部分學科都有它特定的語言,比如:
  • 計算機有二進制語言,比如數字5在計算機看來是“101”;
  • 物理有物理語言,比如E=mc2;
  • 邏輯學有邏輯用語,比如? n ∈ N(n2 ? n);
  • 化學有化學語,比如H?O (l)、Na?CO?(aq)


……

那么這些專業語言是為了忽悠老百姓裝逼而存在么?

我們是否一定要用這些專用語呢?

當然不是,就拿數學來說,如果你喜歡用中文進行算術運算,比如

三千六百二十六減去一千九百八十八等于多少……也無妨啊。

專用語言之所以存在是因為它:高效、節省精力開銷、使大腦能「專注思考核心問題」。

不信你可以試下:別將上述中文計算轉化成阿拉伯數字,心算下,是否發覺大腦跑起來像下班高峰期的汽車一樣龜速?

是的,同樣的道理,其實如果我們把“發現問題、分析問題、解決問題”也就是“思考力”當做一種「專業」,那如果我們想要極大的提升思考力,就必須為大腦重構一種“思考專用語言”。

可能么?理論上可行。但這需要高度多元的思維建模以及無數的實驗檢測,好吧,至少,李少加做不到。

但是,一個非常有效的折中方案卻是可以獲得的:

那就是,「順應」大腦的「運作模式」,通過一套高效的思考框架,將現實問題(需要解決的問題)抽象、轉化成一種可以輕松調用大腦知識、技能的「應用題」。

這便是各位能夠從本文中收獲的全新思考力。居家旅行之必備,升職賺錢一專屬。

那么,這套高效思考框架長什么樣呢?

它由三個步驟構成:
  • 從問題表象中鎖定本質目標
  • 用精準無歧義的詞語將目標指令傳達給大腦
  • 識別目標參與者、逆推出主要障礙,推導出關鍵執行項(可直接調用大腦能力)

步驟一:順藤摸瓜從問題表象中鎖定本質目標?

愛因斯坦曾說,“當我思考一個問題的時候,我會花95%的時間去思考這個問題究竟是什么,然后再用5%的時間去解決問題?!?br />
然而,當我們接手一個工作任務(問題)或者面對一個現實問題時候,有多少人的第一反應是:
  • “以前怎么做?”
  • “別人怎么做?”
  • “領導(專家)讓我們怎么做”


如果上述都給不到答案的話……恕我冒昧直說,有多少內心是在重復“怎么辦怎么辦……”

卻從來不去獨立分析、冷靜思考,進而放棄與生俱來的強大思考能力的?

別忘了,我們高級智力的發育,其實是憑著“狩獵獵物”(一個清晰實體目標)而進化過來的。

換句話說,我們只有像祖先專注狩獵一般,給大腦下達一個“專一目標的清晰指令”才能找到開啟大腦思考的鑰匙。

[為何你很擅長解題,卻從未學會解決問題?] 因此,當我們面臨現實問題時,首先不是急著“解題”,而是“鎖定本質目標”。

下面一起看下,如何從問題表象順藤摸瓜鎖定目標

如果我們提出一個錯誤的問題,那么無論如何都無法找到正確答案。

比如,對于自媒體人(運營),如果很多讀者反饋說:


“文章長,沒耐心看”(問題表象)。

那你認為針對這個問題,我們需要達成的目標是什么?

“縮短文章長度?!貝蟛糠秩誦鬧泄蘭蘋嵴餉聰?。

但如果你真這么修正,那就跟拍了一部以劇情為賣點的情色片,然后還把某些畫面刪減了似的,用戶更不愿買單了。

但如果我們回歸問題提出者用戶的視角,順藤摸瓜分析下會發現一個清晰的線索:

看不下是因為用戶沒興趣,沒興趣是因為內容主題與用戶相關度小,或內容結構、邏輯紊亂(可讀性差)。

因此,我們可以找到真正需狩獵的“目標”:

理解用戶的貼切需求、改變選題方向、提升文章的邏輯性。

由此可見,對于同一個現象(問題),基于解讀的目標不同,我們后續思考的方向可能會南轅北轍。

再舉個常見的例子,我們工作中可能經常要做:匯報用PPT。

接到這個工作事項,大多數人會把狩獵的目標放在PPT的“高大上”方面,把90%的時間花在PPT外觀上。

那么對于編制工作匯報這個問題,我們真正該努力思考的目標是什么?

我們順藤摸瓜一下:

PPT是匯報給老板看,老板給你發工資最在乎的是他這錢花的值不值,那怎么向老板證明他沒花錯錢呢?當然是證明你的工作價值對公司產生了多少回報,而這個回報是必須是老板關注的事情的貢獻。

那么我們就可以得出狩獵目標了:

如何最大限度的體現個人(團隊)對公司核心業務的貢獻。

那么按照這個目標,我們大腦就能進一步做出具體、有意義的思考:

哪些工作最有價值、老板最認可哪些工作?

我們團隊哪些工作產出與這些事項是有直接、間接的關系?

應如何體現……?等等。

至此,我們已經初步明白了順藤摸瓜從問題表象找到本質目標的方法。

但是,由于前面提到的中文語言的“高耗能特點”,我們會習慣性解讀出“模糊、大概”的目標,這不利于大腦進一步解析,因此,我們還需要訓練一個好習慣:

步驟二:用「精準無歧義」的語言將目標指令傳達給大腦

當我們順藤摸瓜鎖定了問題背后需努力的正確目標后,緊接著,就需要把目標用“精準無歧義的簡單語句”傳達給大腦。

李少加之所以反復強調“精準無歧義”是因為,大腦是基于實體環境進化過來的,這導致大腦并不擅長處理模糊性問題,這就是模糊化語言很難喚醒大腦思考力的內因。

不信測試下,你試著給你的大腦下達一個指令:

“統計下你視野中「像樣的東西」有多少件?!?br />
你的大腦會做出何反應?——像樣的東西,啥呀?然后不了了之。

但如果指令改成:

“統計下你視野中有幾臺「電腦」?!閉飧鍪焙?,大腦馬上就能夠反應以及運作起來。

由此可見,當我們需要喚醒大腦的思考力時,一定要用簡潔清晰無歧義的語言給大腦下達指令(當問題復雜時,最好能它寫出來),更重要的是,在職業場合,李少加強烈建議大家無論是書面語還是口頭溝通都養成精確用語的習慣。

比如,不少人詢問我:

“怎么運營公眾號?”

或者

“能否推薦幾本書給我?”

這些問法都非常不具體,目標不明確,說實話,我壓根沒法回答。

所以的,如果你平時習慣于用這種語言跟你自己的大腦溝通,你當然沒法喚醒思考力了。

[為何你很擅長解題,卻從未學會解決問題?] 模糊化語言讓大腦不知所措

那么上述問題該如何“具體無歧義的語言”闡述呢?

你不妨這么闡述:

“一個面向白領階級提供干貨類內容的公眾號該怎么規劃定位內容?”

“能否推薦兩本有助于提升我的思考力、批判性思維能力的書給我?”

又比如李少加撰寫本文時,如果我給大腦下達指令:“怎么活學活用知識”,其實是很不利于啟動思考的。

反之,我是如此下達指令:

“面對任何問題時,如何能夠將現實問題構建成大腦能夠識別的指令,進而高效的將腦海中的知識、技能、經驗給整合應用起來,從而找到相對最優的解決方案?”

本文便是圍繞這個清晰的指令目標而成。

簡單總結下,當我們遇到任何問題(尤其是全新的、復雜問題時),為了真正能讓大腦進入“專注思考狀態”,我們要做的就是:

別急著行動,先順藤摸瓜深挖問題的根源,識別大腦需要狩獵的唯一目標(人腦無法并行運作),進而(一定要強迫自己)用清晰無歧義的語言給大腦下達指令,有條件的話最好能寫下來。

步驟三:識別目標參與者、逆推出主要障礙,推導出關鍵執行項

當思維走到第三步,通常我們已經非常清晰眼前需要專注狩獵的目標了。

然而,目標僅僅是給我們的大腦一個明確的思考方向,它本身還無法讓我們調動大腦的知識、技能(或者可以理解為學生時代的公式定理、函數等)。

比如,對于下面的具體目標:

“做一個能體現自己工作價值且適合演講的年度匯報PPT”

“一個月內將公眾號文章的點贊閱讀比提升50%”

“研究出培養用戶習慣的科學策略并寫成接地氣的文章”

各位可以試著解讀下,想必會感覺我們的大腦還是沒法馬上開展工作。

是的,對于絕大部分復雜問題而言,實現目標往往需要具備若干個可落地的關鍵執行項(item)。

而我們解讀出目標之后,緊接著要做的就是,如何在資源、信息受限的情況下,找到這些關鍵執行項。

那么,如何通過目標找到關鍵執行項呢?

如果我們想要高效的駕馭大腦,那么我們最好從大腦運作的演化過程來尋找答案——當我們的原始人祖先在思考最典型的復雜問題:狩獵(目標)時,他們是怎么思考的?

[為何你很擅長解題,卻從未學會解決問題?] 我們不妨穿越回古老的非洲大草原回溯下:

鎖定獵物(目標)后,獵人們會先識別出與獵物相關的參與者(其他獵人或捕食動物),同時,從目標逆向推導出狩獵目標的主要障礙(一擊致命才能捕獲),最終權衡參與者及主要障礙間的關系,推導出狩獵目標的關鍵執行項。

是的,這種思考方式歷經數萬年的使用,在進化過程中,我們大腦的運作模式已經被塑造的與之高度匹配了,因此,如果我們需要喚醒大腦的潛能,就必須「順勢而為」。

那么,我們如何識別出與目標有關的參與者呢?

我們可以基于MECE(相互獨立,完全窮?。┱飧齔墑斕淖裳幸搗擲嘣?,盡量羅列與目標相關的人事。

其實早在史前社會,當人類祖先剛剛學會駕馭大腦沒多久時,那些古老的獵人們在狩獵野鹿時就懂得考慮所有的參與者,比如:

野鹿(狩獵目標)、獵人自身、其他獵人、其他猛獸、其他非相關獵物(比如兔子、小鳥可能會提前預警影響目標)

緊接著,獵人從最終目標逆向推導,并充分考慮上述參與者的情況,綜合分析出達成目標需要克服的主要障礙,比如:

野鹿的行為是否可預測?

弓箭的力量能否射穿野鹿的表皮?

有效射程范圍內是否會被察覺?

射傷后能否捕獲?

周邊是否具有其他會搶奪獵物的威脅者(外族獵人、長毛象、鱷魚)……等等。

通常來說,分析至此,結合所處的實際情況,就不難判斷出最終達成目標的關鍵執行項了。

比如獵人狩獵,假設獵人對野鹿的行為特性很清楚,對射擊的精準度也有把握,那么達成目標的關鍵執行項就是:

判斷范圍內有沒具威脅性的其他捕食者,以防在追捕受傷野鹿的過程中遭到不測。

但如果是另一種情況,獵人確認周邊沒有威脅者,但對自己遠距離射擊信心不大,那么,此時達成目標的關鍵執行項就是:

盡量靠近野鹿而不被其察覺或等待野鹿進食的時機(警惕性較低)。

由此可見,對于同樣的目標,主體不同或者環境不同,我們的關鍵執行項很可能完全不同。

這亦側面說明了“懶得思考,盲從成功經驗”的行動策略在當今社會寸步難行。

下面再舉個例子。

比如李少加在寫之前那篇“培養用戶習慣”的文章時,需要達成的精準目標是:

“如何為廣大運營人提供培養用戶習慣的策略,而這個策略必須是廣泛適用、能夠實施、且性價比高,找到一種經科學驗證的靠譜理論來驅動?!?br />
那么我們根據上述步驟:基于目標識別參與者、逆推主要障礙,進而推出關鍵執行項。

先按照MECE分類法識別參與者:

運營人讀者、產品人讀者、對互聯網有興趣的讀者、李少加本人、其他運營類內容提供方等

結合參與者,從目標逆向推導出主要障礙包括:

讀者對主題的認知程度(意即是否知道培養用戶習慣的重要性)如何?

這個主題在業界是否存在大量靠譜的內容了?

李少加能否研究出這個科學且具有實操性的運營策略?

能否將文章寫得讓讀者順暢的閱讀完?

標題能否吸引讀者興趣?

那么,結合我個人的實際情況(具結構化表達能力)以及對業界資訊(暫無科學的培養習慣模型)的掌握,我基本上將鎖定了關鍵執行項:

“從神經科學出發找到培養習慣的心理理論并將之塑造成實用的運營策略?!?br />
至此,簡單總結下:

當我們著手解決復雜的現實問題,從中解讀出具體唯一的目標后,便可以識別出相關參與者,進而結合參與者、并從目標出發逆向推導出實現目標的主要障礙,并最終解析出達成目標的關鍵執行項。

PS:現實中實現某目標的關鍵執行項往往不止一個。

當我們走到這一步時,后續只需要從頭腦知識庫中匹配最適合的技能、理論、經驗,即可有條不紊的進行關鍵執行項任務了。就是這么簡單。

至此,我們可以歸納下:

當我們遇到任何復雜的現實問題(現象)時,通常無法直接套用已往的知識、經驗、技能。

但我們只需按照上述談到的三個思考步驟,即可將問題轉化成大腦得以直接調用技能的“公式”,進而喚醒我們的思考力:

[為何你很擅長解題,卻從未學會解決問題?] 到此為止的思考力框架,幾乎就能夠將絕大部分現實中的復雜問題轉化為我們熟悉的“應用題”,進而直接調用已掌握的知識技能“求解”。

能做到這一步,基本上可以說是一個“真正會思考”的人,一個善于解決問題的人。

但,這還只能稱之為獨當一面的“熟手”而非萬里挑一的“高手”。

在當今瞬息萬變的市場環境中,如果你想成為一名真正的問題解決“高手”,漂亮的解決問題,于人群中脫穎而出,那么,你還需要另一項思考模式:假說思考法。

當然,這是個高階思考模式,如果覺得燒腦可直接跳過。

進階:創造力解決之道——假說思考法

當我們將一個復雜問題好不容易轉化成可實施達成的“關鍵條件”時,絕大部分的“普通”專家、“普通”高手此時往往容易犯一個“泰坦尼克號錯誤”……當然,我說的不是男女主的私奔套路,我是指那個老船長——過于依賴熟悉的經驗(而不去考慮其他更優化更具創造力的可能性)。

一流專家跟經驗豐富的人,兩者的區別正在于此,我在上篇文章“刻意訓練”中也提到了類似的思維。

比如,前面談到的,當李少加在寫“培養用戶習慣”文章時,分析出關鍵執行項:“研究科學實用的策略”時,如果我也依賴“熟悉的經驗”,那么我必然會得出:

如何“燒錢”、“利用人性陰暗面(性、獵奇)”來培養用戶習慣的若干種通俗方案,而永遠不會得出“透過人腦的獎賞回路機制來培養用戶習慣”的可能性。

順帶一提,如果李少加始終僅依賴熟悉的經驗思考、解決問題,那么,「少加點班」專欄的絕大部分文章都壓根不可能面世。

下面,隆重推出李少加慣用的“假說思考法”:

PS:前面三步驟與上述典型思考力框架一樣
  • 1.以順藤摸瓜的方式從問題(現象)中捕獲本質目標。
  • 2.用精準無歧義的語言指令將目標傳達給大腦
  • 3.從目標識別主要參與者、逆推主要障礙,即勾勒宏觀架構


接下來,略有區別:
  • 4.不馬上推導關鍵執行項,而是先不預設限制,自我詢問:是否有更簡潔、更省錢省力、更徹底的解決策略……
  • 5.從中選取一個假說,進而踐行、驗證
  • 6.在驗證的過程中根據數據反饋不斷修正

下面,分享一個李少加最近剛使用“假說思考法”的案例:

我很早就意識到自己在起文章標題時很隨性,從數據的反饋就是:

推文直接打開閱讀率低,但點贊率、收藏率、分享率卻奇高,這就是典型“內容好標題爛”的反映(問題)。

于是確認了需要努力的具體目標:如何起個既符合主題又能觸動讀者的標題

這個目標的主要參與者:我、讀者

主要障礙有:

讀者注意力缺失;

太多的標題黨使讀者更加麻木;

讀者的認知與主題有差異;

標題只能讓讀者感知卻沒能走進讀者心里……

如果按照常規的思路解決這個問題,或許我也會采用那些常規的標題黨策略。

但李少加患有嚴重的“逆俗氣”強迫癥,所以沒有這么做。

取而代之,我不斷地反復詢問自己:究竟怎樣的標題才能夠優雅的進入讀者內心深處呢?

這個想法就像廣場舞神曲一般反復在我腦海里盤旋啊盤旋

直到大腦中突然閃現“故事思維”,于是我提出一個假說:

是否能夠做到“一個標題即一個故事”。

于是近期兩篇的文章標題中,我都默默的測試了這個假說:

“大多數人25歲失業,然后領了10年退休金”

上篇文章的首次打開率是驚人的,修正了新增粉絲數的影響后,大概還比歷史最高的初次打開率提升了130%左右,初步驗證了這個假說的正確性(當下還不能斷言這個假說就是最好的)。

但是,“假說思考法”在解決商業問題時,我們可能不得不面對各種阻力,尤其是當你暫時不具備足夠話事權時。畢竟,它代表著突破、代表著創新,那必然存在「風險」。

當然,前面提到的中文語言模式缺陷導致的二元論(非對即錯、非敵即友)也進一步加劇了我們放棄“更好的假說”的可能性。

退一萬步,縱然在商業決策時,如果一時不能啟用這個思考方式,但在解決個人在現實中遇到的各種問題時,假說思考法依然是一種很卓越的思考方式。

比如,與其通過換個大房子(承擔更大的經濟壓力)來提升生活質量,還不如把大量低頻生活用品直接丟了來得高效。(危險動作,請勿盲目模仿)

[為何你很擅長解題,卻從未學會解決問題?] 最后,作為將“假說思考法”踐行于職場的硬漢代表,李少加想談下對它的認知與感受:

本質上,“假說思考法”屬于一種創造性思維,當我用的越多,修正的越多,會發覺后續提出的假說準確率越高,而且也能逼迫自己持續吸收新的知識、資訊,長遠來說,利遠大于弊。

當然,要能夠提出強有力的假說,一方面,需要我們對問題所處的宏觀環境有較為深入的理解,另一方面,也需要我們平時閱歷廣泛,養成不拘一格、能夠跳出常規思維的創造性思考習慣。

全文總結

我們大多數人盡管學了很多知識、技能、理論,但在面對現實中各種錯綜復雜的問題時,大都不知如何啟動思考。

諷刺的是,我們非常善于“解題”,卻從不會真正“解決問題”。

造成思考力停滯,一方面是由于十年如一日的學校教育導致思維僵化,但更深層的原因則在于4歲前我們的(圖像化)中文母語無形中塑造了我們大腦的思維模式:感性、模糊、多層次、延伸空間大、無標準、缺失思辨力等等。

而解決之道則是重新塑造自己的思考力框架:

在面對現實中的任何問題(現象)時,我們不要急著動手,而是:

順藤摸瓜從問題(現象)中鎖定大腦應努力的本質目標

用精準無歧義的詞語將目標指令傳達給大腦

識別目標參與者、逆推出主要障礙,推導出關鍵執行項

從而轉化成大腦善于回答的“應用題”,進而匹配、調用大腦的知識、技能快速求解(順勢而為)。

以上是一個善于思考的人解決問題的成熟思考模式。

但如果你想進一步成為具有高度創造力的解決問題高手,還可以嘗試“假說思考法”:

在上述前3步的基礎上,不急于推導關鍵執行項,先不預設限制,反復自我詢問:

是否有更簡潔、更省錢省力、更徹底的解決策略……

并依據經驗直覺從中選取一個最理想的“假說”,進而踐行、驗證、結合數據反饋不斷修正。

當下整個社會爭辯了多年知識碎片還是知識體系的問題,在李少加看來,爭論的焦點根本從一開始就大錯特錯!

現實問題出現時,它不會湊到你耳邊溫柔的對你說:

“喲,你只要用你去年學的知識A以及研究生時學的知識B就能輕松解決我哦?!?br />
我們最欠缺的壓根不是知識、工具、技能,而是學會如何思考,學會如何將大腦的知識、技能徹底喚醒的能力。

如此才能徹底解決現實中的各種疑難雜癥。

如此才能根本上提升自己的價值、職場身價。

100分知識的博士,如果只有0分思考力,價值還是0

但一個老農只需1分思考力,價值就遠勝于前者。

最后,茍富貴,勿相忘。

感謝閱讀,辛苦了。

【人事情商分析】職場面試中如何判斷情商?五個問題一問便知一二

甲殼蟲 發表了文章 ? 0 個評論 ? 864 次瀏覽 ? 2017-04-06 16:21 ? 來自相關話題

情商主要是指人在情緒、情感、意志、耐受挫折等方面的品質。情商水平的高低對一個人能否取得成功有著重大的影響作用,有時其作用甚至要超過智力水平。雖然不同公司的價值觀和企業文化不盡相同,然而,作為領導力的重要構成部分,員工的情商發展是企業管理與企業文化塑造中重要的一環。因此,情商測試都在招聘面試中是必不可少的。怎樣在面試中快速get對方的情商水平呢?這五個問題HR一定要掌握。?根據統計,在入職18個月內仍未能達到公司期望的“問題員工”中,23%的人是由于情商低下,這是僅次于“缺乏可培養性”之外的第二大原因。因此,充分衡量候選人的情商,在招聘中扮演著至關重要的作用。然而,如何在一次簡短的面試中評估對方的情商呢?

這里有五個問題可以給你做參考。(放心吧,里面不會有“你最大的弱點是什么”這樣的笨問題。)

一、你可以告訴我一次過往工作中的失敗經歷嗎?
要求候選人闡述一個發生在自己身上的失敗經歷是一個很不錯的方法。從中我們可以看出,候選人對事情不按計劃進行時會如何處理,也可以看出他們是否樂意為自己的行為承擔全部責任。我們要找的是那種可以直率、坦然地面對失敗的候選人,而不會把大部分的責任推卸給別人或歸咎于運氣不好。即使有些情況中外部因素確實不利,一位高情商、負責人的候選人也可以對失敗的細節進行理性地討論。他們擁有強大的自信心,即使面對挫折,也能理性、客觀地評估那些令人不安的情境,而不會進行過分的自我貶低或者怪罪于外界。警惕那些過分關注誰應當承擔失敗之責任的候選人。當一個問題尚未解決時,關鍵之處不在于分攤責任,而在于如何解決問題。高情商的人都知道如何繼續前進,而痛苦或者憤恨的情緒可能使他們的判斷變得模糊不清。
二、向我描述一個你曾收到的負面評價。你感覺如何?
高情商的人最突出的特點之一就是他們面對批評的能力。他們具備良好的負面意見應對能力,而不會因此方寸大亂,失去自信。這并不是說負面評價對高情商的員工沒有任何影響。高情商者像其他人一樣會感受到負面情緒——然而他們懂得如何正確處理這些情緒。我們需要的是那種能夠準確描述自己在收到負面反饋時的感受的候選人。
例如:“起初,我對經理對這個項目的評論感到非常驚訝,甚至有點沮喪,但是當我深入了解她的理由時,我意識到我應當更多地關注幾個關鍵點。在我的下一個項目中,我根據她的反饋來進行改進,獲得了不錯的效果?!?br /> 描述他們經歷的具體情緒反應,并表明對其經理觀點的感同身受,說明候選人具有高水平的情感認知。那些說他們覺得“很糟糕”或不能夠真正表達自己情緒的人可能情商較低。同樣地,如果候選人對負面評價嗤之以鼻,而不是試圖從評價者的角度考慮問題,說明他們很可能比較自我中心。

三、你能向我描述一個讓你感到沮喪的工作沖突嗎?

每個人都會感到沮喪。重要的是你如何處理這種情緒。聽說候選人如何解釋工作沖突,可以成為衡量其情商的重要線索。要求候選人描述爭議以及處理過程,可以讓你了解到他們如何進行自我情緒管理并與他人產生共情。據心理學家兼作家丹尼爾·戈爾曼介紹,高情商者有四個顯著的特點:
1. 他們善于理解自己的情緒(自我意識)2. 他們善于管理自己的情緒(自我管理)3. 他們對別人的情感有同情趨勢(社會意識)4. 他們善于處理別人的情緒(社會技能)
在沖突之中,這四個特點都會得到測試。高情商的人們能夠清楚客觀地解釋沖突情況,設身處地地體會當時的感受,談論他們如何管理情緒、他們如何利用周圍社會資源來做出決定。在對方解釋沖突情況時,請考慮以下四個方面:
1. 他們能清楚地表達他們在沖突中遇到的情緒嗎? (自我意識)2. 他們是否能夠消除消極的情緒并努力解決問題? (自我管理)3. 他們看起來是否意識到對方的動機和挑戰? (社會意識)4. 他們能夠擺脫沖突,修復與對方的關系嗎? (社交技能)

四、告訴我一個你在工作之外的興趣愛好。你可以教我嗎?
要求候選人向你解釋一個他們的愛好(并且你要裝作對此一無所知)。它可以是對方愿意與你分享的任何東西——高爾夫、騎馬、拉小提琴,哪怕是餅干罐收集也行。當他們談論自己的愛好時,你假裝不能聽懂,打斷對方并要求他們說得更好懂一些,或者要求他們改變說話方式??純此僑綰畏從Α鞘欠窀械驕諫セ虬媚??他們能快速調整自己的溝通風格來迎合你的需求嗎?高情商的人在面對溝通困難時,總是能夠保持耐心和平靜。當他們不被理解時,他們能夠快速察覺,并且會巧妙地改變溝通方法來滿足對方的需求。

五、可以談談過去工作中一個你需要他人幫助的情況嗎?
高情商者自信而不自傲。他們對自己的優勢和局限有一個真實的了解,并且能夠坦然承認他們不知道的東西。他們明白,尋求幫助和與他人合作是自己能力的另一種證明,而非自己的局限。高情商者充分了解自己的弱點,并且將通過合作、共贏而呈現出更好的自我。對于那些猶豫不決或感到尷尬的候選人,你可要警惕了。你要尋找的是一個可以坦然談論自己因存在不足之處而向同事虛心求教、謀求合作的員工。 查看全部
情商測試的五個問題.jpg
情商主要是指人在情緒、情感、意志、耐受挫折等方面的品質。情商水平的高低對一個人能否取得成功有著重大的影響作用,有時其作用甚至要超過智力水平。雖然不同公司的價值觀和企業文化不盡相同,然而,作為領導力的重要構成部分,員工的情商發展是企業管理與企業文化塑造中重要的一環。因此,情商測試都在招聘面試中是必不可少的。怎樣在面試中快速get對方的情商水平呢?這五個問題HR一定要掌握。?
根據統計,在入職18個月內仍未能達到公司期望的“問題員工”中,23%的人是由于情商低下,這是僅次于“缺乏可培養性”之外的第二大原因。因此,充分衡量候選人的情商,在招聘中扮演著至關重要的作用。
然而,如何在一次簡短的面試中評估對方的情商呢?

這里有五個問題可以給你做參考。(放心吧,里面不會有“你最大的弱點是什么”這樣的笨問題。)

一、你可以告訴我一次過往工作中的失敗經歷嗎?
  • 要求候選人闡述一個發生在自己身上的失敗經歷是一個很不錯的方法。從中我們可以看出,候選人對事情不按計劃進行時會如何處理,也可以看出他們是否樂意為自己的行為承擔全部責任。我們要找的是那種可以直率、坦然地面對失敗的候選人,而不會把大部分的責任推卸給別人或歸咎于運氣不好。
  • 即使有些情況中外部因素確實不利,一位高情商、負責人的候選人也可以對失敗的細節進行理性地討論。他們擁有強大的自信心,即使面對挫折,也能理性、客觀地評估那些令人不安的情境,而不會進行過分的自我貶低或者怪罪于外界。
  • 警惕那些過分關注誰應當承擔失敗之責任的候選人。當一個問題尚未解決時,關鍵之處不在于分攤責任,而在于如何解決問題。高情商的人都知道如何繼續前進,而痛苦或者憤恨的情緒可能使他們的判斷變得模糊不清。

二、向我描述一個你曾收到的負面評價。你感覺如何?
  • 高情商的人最突出的特點之一就是他們面對批評的能力。他們具備良好的負面意見應對能力,而不會因此方寸大亂,失去自信。
  • 這并不是說負面評價對高情商的員工沒有任何影響。高情商者像其他人一樣會感受到負面情緒——然而他們懂得如何正確處理這些情緒。
  • 我們需要的是那種能夠準確描述自己在收到負面反饋時的感受的候選人。

例如:“起初,我對經理對這個項目的評論感到非常驚訝,甚至有點沮喪,但是當我深入了解她的理由時,我意識到我應當更多地關注幾個關鍵點。在我的下一個項目中,我根據她的反饋來進行改進,獲得了不錯的效果?!?/pre>
  • 描述他們經歷的具體情緒反應,并表明對其經理觀點的感同身受,說明候選人具有高水平的情感認知。
  • 那些說他們覺得“很糟糕”或不能夠真正表達自己情緒的人可能情商較低。同樣地,如果候選人對負面評價嗤之以鼻,而不是試圖從評價者的角度考慮問題,說明他們很可能比較自我中心。


三、你能向我描述一個讓你感到沮喪的工作沖突嗎?

每個人都會感到沮喪。重要的是你如何處理這種情緒。
聽說候選人如何解釋工作沖突,可以成為衡量其情商的重要線索。要求候選人描述爭議以及處理過程,可以讓你了解到他們如何進行自我情緒管理并與他人產生共情。
據心理學家兼作家丹尼爾·戈爾曼介紹,高情商者有四個顯著的特點:
  • 1. 他們善于理解自己的情緒(自我意識)
  • 2. 他們善于管理自己的情緒(自我管理)
  • 3. 他們對別人的情感有同情趨勢(社會意識)
  • 4. 他們善于處理別人的情緒(社會技能)

在沖突之中,這四個特點都會得到測試。高情商的人們能夠清楚客觀地解釋沖突情況,設身處地地體會當時的感受,談論他們如何管理情緒、他們如何利用周圍社會資源來做出決定。
在對方解釋沖突情況時,請考慮以下四個方面:
  • 1. 他們能清楚地表達他們在沖突中遇到的情緒嗎? (自我意識)
  • 2. 他們是否能夠消除消極的情緒并努力解決問題? (自我管理)
  • 3. 他們看起來是否意識到對方的動機和挑戰? (社會意識)
  • 4. 他們能夠擺脫沖突,修復與對方的關系嗎? (社交技能)


四、告訴我一個你在工作之外的興趣愛好。你可以教我嗎?
  • 要求候選人向你解釋一個他們的愛好(并且你要裝作對此一無所知)。它可以是對方愿意與你分享的任何東西——高爾夫、騎馬、拉小提琴,哪怕是餅干罐收集也行。
  • 當他們談論自己的愛好時,你假裝不能聽懂,打斷對方并要求他們說得更好懂一些,或者要求他們改變說話方式??純此僑綰畏從Α鞘欠窀械驕諫セ虬媚??他們能快速調整自己的溝通風格來迎合你的需求嗎?
  • 高情商的人在面對溝通困難時,總是能夠保持耐心和平靜。當他們不被理解時,他們能夠快速察覺,并且會巧妙地改變溝通方法來滿足對方的需求。


五、可以談談過去工作中一個你需要他人幫助的情況嗎?
  • 高情商者自信而不自傲。他們對自己的優勢和局限有一個真實的了解,并且能夠坦然承認他們不知道的東西。他們明白,尋求幫助和與他人合作是自己能力的另一種證明,而非自己的局限。高情商者充分了解自己的弱點,并且將通過合作、共贏而呈現出更好的自我。
  • 對于那些猶豫不決或感到尷尬的候選人,你可要警惕了。你要尋找的是一個可以坦然談論自己因存在不足之處而向同事虛心求教、謀求合作的員工。

零實習經驗如何寫出讓HR無法拒絕的簡歷?

漓江煙雨 發表了文章 ? 0 個評論 ? 1227 次瀏覽 ? 2017-04-02 23:23 ? 來自相關話題

畢業求職的路上,回過頭來,往往會發現自己的經歷一片空白,自己的簡歷也因此沒有任何可寫。如何用有限的經歷寫出HR無法拒絕的簡歷?首先,你不能用一份簡歷就搞定所有企業所有崗位,就像你不能用一把鑰匙打開所有的鎖。
我的建議是:
最好:一個公司準備一份簡歷,認準了目標全力干
次之:一類公司或者一類職位準備一份簡歷
最次:海投

下面,我按照時間順序,說一下大學成績不好,也沒什么活動經驗的人,應該怎么利用1個月的時間:
1. 遞出一份讓HR無法拒絕的簡歷
2. 彌補你沒有經驗的缺陷
3. 做一個讓HR驚艷的舉動
第一步——分析這個職位的需求,提煉簡歷關鍵點
1. ?負責新媒體渠道(微博、微信、QQ等)的內容更新及運營,配合運營團隊,提供新媒體運營方案支持——關鍵點:微信訂閱號、微博、QQ
2. ?能準確把握渠道內的用戶群體的心理,抓住熱點進行精準傳播,提升智能硬件愛好者受眾的認知度——關鍵點:群體心理,熱點,智能硬件愛好者
3. ?配合公司運營團隊策劃和組織活動——關鍵點:組織活動
4. ?配合網站品牌市場推廣與宣傳相關文字策劃,撰寫網站內部活動相關文稿,樹立良好口碑的推廣類工作——關鍵點:文案

總結一下關鍵點:微信、微博、QQ、群體心理,追熱點,智能硬件愛好者,文案
為什么要提煉關鍵點?因為每一個關鍵點都是你的突破口。

什么?你說對方優先要有XX經驗的?別慌,你馬上也有經驗了,往后看。

第二步——使用你過往的經歷,向關鍵點靠攏
靠攏的大概方法是,帶著你總結出來的關鍵點,自己腦爆一下,看看你20年的生命中,到底做過什么跟關鍵點有關的事情。

比如第一個關鍵點是微信訂閱號……SHIT,這個沒什么方法靠攏,因為就是沒做過訂閱號怎么辦?也有辦法,后面我們細說,先跳過這個。

再選一個關鍵點,智能硬件愛好者,這個很簡單了吧?你可以說自己是資深硬件迷,擁有XX、XX這樣的設備,做過哪些研究,熟悉智能硬件愛好者的心態。

這里的一個技巧就是,不要只說你知道啥或者你做過啥,要說你做過的這件事情跟你的目標職位之間的關系,并且列舉詳實的數據,多說細節,比如:

1. ?我是狂熱的智能硬件愛好者,擁有智能手表N塊,智能體溫計N條……——你要是這么寫,你就是個普通的買買買剁手黨而已
2. ?我是狂熱的智能硬件愛好者,3年智能硬件發燒經驗,在XX論壇發過N個關于智能硬件的帖子,獲得了XXX的閱讀量和XXX的回復量,理解智能硬件愛好者的閱讀和購買習慣,能夠在XXX公司新媒體運營的工作崗位上快速進入狀態
3. ?是否瞬間覺得高大上了許多?
4. ?以此類推,組織活動,你可以說自己在大學期間組織過什么樣的活動,并且利用什么樣的方式,獲得了什么樣的效果(要有數據,忘了就估算)……

噢對了,你是個學渣+活動渣,什么都沒做對吧?
那怎么辦?我們進入下一個環節:

2.彌補你沒有經驗的缺陷

我們說回前面沒有說完的一個關鍵點——微信訂閱號。
你沒有,怎么辦?
答案很簡單,做一個。

別以為做個訂閱號有多難,你身邊肯定有人做過了對吧?從注冊審核到你發出第一篇內容,頂多就一周的時間。

寫幾篇文章,證明你有以下幾個能力:
1. ?排版能力
2. ?寫字能力
3. ?探索需求的能力
4. ?滿足需求的能力

這些其實很簡單,推薦幾個好用的網站即可……

1. ?排版能力:沒啥說的,不懂的時候別亂搞,可以看看《給大家看的設計書》
2. ?寫字能力:這個因人而異了,如果你好歹刷過貼吧什么的,就應該知道怎么寫出圖文并茂的東西來
3. ?探索需求的能力:建議想去互聯網公司做運營(這是個對專業要求很低的職位,而且今后的發展還不錯)的同學著重注意這一點,因為寫字能力可以找文案賴解決,排版能力可以招實習生,但唯獨探索需求的能力是你的核心能力。推薦看看《需求》、《定位》這樣的經典書,雖然俗,但是對于建立認知很有幫助。
4. ?滿足需求的能力,同上。

好吧,這是按照微信訂閱號來說的,如果是別的呢?我給你們總結一下好了……

1. ?運營類崗位:運營自己的微信號、微博
2. ?技術類崗位:編寫你自己的游戲,或者編寫一個跟對方公司產品相近的東西,不用編太好,反正對你們也沒有太多要求,別出低級BUG就行了
3. ?設計類崗位:拿出你的設計作品,這個就不用說了吧,注意一點,如果你想應聘的是移動互聯網公司,就設計一個APP,而且最好不要隨便設計,而是設計跟對方公司業務有關的
4. ?市場與銷售:賣點什么東西,什么都行,也可以做微信號,甚至可以發些傳單在寢室或者學校里,賣一些大學生需要的東西,相信我,只要你這么干了,機會很大,而且臨時抱佛腳也不晚

?
能做好上面我說的這一步,基本上就可以彌補你經驗不足的問題,而且你的簡歷也有的寫了是不是?前面還說要往對方的要求上面靠,這次你自己做過了,就不用靠了,直接寫就行了。

最后一步,別忘了,你要做的是認準一家使勁干,所以你還有個殺手锏,用好了,說不定CEO直接面你……

搜索這家公司的信息,了解對方的產品:

A. ?以一個用戶的角度,為這家公司貢獻你的產品使用感受,提出自己的想法,注意別裝逼,容易掛,誠懇地提出你的想法,并且以商量或者詢問的姿態提出你對于可能的解決辦法的意見。

B. ?以一個產品愛好者的角度,為這家公司做一份他們需要的調查,比如上面我舉例的那個公司,是做新聞客戶端的,你可以幫他們調查一下智能硬件愛好者社區中最火熱的幾種帖子的內容類型,相當于是提前在干你的工作了。

做好之后,發給HR郵箱,或者在社交網站上找到對方的賬號去@一下。

相信我,當HR從一大堆傻得要死的簡歷中脫身出來,看到你的簡歷,看到你做的調查時,絕對是這個感覺。 查看全部
零實習經驗如何寫出讓HR無法拒絕的簡歷?.jpg
畢業求職的路上,回過頭來,往往會發現自己的經歷一片空白,自己的簡歷也因此沒有任何可寫。如何用有限的經歷寫出HR無法拒絕的簡歷?首先,你不能用一份簡歷就搞定所有企業所有崗位,就像你不能用一把鑰匙打開所有的鎖。
我的建議是:
最好:一個公司準備一份簡歷,認準了目標全力干
次之:一類公司或者一類職位準備一份簡歷
最次:海投

下面,我按照時間順序,說一下大學成績不好,也沒什么活動經驗的人,應該怎么利用1個月的時間:
1. 遞出一份讓HR無法拒絕的簡歷
2. 彌補你沒有經驗的缺陷
3. 做一個讓HR驚艷的舉動
第一步——分析這個職位的需求,提煉簡歷關鍵點
1. ?負責新媒體渠道(微博、微信、QQ等)的內容更新及運營,配合運營團隊,提供新媒體運營方案支持——關鍵點:微信訂閱號、微博、QQ
2. ?能準確把握渠道內的用戶群體的心理,抓住熱點進行精準傳播,提升智能硬件愛好者受眾的認知度——關鍵點:群體心理,熱點,智能硬件愛好者
3. ?配合公司運營團隊策劃和組織活動——關鍵點:組織活動
4. ?配合網站品牌市場推廣與宣傳相關文字策劃,撰寫網站內部活動相關文稿,樹立良好口碑的推廣類工作——關鍵點:文案

總結一下關鍵點:微信、微博、QQ、群體心理,追熱點,智能硬件愛好者,文案
為什么要提煉關鍵點?因為每一個關鍵點都是你的突破口。

什么?你說對方優先要有XX經驗的?別慌,你馬上也有經驗了,往后看。

第二步——使用你過往的經歷,向關鍵點靠攏
靠攏的大概方法是,帶著你總結出來的關鍵點,自己腦爆一下,看看你20年的生命中,到底做過什么跟關鍵點有關的事情。

比如第一個關鍵點是微信訂閱號……SHIT,這個沒什么方法靠攏,因為就是沒做過訂閱號怎么辦?也有辦法,后面我們細說,先跳過這個。

再選一個關鍵點,智能硬件愛好者,這個很簡單了吧?你可以說自己是資深硬件迷,擁有XX、XX這樣的設備,做過哪些研究,熟悉智能硬件愛好者的心態。

這里的一個技巧就是,不要只說你知道啥或者你做過啥,要說你做過的這件事情跟你的目標職位之間的關系,并且列舉詳實的數據,多說細節,比如:

1. ?我是狂熱的智能硬件愛好者,擁有智能手表N塊,智能體溫計N條……——你要是這么寫,你就是個普通的買買買剁手黨而已
2. ?我是狂熱的智能硬件愛好者,3年智能硬件發燒經驗,在XX論壇發過N個關于智能硬件的帖子,獲得了XXX的閱讀量和XXX的回復量,理解智能硬件愛好者的閱讀和購買習慣,能夠在XXX公司新媒體運營的工作崗位上快速進入狀態
3. ?是否瞬間覺得高大上了許多?
4. ?以此類推,組織活動,你可以說自己在大學期間組織過什么樣的活動,并且利用什么樣的方式,獲得了什么樣的效果(要有數據,忘了就估算)……

噢對了,你是個學渣+活動渣,什么都沒做對吧?
那怎么辦?我們進入下一個環節:

2.彌補你沒有經驗的缺陷

我們說回前面沒有說完的一個關鍵點——微信訂閱號。
你沒有,怎么辦?
答案很簡單,做一個。

別以為做個訂閱號有多難,你身邊肯定有人做過了對吧?從注冊審核到你發出第一篇內容,頂多就一周的時間。

寫幾篇文章,證明你有以下幾個能力:
1. ?排版能力
2. ?寫字能力
3. ?探索需求的能力
4. ?滿足需求的能力

這些其實很簡單,推薦幾個好用的網站即可……

1. ?排版能力:沒啥說的,不懂的時候別亂搞,可以看看《給大家看的設計書》
2. ?寫字能力:這個因人而異了,如果你好歹刷過貼吧什么的,就應該知道怎么寫出圖文并茂的東西來
3. ?探索需求的能力:建議想去互聯網公司做運營(這是個對專業要求很低的職位,而且今后的發展還不錯)的同學著重注意這一點,因為寫字能力可以找文案賴解決,排版能力可以招實習生,但唯獨探索需求的能力是你的核心能力。推薦看看《需求》、《定位》這樣的經典書,雖然俗,但是對于建立認知很有幫助。
4. ?滿足需求的能力,同上。

好吧,這是按照微信訂閱號來說的,如果是別的呢?我給你們總結一下好了……

1. ?運營類崗位:運營自己的微信號、微博
2. ?技術類崗位:編寫你自己的游戲,或者編寫一個跟對方公司產品相近的東西,不用編太好,反正對你們也沒有太多要求,別出低級BUG就行了
3. ?設計類崗位:拿出你的設計作品,這個就不用說了吧,注意一點,如果你想應聘的是移動互聯網公司,就設計一個APP,而且最好不要隨便設計,而是設計跟對方公司業務有關的
4. ?市場與銷售:賣點什么東西,什么都行,也可以做微信號,甚至可以發些傳單在寢室或者學校里,賣一些大學生需要的東西,相信我,只要你這么干了,機會很大,而且臨時抱佛腳也不晚

?
能做好上面我說的這一步,基本上就可以彌補你經驗不足的問題,而且你的簡歷也有的寫了是不是?前面還說要往對方的要求上面靠,這次你自己做過了,就不用靠了,直接寫就行了。

最后一步,別忘了,你要做的是認準一家使勁干,所以你還有個殺手锏,用好了,說不定CEO直接面你……

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A. ?以一個用戶的角度,為這家公司貢獻你的產品使用感受,提出自己的想法,注意別裝逼,容易掛,誠懇地提出你的想法,并且以商量或者詢問的姿態提出你對于可能的解決辦法的意見。

B. ?以一個產品愛好者的角度,為這家公司做一份他們需要的調查,比如上面我舉例的那個公司,是做新聞客戶端的,你可以幫他們調查一下智能硬件愛好者社區中最火熱的幾種帖子的內容類型,相當于是提前在干你的工作了。

做好之后,發給HR郵箱,或者在社交網站上找到對方的賬號去@一下。

相信我,當HR從一大堆傻得要死的簡歷中脫身出來,看到你的簡歷,看到你做的調查時,絕對是這個感覺。

【人事角色對換】我是你今天面試官:換個角色,也許對你有所幫助

納塔利婭 發表了文章 ? 0 個評論 ? 965 次瀏覽 ? 2017-03-21 23:08 ? 來自相關話題

先編個故事

我是一個面試官,在我的面前放著一份簡歷,我抬頭看了看眼前坐著的候選人,披肩發、微胖、戴著眼鏡,穿著有些隨意,臉上有淡妝,看起來有點淡定。

「你好,我是你今天的面試官,請簡單介紹一下你的經歷?!?br />
「……」眼前的候選人開始陳述,我瞄了瞄簡歷,嗯,習慣從最近的經歷開始說的類型嗎?

5分鐘,候選人已經把她的經歷從最近到最早復述完畢。

「你可以挑1-2個你做過的印象最深刻的案例出來,告訴我你是怎么做的?!?br />
「我印象最深刻的是在XX公司做的XX活動,當時,我們小組……」

2分鐘……

「挺好的,不過我有一個問題。從你的描述中,我很難確定這個case是你做的,還是你們小組中的幾個人做的,你能否告訴我你在這個case中實際做了什么,究竟是什么角色嗎?」

候選人看起來有點懵……

「沒關系,你回憶一下告訴我就行?!?br />
她依然沒什么反應,過了一會,開始說其他的案例。

「X小姐,謝謝你今天花時間來面試,這樣吧,我需要和我們的HR溝通一下,她今天出差,今天就到這里,有消息會有專門的人電話與你聯系的?!?br />
送到樓梯口,「再會?!?br />
其實至少一年內恐怕不太會再見了。

下一個,是個男生,瘦高,面部表情有點呆板。

「你好,我是你今天的面試官?!掖籩驢戳艘幌履愕募蚶?,你的簡歷里提到了一個案例讓我很有興趣,你是否可以詳細說一說當時的情況?就是你在X公司做的X個項目?!?br />
「啊,這個啊……」男生突然眼睛發光,開始滔滔不絕,「當時是這樣,我們團隊當時處于……狀況,于是我和幾位同事討論了一下,決定干一件……,我在其中……,最后,大家加了兩個星期班,終于把這個項目完成上線了,效果還很好,我們這個臨時項目組還收到了老板的褒獎?!?br />
「那么,如果讓你再來一次,你有把握做得比當時還要出色嗎?」

「這個……」男生面有難色,「按道理說,我應該不糾結的,但實際上,這類項目想要成功復制,有幾個坎兒:……、……、……,我們那個項目成功后,我做過反思,我覺得,如果再來一次,還真未必就能成功,但是我也想過了,如果能夠……、……、……,我們再次成功的可能性還是很大的,如果有可能,我也愿意再試一試,驗證一下我的這些想法?!?br />
「喔?那么,如果你的想法根本就錯了呢?」我繼續撩他。

「如果錯了,那就再換個假設,繼續驗證,我覺得,既然我做成過,那么我就能再成功一次!」

……

走出會議室,我讓HR趕緊接著面那個小伙子,我自己就開心的去把兩個面試反饋給填了。

專業面面的是專業?

對啊,專業面面的就是「專業性」。

但「專業性」究竟是什么呢?其實是有衡量標準的。

在面試中,面試官最喜歡看到的就是面試者能夠將自己印象深刻的案例陳述「到位」。

所謂陳述到位,就是要能夠把你做過的事兒,邏輯清晰、主次分明、細節清楚的表達完整。

在這個環節,稍微資深一點的面試官,都會用STAR法則來嘗試衡量候選人在未來工作中,是否能夠勝任面試的職位,所謂STAR法則就是四個單詞:

Situation、Task、Action、Result

Situation:在什么樣的情況下,在什么背景下

Task:(候選人)接受了怎樣的一個任務

Action:(候選人)做出了什么行動

Result:達成了什么結果

在這里,TAR需要進行細化。

Task不僅僅是你接受到的任務,更是你在當時的情況下,接到任務以后,你是如何分解和明確任務的,譬如說,你接到一個任務,是要1個月內提升100萬GMV,接下來你要分解,這100萬GMV是如何構成的,是100萬張訂單,一張訂單1元,還是1萬張訂單,一張訂單100元,或者其他。

Action中更多的要強調你為什么做出這樣的行為,有沒有可以替代的方案,請注意,主語是你,而不是別人,所以,你為什么做出了什么樣的行為,其背后的動機與方法論才是關鍵。

Result其實有很多種說法,是否達成了目標?其中獲得了什么經驗教訓是可以幫助你下一次更容易達成目標的?等等

說句實話,我在面試很多人的時候,是很喜歡繼續追問的,上面的故事,其實是真實會發生的,譬如改換個條件,或者將目標提升到看起來毫無可能實現的層次。

因為很簡單,專業面之外,我們還想獲得其他的信息。

專業面之外

候選人當然想要「錢多事少離家近」,但是面試官也喜歡候選人「耐操能折騰有斗志」。

所以,除了專業面之外,面試官或者HR一定要考核的就是候選人的精神屬性。

尤其對于創業公司來說,候選人是否有堅韌不拔的品質很重要,是否面對困難敢于負重前行也很重要。

所以,至少對我來說,我很看重候選人是否夠結實——當然,一般我不會去扮演測試抗壓性、耐受力的角色,我都會交給HR。

但,有些面試官是會自己來的。

譬如,當你表達說,你的離職中,有因為受不了公司戰略變化快而做出的決定,很有可能面試官就會告訴你「半年變一次還算快嗎?我們這里每個月都在變」或者「每天都在變」。

譬如,當你表達說,你受不了頻繁的出差,面試官有可能也會順勢而為「我們不太會頻繁出差,但我們忙起來的時候,很有可能碰到不提前知會的臨時出差」,或者「喔,我們一般沒有出差的機會,但忙起來的時候,可能連著3、4個禮拜沒有休息的機會」。

所以,面試官和候選人就一定會在這些方面斗智斗勇,有時候,我們想要進一家好公司,就不自覺的希望表現自己最好的一面,猶如和男神或女神面對面時,打個噴嚏都要掩面壓低聲線,怕失了儀態,卻不知男神或女神已經聽到了你放屁的聲音。

真是好尷尬。

候選人的對策

我個人的建議是:

1、盡可能平時多用STAR復盤自己的工作,切莫到面試時再臨時抱佛腳,相信我,你抱不來的。

2、準備簡歷時請重點突出,條理清晰。但切忌背簡歷,我相信不止我一個人聽到有人表述經歷時與簡歷一字不差是會直接干掉對方的。

3、面試其實是雙向選擇,保持對對方的尊重,但是切莫放棄自己實際的感受與追求。 查看全部
先編個故事

我是一個面試官,在我的面前放著一份簡歷,我抬頭看了看眼前坐著的候選人,披肩發、微胖、戴著眼鏡,穿著有些隨意,臉上有淡妝,看起來有點淡定。

「你好,我是你今天的面試官,請簡單介紹一下你的經歷?!?br />
「……」眼前的候選人開始陳述,我瞄了瞄簡歷,嗯,習慣從最近的經歷開始說的類型嗎?

5分鐘,候選人已經把她的經歷從最近到最早復述完畢。

「你可以挑1-2個你做過的印象最深刻的案例出來,告訴我你是怎么做的?!?br />
「我印象最深刻的是在XX公司做的XX活動,當時,我們小組……」

2分鐘……

「挺好的,不過我有一個問題。從你的描述中,我很難確定這個case是你做的,還是你們小組中的幾個人做的,你能否告訴我你在這個case中實際做了什么,究竟是什么角色嗎?」

候選人看起來有點懵……

「沒關系,你回憶一下告訴我就行?!?br />
她依然沒什么反應,過了一會,開始說其他的案例。

「X小姐,謝謝你今天花時間來面試,這樣吧,我需要和我們的HR溝通一下,她今天出差,今天就到這里,有消息會有專門的人電話與你聯系的?!?br />
送到樓梯口,「再會?!?br />
其實至少一年內恐怕不太會再見了。

下一個,是個男生,瘦高,面部表情有點呆板。

「你好,我是你今天的面試官?!掖籩驢戳艘幌履愕募蚶?,你的簡歷里提到了一個案例讓我很有興趣,你是否可以詳細說一說當時的情況?就是你在X公司做的X個項目?!?br />
「啊,這個啊……」男生突然眼睛發光,開始滔滔不絕,「當時是這樣,我們團隊當時處于……狀況,于是我和幾位同事討論了一下,決定干一件……,我在其中……,最后,大家加了兩個星期班,終于把這個項目完成上線了,效果還很好,我們這個臨時項目組還收到了老板的褒獎?!?br />
「那么,如果讓你再來一次,你有把握做得比當時還要出色嗎?」

「這個……」男生面有難色,「按道理說,我應該不糾結的,但實際上,這類項目想要成功復制,有幾個坎兒:……、……、……,我們那個項目成功后,我做過反思,我覺得,如果再來一次,還真未必就能成功,但是我也想過了,如果能夠……、……、……,我們再次成功的可能性還是很大的,如果有可能,我也愿意再試一試,驗證一下我的這些想法?!?br />
「喔?那么,如果你的想法根本就錯了呢?」我繼續撩他。

「如果錯了,那就再換個假設,繼續驗證,我覺得,既然我做成過,那么我就能再成功一次!」

……

走出會議室,我讓HR趕緊接著面那個小伙子,我自己就開心的去把兩個面試反饋給填了。

專業面面的是專業?

對啊,專業面面的就是「專業性」。

但「專業性」究竟是什么呢?其實是有衡量標準的。

在面試中,面試官最喜歡看到的就是面試者能夠將自己印象深刻的案例陳述「到位」。

所謂陳述到位,就是要能夠把你做過的事兒,邏輯清晰、主次分明、細節清楚的表達完整。

在這個環節,稍微資深一點的面試官,都會用STAR法則來嘗試衡量候選人在未來工作中,是否能夠勝任面試的職位,所謂STAR法則就是四個單詞:

Situation、Task、Action、Result

Situation:在什么樣的情況下,在什么背景下

Task:(候選人)接受了怎樣的一個任務

Action:(候選人)做出了什么行動

Result:達成了什么結果

在這里,TAR需要進行細化。

Task不僅僅是你接受到的任務,更是你在當時的情況下,接到任務以后,你是如何分解和明確任務的,譬如說,你接到一個任務,是要1個月內提升100萬GMV,接下來你要分解,這100萬GMV是如何構成的,是100萬張訂單,一張訂單1元,還是1萬張訂單,一張訂單100元,或者其他。

Action中更多的要強調你為什么做出這樣的行為,有沒有可以替代的方案,請注意,主語是你,而不是別人,所以,你為什么做出了什么樣的行為,其背后的動機與方法論才是關鍵。

Result其實有很多種說法,是否達成了目標?其中獲得了什么經驗教訓是可以幫助你下一次更容易達成目標的?等等

說句實話,我在面試很多人的時候,是很喜歡繼續追問的,上面的故事,其實是真實會發生的,譬如改換個條件,或者將目標提升到看起來毫無可能實現的層次。

因為很簡單,專業面之外,我們還想獲得其他的信息。

專業面之外

候選人當然想要「錢多事少離家近」,但是面試官也喜歡候選人「耐操能折騰有斗志」。

所以,除了專業面之外,面試官或者HR一定要考核的就是候選人的精神屬性。

尤其對于創業公司來說,候選人是否有堅韌不拔的品質很重要,是否面對困難敢于負重前行也很重要。

所以,至少對我來說,我很看重候選人是否夠結實——當然,一般我不會去扮演測試抗壓性、耐受力的角色,我都會交給HR。

但,有些面試官是會自己來的。

譬如,當你表達說,你的離職中,有因為受不了公司戰略變化快而做出的決定,很有可能面試官就會告訴你「半年變一次還算快嗎?我們這里每個月都在變」或者「每天都在變」。

譬如,當你表達說,你受不了頻繁的出差,面試官有可能也會順勢而為「我們不太會頻繁出差,但我們忙起來的時候,很有可能碰到不提前知會的臨時出差」,或者「喔,我們一般沒有出差的機會,但忙起來的時候,可能連著3、4個禮拜沒有休息的機會」。

所以,面試官和候選人就一定會在這些方面斗智斗勇,有時候,我們想要進一家好公司,就不自覺的希望表現自己最好的一面,猶如和男神或女神面對面時,打個噴嚏都要掩面壓低聲線,怕失了儀態,卻不知男神或女神已經聽到了你放屁的聲音。

真是好尷尬。

候選人的對策

我個人的建議是:

1、盡可能平時多用STAR復盤自己的工作,切莫到面試時再臨時抱佛腳,相信我,你抱不來的。

2、準備簡歷時請重點突出,條理清晰。但切忌背簡歷,我相信不止我一個人聽到有人表述經歷時與簡歷一字不差是會直接干掉對方的。

3、面試其實是雙向選擇,保持對對方的尊重,但是切莫放棄自己實際的感受與追求。
我是你今天的面試官.jpg
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